Виды психодиагностических методик
Существует несколько классификаций психодиагностических методик, которые можно представить следующим образом[1].
1. Методики, основанные на заданиях, предполагающих правильный ответ, либо на тех, которые вообще не могут иметь правильного ответа. К первому типу относятся многие тесты интеллекта, специальных способностей, некоторых личностных черт, а ко второму – большинство личностных опросников.
2. Вербальные и невербальные психодиагностические методики. Первые так или иначе опосредованы речевой активностью обследуемых. Задания, включаемые в эти методики, апеллируют к памяти, воображению, убеждениям в их опосредованной языком форме. Вторые включают речевую способность испытуемых, причем только в рамках понимания инструкций, а само по себе выполнение задания основано на невербальных способностях.
3. Методики, различающиеся по основным методическим принципам, на которых они построены. Исходя из этого основания различают:
1) объективные тесты (такие, в которых возможен правильный ответ);
2) стандартизованные самоотчеты (основаны на использовании вербальных способностей обследуемого и обращении к его мышлению, воображению, памяти);
3) проективные техники;
4) диалогические (интерактивные) техники: беседы, интервью, диагностические игры.
Итак, в основе психодиагностики лежит тестирование, базирующееся на возможностях измерения степени выраженности психических свойств личности применительно к той или иной сфере деятельности.
В соответствии с одной из последних классификаций, которую предлагают американские специалисты по менеджменту Р. Алдаг и Л. Кузухара, можно выделить следующие семь типов тестов, используемых с целью отбора кадров:
1) тесты способностей;
2) личностные тесты;
3) тесты интересов;
4) пробные рабочие тесты;
5) тесты на честность;
6) тесты на наркотики и аутодеструктивность (стремление к саморазрушению);
7) генетическое тестирование[2].
Тесты способностей направлены на измерение того, обладает ли кандидат определенными умениями, требуемыми для выполнения будущих трудовых задач. С помощью тестов психических способностей оцениваются память, скорость решения проблем, вербальное развитие, способность к элементарным математическим операциям и т.д. Тесты технических способностей предназначаются для измерения восприятия пространственных соотношений: способности видеть, как отдельные части соединяются вместе в нечто целое. Психомоторные тесты оценивают время реакции, скорость движения конечностей, координацию и ловкость. Они предлагаются кандидатам, принимаемым на работы, связанные с применением физического труда.
Личностные тесты – это в широком смысле любые методики и приемы, предназначенные для выявления и последующей оценки различных свойств или черт личности. Имеется несколько сотен подобных тестов. Особенно многочисленны личностные опросники и проективные методики.
Чаще всего личностный опросник включает в себя серию суждений, в рамках которых сам опрашиваемый должен дать ответ о том, что его характеризует. Проективные методики предоставляют личности возможность реагировать свободным, ничем не ограниченным образом на нечеткие, неопределенные объекты или ситуации. Использование таких методик основано на концепции проекции, в соответствии с которой испытуемый переносит неосознаваемые аспекты своей личности на задания теста и раскрывает их в своих ответах, реакциях. Ведутся постоянные споры о валидности и надежности проективных методик, тем более в целях профессионального отбора.
Личностные тесты в форме опросников измеряют силу или слабость свойств личности, которые считаются важными для успешной работы. Кандидатов также просят описать себя на основе черт личности или элементов поведения. Личностные тесты используются для управленческих должностей в течение продолжительного времени. Они находят также широкое применение при найме служащих в торговые фирмы, страховые компании и другие организации.
Тесты интересов измеряют предпочтения и неприятия различных видов деятельности. Рассматривая интерес как осознанную форму направленности человека на какой-либо объект, явление, стремление к его пониманию, отметим, что в данных тестах особое внимание сосредоточивается на выборе рода занятий, в наибольшей степени соответствующих данной личности. Очевидно, что человек, интересы которого не очень соответствуют характеристикам той или иной работы, сочтет ее скучной и неудовлетворяющей.
Пробные рабочие тесты направлены на измерение того, насколько успешно кандидаты выполняют определенные трудовые задания. Моделируя часть работы или всю ее целиком, эти тесты позволяют хорошо предсказать последующие результаты труда. Таким образом можно определить и уровень квалификации того или иного кандидата.
Тесты на честность предназначаются для измерения честности кандидата. Нечестность и воровство могут приводить многие фирмы к большим расходам. Одной из форм таких тестов является полиграф (или детектор лжи), который, как известно, начинает все шире применяться в некоторых организациях (например, в органах внутренних дел, таможенных органах), в том числе с целью отбора кандидатов. Специалисты считают, что тесты на честность могут оказаться даже менее валидными, чем проверка на полиграфе.
Тесты на наркотики и аутодеструктивность используются для выявления использования наркотических веществ и злоупотребления алкоголем. По американским данным, наркотизация и алкоголизация среди персонала организации приводит к увеличению затрат рабочего времени па личные дела, сонливости, чрезмерному удлинению перерывов на обед и на отдых, трудовым потерям из-за болезней, а также к воровству. Более 80% главных американских корпораций используют подобные тесты.
В последние годы на Западе при отборе кадров используется также генетическое тестирование. Эта сравнительно новая форма тестирования предназначена для того, чтобы исключить из числа будущих работников тех, которые обладают некоторыми генетическими характеристиками. Имеются в виду определенные дефекты хромосом или подверженность нежелательным заболеваниям. Существуют две разновидности генетического тестирования работников: для мониторинга или отсеивания.
Генетический мониторинг включает в себя периодическое тестирование некоторых групп работников с тем, чтобы увидеть, не обнаруживаются ли у них тревожные хромосомные изменения, которые могут быть вызваны неблагоприятной окружающей средой. Он может сравнительно рано предупредить об опасности условий труда, показывая также необходимость их обезвреживания.
Цель генетического отсеивания заключается в обнаружении генетических "маркеров", показывающих, что человек может быть подвержен опасности определенных условий труда. Сторонники генетического отсеивания говорят, что таким образом можно выявить тех, кому свойственна особая подверженность какой-либо болезни, и перевести их с работы, неблагоприятной для здоровья, на другую. Однако многие критики этой генетической процедуры считают, что если работодатели будут знать о подверженности определенных сотрудников болезням, вызываемым опасностями рабочего места, то они станут просто избавляться от таких людей вместо того, чтобы заниматься "оздоровлением" условий труда. Наряду с этим некоторые работники увидят в генетических процедурах вмешательство в их личную жизнь. Таким образом, использование генетического тестирования в организациях порождает нелегкие этические проблемы. Законодательство некоторых американских штатов ограничивает сферы его применения. Насколько нам известно, генетическое тестирование при отборе в отечественных организациях не применяется.