Культурное разнообразие и адаптация персонала в межкультурной организационной среде

Успешная деятельность глобальных организаций, эффективность взаимодействия международных партнеров, работы в мультикультуриой организационной среде во многом зависят от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями, субкультуры отдельных групп и способности адаптироваться к ним. Заключение и выполнение международных контрактов часто осложняются из-за недопонимания и разногласий, вызванных особенностями национальных культур в целом и деловых культур в частности. Незнание особенностей языка, национальных традиций и обычаев в ряде случаев является причиной трудностей, связанных с продвижением и реализацией товаров в некоторых странах, что сказывается на финансовой стороне деятельности компании.

В 1970-е гг. в науке и практике управления стала очевидной необходимость изучения национальных особенностей и их влияния на организационную культуру, разработки методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом с учетом особенностей национальных культур. Стала формироваться новая область управления – кросс-кулътурный или сравнительный менеджмент. В 1990-е гг. процессы глобализации экономики, с одной стороны, усилили внимание к изучению национальных особенностей, с другой стороны, выявили тенденцию к появлению общих черт в деловой культуре разных стран, интернационализации организационной культуры.

Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами – это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.

Помимо национальных факторов, на организационную культуру оказывают влияние социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Экономические факторы определяют темны экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и в целом па мотивации персонала как важного элемента организационной культуры.

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры международных компаний низшего и частично среднего уровня набираются на местах. Это означает, что в каждой конкретной стране на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов. Так, например, для России характерен достаточно высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким, по сравнению с развитыми странами, уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, другим группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании и находит отражение в организационной культуре.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и прежде всего законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают. К политическим факторам относятся нестабильность государственной власти, национальные движения, авторитарные режимы правления и т.п. Обе группы факторов оказывают влияние на деловую культуру компаний.

Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых в стране нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим определяется необходимость изучения национальных особенностей, межкультурных различий, культурного окружения, в котором работает организация в каждой конкретной стране.

Исследователи, изучающие поведение людей в различных национальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позволяют выявить культурные различия и культурное сходство. Некоторые из них послужили основой при разработке моделей изучения культурных ценностей, влияющих на организационную культуру компаний в различных странах. Наибольшую известность получили следующие параметры, характеризующие особенности национальной культуры (рис. 2.9).

Такие параметры, как отношение к природе, ко времени, отношение между людьми (индивидуализм – коллективизм, дистанция власти, соотношение мужественности – женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий, которые рассмотрены ниже.

Рис. 2.9. Аспекты национальной культуры, оказывающие влияние на организационную культуру

Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами и т.п. Например, переходить к делу сразу без соблюдения определенного ритуала знакомства и беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока. Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур и т.п.

Религия. Во многих культурах религия служит доминирующим фактором и способна оказывать существенное влияние на характер и ОГЛАВЛЕНИЕ деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.

Язык. Языки образуют барьеры и создают проблемы в деловом общении и деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно или имеет искаженный смысл. Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях. В ряде европейских и азиатских стран говорят на нескольких языках. В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мультинациональной компании предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.

Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными. Па Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в таких компаниях, тем выше его положение.

В национальной культуре Скандинавских стран, Северной Америки, Центральной и Восточной Европы, где отдается предпочтение личному пространству, нормой является индивидуальная дистанция не менее 40–60 см. Однако она может существенно различаться между странами, например у англичан дистанция значительно короче. Близкая индивидуальная дистанция составляет 20–35 см, она характерна для представителей национальной культуры арабских стран, Латинской и Южной Америки и некоторых стран Западной Европы.

Попытка сократить индивидуальную дистанцию по сравнению с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать внутреннюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера. С другой стороны, если дистанция значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что партнер тем самым демонстрирует превосходство, холодность и настороженность в отношениях, нежелание быстро сблизиться и т.п.

Среди других факторов, которые необходимо учитывать в деловых отношениях между представителями разных культур, особо следует отметить средства невербальной коммуникации, они довольно часто являются причиной недопонимания и усложняют процесс общения. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия, восклицания могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как имеют в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т.п.), принятых в одной и гой же стране в отношении мужчин и женщин.