Управленческая этика

Субъектом управления является руководитель, которым может быть официально назначенный на должность менеджер (англ. manager — заведующий, директор, импресарио и т.д.), предприниматель, лидер (формальный, т.е. менеджер, и неформальный, т.е. человек, просто пользующийся в группе авторитетом и влиянием).

Управленческая этика проявляется и влияет на поведение людей в процессе решения проблем, принятия решений, обеспечения соучастия в принятии решений членов группы. Этичность поведения руководителя рассматривается как степень соответствия поведения лидера и стиля его руководства ожиданиям групп интересов. Этическую составляющую включают в себя исполняемые руководителем функции управления (этика компетентного анализа, получения необходимых данных и информации, целеполагания, определения проблем, планирования, организации деятельности с учетом индивидуальности работников, контроля, регулирования, налаживания кооперации и координации действий). Руководитель, особенно лидер, является для подчиненных образцом соблюдения норм этики в поведении, правильного поведения, отношений с подчиненными и вышестоящим руководством и т.п.

Управление является профессией, а этика управленца является видом профессиональной этики.

Профессия — это определенный род общественно полезной трудовой деятельности, обусловленный разделением и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условиях и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в процессе специального обучения или опыта работы. Признаки, по которым одна профессия выделяется среди других, — способ воздействия на предмет труда, применяемые орудия труда, предмет труда или функции, выполняемые в процессе производства.

Специальность выделяется в рамках профессии и определяется совокупностью приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности на определенной группе рабочих мест. Профессия — более широкое понятие (экономист, врач и т.п.), чем специальность (экономист но финансовой работе, врач-хирург и т.п.).

Еще более глубокое разделение позволяет произвести понятие специализации, связанное уже с конкретным рабочим местом или группой рабочих мест на конкретном производстве и занимаемой должностью (экономист по труду — специалист в области организации труда на машиностроительном предприятии, врач-терапевт, врач-кардиолог и т.н.).

Итак, согласно признакам профессий, управление правомерно отнести к профессии, разделяемой на специальности и специализации.

Считается, что современные страны с развитым рынком вступили в эру так называемого индустриального общества, в котором главным источником прибавочной стоимости является труд не производственных рабочих, как это было в эру индустриального общества, а труд инженерный и управленческий, связанный с принятием решений па основе получаемой и осмысливаемой информации. Наиболее быстрыми темпами возрастает доля мелких и средних предпринимателей, работников управления и вообще умственного труда, наиболее поощряемой формой поведения является инновационное. Доля и численность рабочих в промышленности и количество специальностей по рабочим профессиям падает. Таким образом, увеличение числа управленцев, людей, творчески мыслящих, есть объективный процесс, отражающий уровень развития цивилизации.

О различных подходах к определению качеств руководителя можно говорить долго, поскольку не только наборов этих качеств, но и подходов к их определению достаточно много. Приведем точку зрения ученых Института мировой экономики и международных отношений РАН, нашедшую отражение в коллективной работе "Капиталистическое управлении уроки 80-х". На основе анализа результатов деятельности признанных выдающимися деятелей экономики стран с развитым рынком и многочисленных опросов, проведенных в этих странах, делается вывод, что современному лидеру "придаются функции "социального архитектора", изучающего и создающего то, что называется "культурой труда", -те неосязаемые элементы, которые сложно выявить, по которые исключительно важны: поведение, ценности и нормы". Нормы этичного поведения такого руководителя находят выражение в его поведении, которое характеризуется следующим образом:

- доступность любому работнику, неизменно доброжелательный тон при обсуждении любых проблем;

- глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом, постоянное внимание системе мотивации, личное знакомство со значительной частью работников;

— нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочтение обсуждению проблем непосредственно на рабочих местах, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, открытость;

— терпимость к выражению несогласия, склонность к делегированию полномочий, построению отношений на доверии, предпочтение устной информации перед письменной;

- отсутствие стремления в трудные моменты искать виновных, нацеленность на дело;

- стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь сотрудников своей компании, разделяющих ее ценности.

В организациях, которыми руководят такого типа лидеры, преобладают атмосфера сотрудничества, коллегиальные методы принятия решений, работа командой, широкий взаимообмен информацией, хороший социально-психологический климат. Собственно, этические нормы поведения руководителя проявляются в тех же аспектах, что и мораль человека другого ранга: отношение к людям, отношение к обществу, отношение к себе, отношение к миру и природе, отношение к духовным ценностям, отношение к делу, отношение к риску, цель жизни, выбираемые средства достижения цели, круг друзей и круг недругов.

По каждому аспекту можно составить небольшой кодекс, определяющий нормы идеального поведения, и разработать методы воспитания и отбора высокоморального руководителя-лидера. При этом очень многое зависит от внешней среды формирования личности, которая нередко способствует и поощряет безнравственное поведение. Остается надеяться на постепенное совершенствование нашего общества и его членов, усиление влияния общества на поведение руководителей, и активно заниматься нравственным воспитанием людей и улучшением внешней среды (правовой, политической, экономической, социальной).

Говорить о стилях руководства как о сложившихся особенностях реализации властно-распорядительных функций, приводить и сравнивать их этические характеристики было бы неправомерно, поскольку стиль должен быть адекватным особенностям организации как большой и сложной системы, ее состоянию и перспективам. С позиций системного подхода лидер должен хорошо знать руководимую им систему, коллектив, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность этого перехода. Организационные решения эффективно превращаются в реальность только тогда, когда они могут опираться на добровольную поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной жизни. Этическую нагрузку в этой истине несет слово "добровольная": обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в будущем в качестве одной из личных целей всеми членами организации — залог создания продуктивной команды и достижения успеха лидером и организацией.

Жизнь социально-экономической системы как организма трудно смоделировать и описать. В силу уникальности систем и обстоятельств принципиально невозможно рекомендовать со стороны применение того или иного стиля руководства. У нас наиболее привычна такая типология стилей: авторитарный, либеральный, демократический. Применение методов руководства, относящихся к тому или иному стилю, связано с оценкой руководителем следующих аспектов:

1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения;

2) наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации;

3) степень структурированности проблемы (когда удается выявить факторы, влияющие на ее решение);

4) отношение подчиненных к внедрению решения (многое ли зависит от отношения подчиненных);

5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем;

6) степень разделения подчиненными целей организации (и мотивируют ли их эти цели);

7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения (подход Врума — Йеттона).

Как видим, руководитель должен учесть целый ряд организационных, профессиональных, социально-психологических и иных факторов, прежде чем принимать решение относительно организации и методов принятия решения. К этому подходу примыкает модель П. Херси и К. Бланшара, увязывающих стиль руководства со степенью зрелости группы, которая в свою очередь связана со степенью вовлеченности членов группы в дела организации, степенью ощущения причастности к делам фирмы.

В некоторых обстоятельствах, для некоторых групп самый, казалось бы, одиозный стиль руководства — авторитарный — является оптимальным.

Основной нравственный императив руководителя — понимание своей ответственности перед людьми и стремление обеспечить их благосостояние и удовлетворенность трудом, используя для этого свою организацию и ее возможности. При этом не следует отделять стремление к благу своего коллектива от стремления к благу общества в целом, а это единство определяет необходимость производить то, что нужно обществу, и воспринимать свою организацию как коллективного члена сообщества.