Теория потребностей МакКлелланда

Перед вами пять мишеней, расположенных в порядке увеличения расстояния: чем дальше, тем труднее попасть. Мишень А — надежное дело, находится на расстоянии вытянутой руки, при попадании вы получаете 2 долл. Мишень В находится чуть дальше, но около 80% людей могут попасть в нес; она дает 4 долл. Мишень С принесет 8 долл., половина попытавшихся попасть в нее промахнулись. Немногие поражают мишень D, но цена — 16 долл. Наконец, мишень Е принесет 32 долл., но в нее практически невозможно попасть. Какую мишень вы выберете? Если вы остановились на мишени С, то вы непременно добьетесь успеха. Почему? Читайте дальше.

Теория потребностей была разработана американским психологом Девидом МакКлелландом и его коллегами. Теория сосредоточивает внимание на трех типах потребностей:

• потребность преуспеть — желание выделиться, преуспеть в общении, стремление к успеху;

• потребность власти — желание склонить других поступать так, а не иначе;

• потребность в причастности — желание иметь дружеские и близкие отношения с коллегами.

Некоторые имеют непреодолимое желание преуспеть. Они желают сделать что-то более эффективно, чем было сделано раньше. Это стремление к достижениям и есть потребность.

Д. МакКлелланд пришел к выводу, что тс, кто достигает успеха, отличаются от других тем, что они пытаются сделать лучше, чем сделано до них. Они ищут ситуации, где необходимо чувство ответственности при решении проблем, в которых возможно получить быстрый отклик на работу, так как тогда легче определить, добиваются они успеха или нет. Тс, кто хочет успеха, — отнюдь не игроки: они не любят успеха, зависящего от случая. Они предпочитают сделать "вызов" работе и взять ответственность за ее исполнение па себя, а не полагаться на исход случая и работу остальных. Характерно, что они стараются избегать того, что считают или очень легким, или слишком сложным заданием. Они хотят не только преодолевать трудности, но и быть уверенными, что успех вероятен и зависит только от их собственных действий. Это значит, что предпочтение отдается заданиям среднего уровня сложности.

Наиболее оптимальный вариант для ощущения чувства удовлетворения от своих усилий — это ситуация с одинаковыми (50%-ными) шансами успеха или провала.

Потребность власти — это желание иметь влияние и контроль над другими. Тс, кто имеет власть, любят быть "за главного", стремятся приобрести влияние над другими, предпочитают ситуации, в которых надо конкурировать и бороться за статус. Они озабочены вопросом престижа и повышения влиятельности, иногда даже сильнее, чем эффективным выполнением работы.

Третья потребность, выделенная МакКлеландом — это потребность быть принятым в коллектив. Она удостоилась наименьшего внимания исследователей. Такая потребность может быть привязана к цели, определенной Дейлом Карнеги, — желание правиться и быть принятым остальными. Те люди, которые желают удовлетворить эту потребность, предпочитают совместную деятельность конкуренции, стремятся строить отношения на принципе всеобщего понимания.

Как выяснить принадлежность индивидуума к тому или иному типу, например, узнать, способны ли вы достигнуть цели? Существует система вопросов, которая определяет данную принадлежность, но чаще используются тесты. Результаты теста обрабатываются исследователем, который и выявляет факторы мотивации. Выяснение, потребности какого типа превалируют в мотивации работника, помогают управлению организацией.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата. Они могут с энтузиазмом и долгое время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать хотя бы промежуточный результат. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем полученный в одиночку.

Потребность властвовать является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы. Лица с высокой мотивацией власти могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради самой власти. Их привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. То есть потребность власти для этих людей — это не стремление к самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а желание выполнять ответственную руководящую работу, связанную с решением организационных задач.

Именно потребность власти такого типа Д. МакКлелланд считает наиболее важной для успеха менеджера. Поэтому надо стремиться, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала ее развитию.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, — с коллегами и клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции А. Маслоу. Наоборот, влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность власти, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Очевидно, что необходимо принимать во внимание взаимовлияние указанных потребностей при анализе мотивации человека и выработке методов управления.

Теория постановки целей

В конце 1960-х гг. американский психолог Эдвин Локи выдвинул предположение, что хорошее средство мотивации — это работа в соответствии с такой целью, которая определяет для работника, сколько необходимо затратить сил и в какой последовательности выполнять задание. Четко определенные сложные цели приносят большую отдачу, чем аморфное "сделай, что сможешь". Например, водитель грузовика должен делать по 12 рейсов ежедневно, что обязывает его стремиться к определенной цели. Можно утверждать, что этот водитель перевыполнит работу в отличие от своего двойника, который четко определенного задания не имеет.

Еще один фактор важен в достижении цели — ответная реакция. Индивид будет работать лучше, если получит ответную реакцию на то, как он выполняет задание в соответствии с целью, поскольку так он увидит различия между тем, что уже сделано, и тем, что хотелось бы сделать, это своеобразный ориентир поведения. Но не всякая обратная реакция сильно действует. Обычно самостоятельно выработанная система ответной реакции, когда человек способен к мониторингу собственного прогресса, служит более сильным стимулятором, чем обратная связь, выработанная внешней средой — руководством, коллегами.

Будет ли индивид работать лучше, если ему дать возможность соревноваться в постановке целей с другим? Данные, касающиеся превосходства состязательных целей над установленными начальством, различны. В разных ситуациях лучшему результату способствуют то состязательные, то установленные цели. Но главное преимущество первого типа целей над вторым заключается в готовности работника принять цель и работать в соответствии с ней. Как было сказано, сопротивление возрастает с усложнением задания. Но если предоставить работникам возможность постановки состязательных целей, то будут выполняться даже сложные задания, — ведь цель выработана самим работником, который хочет показать себя лучше других! Несмотря на то что состязательные цели могут и не доминировать над установленными, соревнование само по себе увеличивает возможность того, что работник примется за более сложное задание.

Наряду с ответной реакцией существуют еще три фактора, которые влияют на взаимосвязь цели и результата: это само выполнение задания, адекватная способность человека к действиям и национальная культура. Теория утверждает, что если человек предан цели, то он не будет стремиться уменьшить задание или отказаться от него. Это чаще всего характерно для тех случаев, когда о намерениях заявляется публично, или когда человек сам формулирует для себя цель.

Способность к действиям — это вера человека в возможность добиться результата. Чем более развита эта способность, тем больше вероятность преуспеть в достижении цели. В критических ситуациях люди с менее выраженной способностью к действиям либо прекращают работать, либо предлагают сдаваться всем вместе, в то время как способные к действиям напрягаются больше, чтобы подчинить себе неблагоприятные обстоятельства.

Общий вывод заключается в том, что намерения, связанные со сложными и необычными целями, носящими состязательный характер и четко описывающими желательную ситуацию, являются действенной мотивирующей силой. При благоприятных условиях они приведут к высокой продуктивности.