Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации работников, разработана Ф. Герцбергом и его сотрудниками в конце 1950-х гг. Эта теория основана на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из крупных лакокрасочных фирм, результаты которого — и, самое главное, построенная на их основании теория, — были использованы впоследствии па сотнях фирм.

Суть исследования состояла в том, что работникам было предложено ответить на вопросы о том, когда после выполнения служебных обязанностей они чувствовали себя хорошо, а когда плохо. После обработки результатов исследования были выявлены две группы факторов, оказывающих мотивационное воздействие. Одна из них получила название гигиенических, а другая -мотивационных.

К числу гигиенических были отнесены такие факторы, как политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

К числу мотивационных были отнесены такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

В процессе исследования проводилась также работа по определению факторов, способствующих повышению производительности труда, и факторов, делающих работу более привлекательной.

Участвующих в эксперименте попросили проранжировать выявленные факторы по степени важности. После обработки данных были получены следующие результаты.

Факторы, способствующие повышению производительности труда:

• хорошие шансы продвижения по службе;

• хороший заработок;

• оплата, связанная с результатами труда;

• признание и одобрение хорошо выполненной работы;

• сложная и трудная работа;

• работа, позволяющая думать самостоятельно;

• высокая степень ответственности;

• интересная работа;

• работа, требующая творческого подхода.

Факторы, делающие работу более привлекательной:

• работа без больших напряжений и стрессов;

• удобное расположение;

• на рабочем месте нет шума и загрязнений среды;

• работа с людьми, которые нравятся;

• хорошие отношения с непосредственным начальником;

• достаточная информация о том, что происходит на фирме;

• гибкий теми работы;

• гибкий график работы;

• значительные дополнительные льготы;

• справедливое распределение объемов работ.

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы. Отсутствие или наличие в недостаточной степени гигиенических факторов вызывает неудовлетворение работой. Их мотивационная направленность носит преимущественно отрицательный характер. Их "замечают", когда они отсутствуют.

Мотивационные факторы носят преимущественно мотивационную направленность. Они могут оказывать существенное влияние на поведение и действия работника. Но их отсутствие, как правило, не вызывает неудовлетворенности работой.

Естественно, результаты, полученные Ф. Герцбергом и его сотрудниками, не лишены определенных недостатков. Не всегда существует четкая грань между гигиеническими и мотивационными факторами. Факторы, которые названы работниками как способствующие росту производительности труда, на самом деле не всегда таковыми являются. Например, удовлетворен не потребности в работе с людьми, которые нравятся, может приводить к тому, что выполнение производственных обязанностей отодвигается на второй план и т.д.

Тем не менее эта теория, основанная на результатах проведенных исследований, явилась серьезным шагом в понимании мотивационных процессов, а специально разрабатываемые программы "обогащения труда" с успехом применяются на многих фирмах.