Теория ожидания Виктора Врума
Теория ожидания Виктора Врума [1]. Разрабатывая свою теорию, Врум желал объяснить, как человек делает тот или иной выбор модели поведения в процессе труда, сталкиваясь с альтернативами, и каков будет результат в соответствии с этим выбором.
Теория ожиданий вводит четыре понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов поведения работника:
Ожидания – это представления работника о том, что его усилия приведут к желаемому результату. Для того чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом деятельности, а также необходимыми инструментами для выполнения работы.
Инструментальность – это понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. Этим параметром можно управлять: менеджмент компании формирует систему стимулов, которая будет усиливать мотивацию работников достигать желательных результатов при выполнении различных видов работ.
Валентность – это степень желательности каждого конкретного результата деятельности: деньги, карьера, отношение администрации, авторитет среди коллег, сохранение рабочего места и др. Валентность зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определить ее в количественных показателях на основе методов психодиагностики.
Результат – это итог деятельности при выбранной модели поведения работника. Результаты рассматриваются на двух уровнях: первый уровень – это собственно результаты выполнения определенных действий (качество и количество произведенного продукта, реализованных услуг); второй уровень – это возможные последствия, которые деятельность повлечет за собой (поощрение или наказание, т.е. реакция руководства на результаты первого уровня).
Математическое выражение данная теория получила в следующей формуле:
М = F [О × И × В ],
где М – мотивация труда; О – уровень ожиданий, что усилия дадут желаемые результаты; И – инструментальность (уровень ожиданий, что результаты повлекут за собой вознаграждение); В – валентность (ожидаемая ценность вознаграждения).
Сущность теории ожидания В. Врума: если хотя бы один из компонентов равен нулю или отрицателен, то сотрудник будет демотивирован.
Числовая интерпретация категории ожидания (О) варьируется в диапазоне от 0 до 1:
• если работник считает, что результаты ни в чем не зависят от его действий, 0 = 0;
• если он считает, что результаты полностью зависят от его действий и только от них, 0 = 1.
Если валентность (В) представить в виде числа (сумма валентностей по различным результатам труда: В = В1 + + В2 + ... + Вn), то оно будет отражать приоритетность различных результатов:
• если результат ценится человеком, то В положительна (абсолютный размер числа прямо пропорционален ценности):
• если результат отвергается, то В отрицательна;
• если результат безразличен, игнорируется, то В = 0;
• для получения положительной валентности общего результата (В), состоящего из ряда более мелких результатов (В = В1 + В2 + ... + Вn), не обязательно, чтобы она была положительной по каждому из них. Высокая положительная валентность одних результатов может перекрывать отрицательную валентность других, и общий результат будет положительным.
Достигнутый результат первого уровня оценивается через валентность:
• если она отрицательна, происходит возврат назад, приложение иных усилий, поиск иного пути достижения результата первого уровня;
• если она положительна, формируются ожидания результатов второго уровня.
Появление результатов второго уровня вызывает их оценку через валентность с точки зрения того, насколько они могут удовлетворить потребность:
• если могут, то она удовлетворяется и процесс завершен;
• если не могут, то снова прилагаются усилия, процесс возобновляется.
Деятельность по управлению мотивацией труда основана на компоненте инструментальность (И) и должна быть направлена на усиление той валентности, которая наиболее значима для сотрудника: вычисляя величину В по различным результатам труда (деньги, карьера, отношения администрации и т.д.), необходимо применять дополнительные стимулы к наивысшей валентности.
Практика. Рекомендация, вытекающая из этой теории, связана с пониманием закона результата: система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы работник хорошо понимал, каких усилий от него ожидает менеджмент, видел зависимость этих усилий и вознаграждения, мог повышать личную эффективность в уверенности, что это повлечет повышение результата второго уровня (вознаграждения).
Теория справедливости (сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена Джоном Стейси Адамсом). В основе теории лежит понимание того, что люди склонны субъективно оценивать справедливость вознаграждения за выполненную ими работу. На основе собственных субъективных представлений сотрудник определяет:
• значимость для себя всех форм возможного поощрения;
• величину тех издержек, которые он понес при осуществлении трудовой деятельности;
• вознаграждение и издержки тех лиц или тех ситуаций, с которыми он сравнивает себя и свою деятельность.
При этом объектами сравнения могут выступать: коллеги в организации, реальное с обещанным (системно-структурное сравнение), уже сложившаяся практика в определенной сфере деятельности, прошлый опыт и др.
Смысл теории состоит в том, что основа трудовой мотивации – это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:
(Вознаграждение / Затраты труда) = const
Если человек считает, что руководство относится к нему без дискриминации, адекватно вознаграждает трудовую деятельность по сравнению с деятельностью других (или деятельностью в других обстоятельствах), то он ощущает удовлетворение от работы. Естественно, это положительно сказывается на уровне трудовой активности.
Возможны три варианта выводов, к которым работник приходит путем сравнения. Обобщенная цепочка сравнения представлена на рис. 1.5.
Рис. 1.5. Процесс оценки справедливости вознаграждения согласно теории справедливости
Сущность теории справедливости:
• В1/З1 = В2/З2: имеется в виду не фактическое равенство (например, сумм денежных вознаграждений и объемов обязанностей), а лишь его субъективное ощущение работником;
• В1/З1 > В2/З2: отношение личного вклада к результату выше чем у референтного кандидата приводит к ощущению несправедливости "переплаты" и возможны последствия:
– неловкость перед коллегами из-за ощущения привилегированности;
– понижение вознаграждения: демонстративное снижение трудовых затрат для понижения вознаграждения, либо обращение к руководству с целью пересмотра вознаграждения в сторону уменьшения;
– воздействие на других работников;
– убеждение себя, что вознаграждение достойно вклада;
– повышение готовности к дополнительным затратам труда в будущем;
• Β1/З1 < В2/З2: наиболее характерна именно эта ситуация, связанная с ощущением несправедливости из-за "недоплаты", в ней возможны следующие последствия:
– сокращение трудовых затрат, т.е. снижение эффективности и качества труда;
– повышение вознаграждения: вместо выполнения трудовых функций работник добивается роста заработной платы и требует дополнительных стимулов, в том числе и нематериального характера, для поддержания трудовой деятельности на текущем уровне (производственный "шантаж");
– выход из ситуации: увольнение, переход в другое подразделение;
– воздействие на других работников: работник может пытаться заставить коллег увеличить усилия или добиваться сокращения их поощрений (доносы, наговоры);
– коррекция восприятия: работник может произвести переоценку своих возможностей, решить, что завышал оценку своих способностей, при этом у него самого понизится уровень уверенности в себе;
– ухудшение отношения к месту работы, объекту сравнения: распространение слухов и негативной информации.
Практика. В управленческой практике есть мнение, что неравенство толкает людей па увеличение активности труда и рост результатов, а состояние равного распределения сокращает мотивацию. Это верно не во всех случаях. Например, равенство плохо тогда, когда общий уровень трудовой активности низкий, оно будет провоцировать сохранение этого уровня. Когда же общий уровень высокий, субъективное осознание работниками равенства может поддерживать его.
Целенаправленное влияние на субъективное представление работника о справедливости процессов обмена в организации осуществляется благодаря развитию коммуникаций. Руководству необходимо своевременно принимать меры, направленные на формирование у работников позитивного представления о политике компании через различные информационные каналы: демонстрировать максимальную прозрачность политики в области оплаты труда, формировать ощущение значимости вклада каждого работника в деятельность организации.