Типы организационных структур, их характеристика

Концепцию традиционных, или так называемых иерархических, организационных структур, сформулировал Макс Вебер. Согласно этой концепции структуры бывают линейными и функциональными.

В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и других признаков.

Линейная структура четко функционирует при решении задач с выполнением повторяющихся операций, но трудно приспосабливается к новым целям и задачам. Линейная структура управления широко используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями (табл. 5.7).

Таблица 5.7

Линейная структура

Достоинства

Схема

Недостатки

1. Четкая система взаимных связей

1. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений

2. Ясно выраженная ответственность

2. Перегрузка менеджеров верхнего уровня

3. Быстрота реакции в ответ на прямые приказания

3. Тенденция к волоките при решении вопросов, решающихся между подразделениями

Примечание: Р – руководитель; И – исполнитель; Л – линейный руководитель; – функциональные связи.

Область применения функциональной структуры – это однопродуктовые предприятия; предприятия, реализующие сложные и длительные инновационные проекты; средние узкоспециализированные предприятия; научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации; крупные специализированные предприятия (табл. 5.8).

Таблица 5.8

Функциональная структура

Достоинства

Схема

Недостатки

1. Освобождает линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов

1. Усложняются взаимосвязи

2. Создает основу для использования в работе консультаций опытных специалистов

2. Затрудняется координация

3. Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля

3. Проявляется тенденция к чрезмерной централизации

Примечание: Р – руководитель; Ф – функциональный руководитель; И – исполнитель; – функциональные связи.

Специфические задачи менеджмента при использовании функциональной структуры:

ü тщательный подбор специалистов-руководителей функциональных подразделений;

ü выравнивание загрузки подразделений;

ü обеспечение координации деятельности функциональных подразделений;

ü разработка специальных мотивационных механизмов;

ü предоставление автономного развития функциональных подразделений;

ü приоритет специалистов надлинейными руководителями.

Современная оргструктура – это линейно-функциональная структура, которая обеспечивает разделение управленческого труда. При этом линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных служб осуществляют влияние на производственные подразделения формально, не имея, как правило, права самостоятельно отдавать им распоряжения (табл. 5.9).

Таблица 5.9

Линейно-функциональная структура

Достоинства

Схема

Недостатки

1. Более глубокая подготовка решений, что связано со специализацией определенных категорий персонала

1. Недостаточна ответственность, так как готовящий решение не участвует в его осуществлении

2. Освобождение линейных менеджеров от более глубокого анализа проблем

2. Тенденции к чрезмерной централизации

3. Возможность привлечения консультантов и экспертов

Примечание: Р – руководитель; Ф – функциональный руководитель; Л – линейный руководитель; И – исполнитель; – линейные связи; ~ – – функциональные связи.

Линейно-функциональная оргструктура обеспечила качественно новое разделение труда в управлении, но при решении проблемных задач становится малоэффективной.

Совершенствование линейно-функциональной оргструктуры привело к появлению дивизиональной оргструктуры управления, когда отдельные подразделения, обладающие определенной самостоятельностью, вступают в договорные отношения друг с другом на основе самофинансирования. Принятие стратегических решений остается за высшим руководством.

Потребность в применении дивизиональной структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности, усложнением технологических процессов. Ключевыми фигурами в управлении организациями сданной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.

Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из критериев: по выпускаемой продукции, ориентации на потребителя, обслуживаемым регионам. Руководители вторичных функциональных служб отчитываются перед управляющим производственного подразделения. Помощники руководителя производственного отделения контролируют деятельность функциональных служб, координируя их деятельность по горизонтали (табл. 5.10).

Таблица 5.10

Дивизиональная оргструктура

Достоинства

Схема

Недостатки

1. Четкое разграничение ответственности

I. Высокая потребность в руководящих кадрах

2. Высокая гибкость и адаптивность системы

2. Сложная координация, повышенные затраты за счет дублирования функций

3. Высокая самостоятельность структурных единиц

3. Сложность осуществления единой политики

4. Разгрузка высшего уровня менеджмента

4. Разобщенность персонала

5. Простота коммуникационных сетей

6. Кадровая автономия, высокая мотивация

5. Слабый синергетический эффект

Примечание: Р – руководитель; ДР – дивизиональный руководитель; L – дивизиональные связи.

Область применения – это многопрофильные предприятия; предприятия с расположением в различных регионах; предприятия, осуществляющие сложные инновационные проекты.

Специфические задачи менеджмента при использовании дивизиональной оргструктуры:

ü обоснование критериев выделения проектов и продуктовых групп;

ü тщательный подбор руководителей подразделений;

ü обеспечение единой инновационной политики во всех продуктовых группах;

ü предотвращение внутрифирменной конкуренции между продуктовыми группами;

ü предотвращение автономного развития продуктовых групп;

ü разработка специальных мотивационных механизмов, регламентирующих внутрифирменную кооперацию;

ü приоритет линейных руководителей над специалистами.

При поиске эффективной структуры управления в центре внимания всегда находились вопросы правильного соотношения централизации и децентрализации в управлении. На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных структур. В организациях с сильно децентрализованными структурами важнейшие решения часто принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности (не ниже руководителя отдела). Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.

Для определения степени централизации организации по сравнению с другими используют следующие характеристики:

ü количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления: чем больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем меньше степень централизации;

ü важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

ü последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то организация слабо централизована;

ü контроль за работой подчиненных. В слабо централизованной организации высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчиненных руководителей. Оценка действий делается на основании суммарных достигнутых результатов.

Решение вопроса централизации и децентрализации в управлении привело к появлению структур органического типа. Такие структуры характеризуются индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат. Главное свойство таких структур, известных в практике управления как гибкие и адаптивные, – присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления (табл. 5.11).

Таблица 5.11

Сравнительная характеристика иерархического и органического типов управления

Параметры сравнения

Иерархический тип

Органический тип

Концепция построения

Четко определенная иерархия

Гетерархия (отсутствие иерархии)

Тип руководства

Моноцентрический, постоянный

Полицентрический, смена лидеров по ситуациям

Формализация отношений

Четко определенные обязанности и права

Изменяющаяся система норм и ценностей

Организация труда

Жесткое разделение функций

Временное закрепление функций за группами

Источник эффективности

Рационально

спроектированная

структура

Развитие персонала, самоорганизация, инициатива работников

Структуры органического типа ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов в рамках крупных предприятий и объединений, целых отраслей и регионов.

Как правило, органические структуры управления формируются на временной основе, т.е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы или достижения поставленных целей.

Разновидностями структур органического типа являются программно-целевые организационные структуры. Такие структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например модернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.д.

В условиях управления многофункциональными программами, требующими увеличения числа проектных и функциональных руководителей, становится необходимым создание специального штаба-координатора на среднем уровне. Его задачи: обеспечение руководителей проектов необходимой информацией, анализ организационно-технических решений, фиксация сроков выполнения программ и т.д. Такая структура называется матрично-штабной. Она отражает все виды руководства: линейное, функциональное, дивизиональное, обеспечивая координацию деятельности между ними.

Одной из последних разработок, развивающих идею гибких оргструктур, является их построение в форме перевернутой пирамиды, в которой на верхний уровень иерархии выведены специалисты-профессионалы, в то время как руководитель организации находится в нижней части схемы (рис. 5.3).

Такие оргсруктуры могут использоваться там, где профессионалы имеют опыт и знания, дающие им возможность действовать независимо и квалифицированно, удовлетворять запросы клиентов, например в организациях здравоохранения и образования, где сконцентрировано большое число специалистов, работающих самостоятельно при поддержке вспомогательного или обслуживающего персонала.

В рыночных условиях появляются новые формы интеграции предприятий диверсифицированного типа (табл. 5.12). Принципы создания таких структур: концентрация ресурсов, мощностей, производств разного профиля для выпуска продукции массового спроса, возможность маневрирования средствами, сокращения затрат производства, создание предпосылок внедрения научно-технических новшеств.

Рис. 5.3. Гибкая оргструктура

Таблица 5.12

Новые формы интеграции предприятий

Тип предприятия

Краткая характеристика

1. Концерн

Интеграция производства на межотраслевой основе со строгим соблюдением интересов каждого участника. Закон деятельности – четкая ориентация на потребителя. Одна из форм организации – акционерная

2. Межотраслевые научно-технические комплексы

Головная организация, несколько институтов, опытных и серийных заводов отраслевого подчинения, сохраняющих свою самостоятельность и права

3. Ассоциация

Добровольное объединение предприятий при их полной экономической и административной самостоятельности. Решения принимаются только по принципу единогласия

4. Консорциумы

Временное добровольное объединение предприятий для решения целевых программ и проектов

5. Конгломерат

Концерн, возникший при поглощении большого числа компаний, не имеющих между собой функциональных связей, большие размеры диверсификации производства, акций на финансовых операциях. Значительная часть прибыли не от производственной деятельности, а от выпуска ценных бумаг

6. Холдинг

Объединение капиталов, а не предприятий; финансовый фонд. Считается, что холдинг не вмешивается во внутренние дела предприятий, акциями которых владеет, а интересуется в основном дивидендами

7. Финансово-промышленные группы

Объединения, состоящие из промышленных предприятий, исследовательских организаций, торговых фирм, банков, инвестиционных фондов и страховых компаний. Основные цели объединения в ФПГ: концентрация инвестиционных ресурсов на приоритетных направлениях; ускорение НТП; повышение экспортного потенциала и конкурентоспособности продукции предприятий; осуществление прогрессивных структурных изменений в промышленности; формирование рациональных связей в условиях рыночной экономики, развитие конкурентной среды

8. Предпринимательские союзы

Образуются на основе добровольных кооперационных соглашений, объединяющих компании разных размеров и форм собственности. Большие выгоды дают предпринимательские союзы компаний, объединенных в которые предоставляют им конкурентные пре-

имущества (необходимую инфраструктуру, средства связи и телекоммуникаций, обустроенные производственные площади). В качестве сфер, где наиболее активно идет объединение компаний в союзы, выступают: производство товаров для дома; отрасли, связанные с здравоохранением, с производством бытовых продуктов и т.д. Когда формируется кластер, все производства в нем начинают оказывать друг другу взаимную поддержку, усиливается свободный обмен информацией и ускоряется распространение новых идей и продуктов по канатам поставщиков и потребителей, имеющих контакты с многочисленными конкурентами

9. Виртуальная корпорация

Одна из новейших организационных форм. Представляет собой создаваемую на временной основе сеть независимых компаний (поставщиков, заказчиков, бывших конкурентов), объединяемых современными информационными системами с целью взаимного пользования ресурсами, снижения издержек и расширения рыночных возможностей. Технологическую основу составляют информационные сети, которые помогают объединяться и осуществлять гибкое партнерство