Структура кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти
В современной научной литературе выделяют следующие элементы кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти[1]:
– кадровая политика;
– кадровые технологии;
– кадровая работа;
– подготовка (переподготовка) личного состава.
Приступим к рассмотрению первого элемента – кадровой политики. Под кадровой политикой мы предлагаем понимать стратегическую деятельность органов управления государства, направленную на создание кадрового потенциала и формирование высокопрофессионального кадрового состава в процессе поступления и прохождения государственной службы.
Кадровая политика федеральных органов исполнительной власти имеет свою цель, задачи, правовую основу, предмет, субъект и объект, принципы и направления развития деятельности с учетом новых требований.
Ученые в области правового регулирования государственной кадровой политики определяют следующие основные ее признаки.
1. Кадровая политика – это деятельность всех органов государственной власти, в первую очередь законодательных и исполнительных, направленная на формирование стратегии по отношению к поступлению и прохождению государственной службы.
2. Кадровая политика изменяется под воздействием внешних и внутренних факторов: политических, социально-экономических, духовных, военных, организационных и иных. Изменение кадровой политики влечет изменение других элементов кадрового обеспечения – кадровых технологий и кадровой работы.
3. Специфика кадровой политики определяется в общих чертах законодательством РФ и конкретизируется на ведомственном уровне путем принятия Концепции кадровой политики, приказов и наставлений по организации приема и прохождения государственной службы в отдельных органах власти, издание инструкций о порядке осуществления кадровой работы (назначения на должности, присвоение специальных званий, порядка перевода и перемещения сотрудников и т.п.).
4. Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который позволял бы обеспечивать выполнение поставленных задач государственными служащими.
5. Кадровая политика имеет свои задачи. Они зависят от выполняемых функций и полномочий, установленных законодательством РФ.
Применительно к федеральным органам исполнительной власти задачами кадровой политики можно считать:
– принятие и реализация концептуальных положений о кадровом потенциале и кадровом составе данных органов;
– определение стратегии развития и функционирования кадровой политики;
– совершенствование нормативно-правовой базы кадровой политики в сфере обеспечения органа власти кадровым составом;
– выработка единых требований к государственным служащим;
– определение полномочий и функций субъектов кадровой политики при решении кадровых вопросов;
– обеспечение подразделений высококвалифицированными кадрами;
– определение основных кадровых технологий и организация кадровой работы;
– организация всестороннего обеспечения карьерного роста сотрудников;
– организация непрерывной подготовки, переподготовки и повышение квалификации государственных служащих;
– определение оценочных категорий деятельности кадрового состава и установление методик по организации эффективного использования кадрового потенциала и др.
6. Предметом кадровой политики мы можем считать совокупность мероприятий, направленных на укомплектование вакантных должностей и совершенствование профессиональных качеств государственных служащих.
7. Кадровая политика имеет свой субъект. Под субъектом традиционно понимают того, кто действует в праве, носителя установленных законом прав, обязанностей и ответственности в сфере организации и проведения кадровой политики. Мы предлагаем установить основными субъектами кадровой политики высшие органы государственной власти: Президента РФ, Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ и федеральные органы исполнительной власти.
8. Функционирование органа государственной власти невозможно без определения принципов его деятельности. Кадровая политика может осуществляться на основе общеправовых принципов, установленных Конституцией РФ и федеральными законами (законность, научность, системность, единство, целостность, гласность и др.). Немаловажную роль в деятельности органов власти будут играть специальные, или организационно-функциональные, принципы кадровой политики (соответствие сотрудников предъявляемым требованиям, сочетание преемственности и периодического обновления кадров, личная ответственность руководителя за подбор и расстановку кадров, внепартийность и коммерческая нейтральность служащих, правовая и социальная защита служащих, обеспечение стабильности в работе и карьерного роста служащих, контроль за служебной деятельностью и объективная оценка их деятельности и др.).
Исследуя второй элемент кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти, мы можем выделить следующие кадровые технологии, применяемые на государственной службе:
– оценка и отбор граждан, желающих проходить государственную службу;
– испытание кандидатов и поведение проверочных мероприятий;
– подбор и расстановка кандидатов;
– аттестация кандидатов и сотрудников;
– конкурсы па замещение вакантных должностей;
– квалификационные экзамены;
– разработка критериев профессионального и служебного соответствия сотрудника занимаемой должности;
– профессиональное развитие сотрудников.
Характеризуя ОГЛАВЛЕНИЕ кадровых технологий применительно к государственной службе, необходимо отметить, что они представляют собой совокупность взаимосвязанных, последовательных действий, которые позволяют получить максимальное количество информации о качествах кандидата на службу, о его предыдущей деятельности, в том числе трудовой, позволяют предъявить кандидату требования, а также сформулировать предложение о дальнейшем, целесообразном использовании кандидата в качестве сотрудника на определенной должности.
Рассмотрим такую кадровую технологию, как оценка и отбор граждан, желающих проходить государственную службу. Данная технология применяется в процессе оформления кандидата на службу. Оценка кандидатов на этапе их приема на службу в орган власти имеет своей целью установление мотивации желания проходить государственную службу и способствует принятию наиболее целесообразного решения о назначении кандидата на должность государственного служащего.
Предметом оценки могут служить имеющиеся (выявленные на момент проверки) качества и способности кандидата, и возможность их эффективного применения в дальнейшей деятельности.
Критериями оценки могут быть требования федерального органа исполнительной власти, в соответствии с которыми определяются основания для проведения оценки, классификация оценки, правила и способы достижения определенного эффекта для дальнейшей деятельности кандидата. Способами и методами оценки могут быть экспертный и ситуационный анализ, составление нормативных карт, экспрессивное оценивание и др.
Целью оценки и анализа всех имеющихся материалов на кандидата является формирование выводов о его личности. Они должны содержать характеристику личности и оценку профессиональной пригодности кандидата к предстоящей деятельности. Выводы основываются на соответствии выявленных и изученных качеств кандидата требованиям, предъявляемым к деятельности на конкретном участке его будущей службы. При оценке качеств кандидата недопустимы послабления, обусловленные его родственными отношениями, приятельскими и иными связями с другими государственными служащими; непринципиальность при принятии решения о рекомендации на службу, лакировка характеризуемых данных, попытки подогнать их под установленные требования, сокрытие имеющихся недостатков. Обращается внимание не только на положительные качества кандидата, но и на отрицательные, другие особенности его характера, выявляются недоработки в изучении материалов, неоднократно взвешиваются компрометирующие или негативные сведения.
Выявление кандидатов может осуществляться следующими способами:
– через кадровые подразделения органов власти;
– путем личных бесед государственных служащих с желающими поступить на службу;
– в процессе проведения мероприятий воспитательного, информационного и агитационного характера; через территориальные органы по вопросам занятости населения и общественные объединения; путем предоставления заявок на отбор кандидатов и другими способами.
Должностное лицо органа власти обязано проверить соответствие кандидата установленным требованиям. При этом одну группу требований проверяют работники кадровых органов (наличие российского гражданства, образование, соответствие уровня образования и специальности), другую группу – медицинские работники (состояние здоровья), третью – специалисты группы профессионально- психологического отбора (соответствие кандидата уровню интеллектуального развития, психологическая готовность к прохождению государственной службы, быстрота мышления, коммуникабельность и другие профессионально важные для службы качества), четвертую – сотрудники органа безопасности (право на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну). Па основании проведенной проверки руководитель органа власти либо отказывает в приеме на службу, либо принимает решение об оформлении кандидата на вакантную должность государственной службы.
Следующей кадровой технологией является испытание кандидатов и проведение иных мероприятий, связанных с проверкой качеств кандидата. Данная технология проводится также на стадии оформления кандидата на государственную службу в орган власти. Например, ст. 34.1 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" проверка установлена для поступивших на военную службу по контракту на воинские должности, подлежащие замещению солдатами, матросами, сержантами и старшинами (за исключением обучающихся в военных образовательных учреждениях профессионального образования), в целях проверки их соответствия требованиям федеральных законов, общевоинских уставов и иных нормативных правовых актов РФ, определяющих общие, должностные и специальные обязанности военнослужащих, устанавливается испытание сроком на три месяца.
В срок испытания не засчитываются периоды, когда военнослужащий фактически отсутствовал в воинской части или установленном за пределами воинской части месте военной службы, а также время отбывания дисциплинарного ареста. При этом военнослужащему до окончания срока испытания очередное воинское звание не присваивается. По истечении срока испытания военнослужащий считается выдержавшим испытание и продолжает военную службу.
Для сравнения: ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской службе" предполагает испытание при поступлении на гражданскую службу, если это предусмотрено в служебном контракте. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. Запрет на испытание распространяется: а) на беременных женщин; б) граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с целевым договором; в) граждан при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)"; г) государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы. По окончании испытательного срока при отсутствии у гражданского служащего соответствующего замещаемой должности классного чина ему присваивается классный чин. Поэтому целесообразно расширить данную технологию в военной и правоохранительной службе на примере гражданской службы.
Каровая технология подбор и расстановка государственных служащих по должностям проводится на основе изученных и оцененных качеств государственных служащих. В процессе естественного кадрового движения государственных служащих повседневно ведется работа по укомплектованию освобождающихся должностей, т.е. осуществляется расстановка кадров. Она представляет собой закрепление, распределение и перераспределение сотрудников на конкретные участки деятельности с учетом их деловых и нравственных качеств, уровня подготовки, состояния здоровья и физического развития, а также оформление в установленном порядке этих перемещений.
Расстановка сотрудников на должности невозможна без подбора и изучения кандидатов. Она может быть классифицирована следующим образом:
а) первичное изучение и подбор – это назначение на должность граждан, поступивших на государственную службу в органы власти;
б) изучение и подбор сотрудников при перемещении – это перераспределение служащих или последующие назначения на должности. Данное перемещение предполагает движение кадров по вертикали (выдвижение на высшие должности и на участки с большим объемом работы, продвижение по службе, повышение), по горизонтали (назначение на равные и равноценные должности), зачисление в кадровый резерв выдвижения и в распоряжение, направление на учебу и т.п.;
в) освобождение от должности – производится в связи с увольнением государственного служащего. Особый вид освобождения – отстранение от должности, применяемый в отношении служащих, совершивших правонарушение, в исключительных, не терпящих отлагательства случаях.
При расстановке сотрудников должны соблюдаться следующие требования:
– каждая должность должна быть укомплектована служащим, личностные качества которого наиболее полно соответствуют данной должности;
– каждому государственному служащему необходимо найти должность, которая бы в высшей степени соответствовала его способностям;
– на каждом участке деятельности должно быть предусмотрено оптимальное сочетание служащих различных по возрасту, опыту, социально-психологическим особенностям, что обеспечит преемственность, передачу опыта и традиций;
– знать авторитетных государственных служащих, лидеров, выдвигать их по службе или расставлять на ключевые участки; учитывать психологическую совместимость сотрудников.
Процесс расстановки сотрудников может иметь ряд этапов:
а) планирование кадрового резерва и расстановки государственных служащих;
б) поиск кандидатов на замещение должностей, их изучение и оценка;
в) проведение аттестации, принятие квалификационного экзамена;
г) назначение на должности (при необходимости присвоение классного чина, иного звания);
д) переводы и перемещения служащих.
Порядок назначения на воинские должности и организация переводов и перемещений государственных служащих определяются законодательными и ведомственными нормативными актами.
В качестве очередной кадровой технологии мы предлагаем рассмотреть аттестацию кандидатов и сотрудников. При этом мы выделяем порядок проведения аттестации кандидатов для государственной службы и проведение аттестации для действующих государственных служащих.
В процессе поступления на государственную службу кандидат прибывает на заседание аттестационной (квалификационной) комиссии, которая имеет целью рассмотреть наличие и комплектность документов, необходимых для поступления на государственную службу и выявить соответствие кандидата предъявляемым требованиям к кандидату.
В процессе прохождения государственной службы сотрудники обязаны пройти аттестацию. Аттестация проводится не реже одного раза в пять лет, а также в случае направления служащего в учебное учреждение, при назначении на вышестоящую должность, увольнении с государственной службы и в других, установленных законом случаях.
Цель проведения аттестации – всесторонняя и объективная оценка служащих, определения их соответствия занимаемой должности и перспектив дальнейшего служебного использования.
Аттестация проводится в подразделении, в котором служащий проходит государственную службу, чаще всего путем составления аттестационного листа, в котором указываются все качества служащего и перспективы его дальнейшего служебного использования. В дальнейшем аттестуемый обязан прибыть на заседание аттестационной комиссии, которая сделает заключение о его пригодности (непригодности) для дальнейшего использования. Решение аттестационной комиссии утверждает руководитель соответствующего органа власти, который наделен полномочиями назначать на должность или освобождать от должности данного государственного служащего. Данный руководитель несет ответственность за объективность аттестации и обоснованность излагаемых в ней выводов и рекомендаций.
В качестве следующей кадровой технологии мы предлагаем рассмотреть проведение конкурсов по замещению вакантных должностей.
Основной целью конкурса на замещение вакантных должностей сотрудников является повышение эффективности деятельности органа власти, его структурных и территориальных подразделений, совершенствование качества подбора и расстановки сотрудников.
Объявление о конкурсе на замещение вакантных должностей публикуется не позднее чем за три месяца до проведения конкурса. В объявлении указываются наименование должностей, требования к кандидатам для их замещения, перечень и сроки подачи документов для участия в конкурсе. Одновременно руководитель направляет в кадровый орган информационные листки об объявлении конкурса на замещение вакантных должностей.
Сотрудник, желающий участвовать в конкурсе, в течение месяца после объявления конкурса подает заявление, к которому прилагает документы согласно установленному перечню. Кадровое подразделение органа власти, объявившего конкурс, составляет список претендентов на замещение вакантной должности, по которому проводится голосование на конкурсной комиссии (аттестационной комиссии или в ином общественном органе).
Прошедшим конкурсный отбор считается претендент, набравший не менее половины голосов плюс один голос от числа принявших участие в голосовании членов комиссии. Результаты голосования утверждаются руководителем, объявившим конкурс. Кандидат, выигравший конкурс, назначается на должность приказом соответствующего руководителя.
В качестве следующей кадровой технологии мы рассмотрим порядок проведения квалификационных экзаменов.
В настоящее время порядок проведения квалификационных экзаменов четко определен только при прохождении государственной гражданской службы (ст. 27, 44, 47, 49 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Законодательством о военной службе порядок сдачи квалификационного экзамена четко не определен. Целью проведения указанного экзамена может являться проверка знаний, навыков и умений, необходимых при исполнении обязанностей по должности, на которую планируется назначить конкретного сотрудника. Перечень должностей, при назначении на которые необходимо сдавать квалификационный экзамен, может определяться руководителем федерального органа исполнительной власти. В процессе проведения экзамена может также проводиться оценка соответствия сотрудника занимаемой должности. Кроме того, квалификационный экзамен необходимо сдавать сотрудникам, поступающим на должности руководящего состава, а также сотрудникам, которые проходили государственную службу в других ведомствах. Вместе с тем квалификационный экзамен не должен проводиться чаще чем один раз в год и не реже одного раза в три года.
Квалификационный экзамен может принимать аттестационная или конкурсная комиссия органа власти или его структурного (территориального) подразделения. Порядок приема экзамена и назначения комиссии может определяться Положением о конкурсе на замещение вакантной должности, утверждаемое руководителем федерального органа исполнительной власти. Перечень вопросов для сдачи экзамена может устанавливаться соответствующей комиссией и выдаваться кандидату не позднее чем за месяц до дня экзамена. Результаты приема экзамена утверждаются руководителем, имеющим полномочия для назначения сотрудника на соответствующую должность и доводятся до кандидата под роспись. Копия результатов экзамена вкладывается в личное дело кандидата.
Разработка критериев профессионального и служебного соответствия сотрудника занимаемой должности как очередная кадровая технология представляет собой определение характеристик, которые учитываются при проведении большинства кадровых технологий (аттестации, расстановке государственных служащих, проведении квалификационного экзамена и т.п.) и способствуют принятию решения о назначении служащего на должность или определения соответствия его занимаемой должности.
Критерии профессионального и служебного соответствия сотрудника должны зависеть от должности, на которую претендует кандидат, требований к сотруднику, замещающему данную должность и других показателей, устанавливаемых органом управления. Критерии должны конкретизироваться в зависимости от должности и уровня управления.
На сегодняшний день существует много методик, устанавливающих критерии профессионального и служебного соответствия сотрудника занимаемой должности[2]. При этом ученые сходятся во мнении о том, что на основе критериев должны разрабатываться показатели оценки деловых и профессиональных качеств кандидата или сотрудника. На основании практики деятельности органов власти целесообразно включать в число показателей оценки деловых и профессиональных качеств кандидата (сотрудника) следующие характеристики: стаж службы на руководящих должностях, способность к обучению (переподготовке), способность противостоять негативным психологическим факторам службы, уровень психоэмоциональной устойчивости. Данные характеристики необходимы для того, чтобы сотрудник успешно исполнял обязанности на своей должности без ущерба для своего здоровья.
В составлении перечня показателей оценки деловых и профессиональных качеств кандидата (сотрудника) должны принимать участие специалисты профессионально-психологического отбора, медицинские работники, педагоги, кадровые работники, руководители подразделений и другие должностные лица, по усмотрению соответствующего руководителя. Критерии показателей оценки деловых и профессиональных качеств кандидата (сотрудника) должны быть изданы в форме нормативного правового акта.
Введение более четкого деления критериев профессионального развития государственных служащих в условиях постоянного реформирования органов власти становится особенно актуальным. На сегодняшний день вопросы подготовки (переподготовки) государственных служащих решены достаточно качественно как на уровне федерального законодательства, так и на уровне подзаконных нормативных актов. Вопросы профессионального обучения в системе высшего и послевузовского образования правовых и организационных проблем не вызывают. Вопросы переподготовки сотрудников на сегодняшний день урегулированы подзаконными нормативными актами, определены сроки и случаи переподготовки, установлены учреждения, реализующие программы переподготовки государственных служащих, указаны специальности, которые может выбирать сотрудник в процессе переподготовки.
Третьим элементом кадрового обеспечения органов власти можно предложить кадровую работу, под которой принято понимать деятельность органов управления, кадровых подразделений и должностных лиц, ОГЛАВЛЕНИЕм которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики[3].
К содержанию кадровой работы органа управления (органа власти), можно отнести:
– формирование резерва для замещения должностей государственных служащих;
– организацию и обеспечение конкурсов на замещение вакантных должностей;
– оформление документов для приема гражданина на государственную службу;
– оформление документов для назначения сотрудника на соответствующую должность;
– оформление документов для присвоения сотруднику воинского (специального) звания или классного чина;
– осуществление переводов и перемещений служащих, приостановления государственной службы;
– оформление документов для увольнения служащего с государственной службы;
– ведение личных дел государственных служащих;
– подготовку и реализацию нормативных актов по кадровой работе;
– оформление и выдачу служебных удостоверений;
– обеспечение проведения аттестации сотрудников;
– организацию профессиональной подготовки (переподготовки) сотрудников;
– консультирование сотрудников по кадровым вопросам;
– иные элементы, установленные федеральным органом исполнительной власти.
Следующим элементом кадрового обеспечения мы предлагаем включить подготовку (переподготовку) личного состава органов власти. Данный элемент сегодня в деятельности кадровых подразделений органов власти является составной частью кадровой работы.
Подготовка (переподготовка) государственных служащих осуществляется в соответствии с федеральными законами и подзаконными актами. При этом нормативными актами различаются виды подготовки сотрудников в зависимости от своего юридического значения.
Под подготовкой сотрудников понимают выполнение обязательной учебной программы по профессиональным и специальным дисциплинам в соответствии с требованием государственного образовательного стандарта. В подготовку государственных служащих входит повышение квалификации. Типовым Положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов[4] установлено, что повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний сотрудников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения задач, стоящих перед органами власти.
Переподготовка определяется как расширение квалификации сотрудников в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. В отличие от повышения квалификации государственных гражданских служащих (ст. 62 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации") в системе нормативных актов, регулирующих вопросы повышения квалификации военнослужащих, не предусмотрена стажировка (за исключением стажировки профессорско-преподавательского состава военных учебных заведений высшего профессионального образования).
Стажировка представляет собой самостоятельную теоретическую подготовку, приобретение профессиональных и организационных навыков, непосредственное участие в планировании и работе органа управления, выполнение функциональных обязанностей должностных лиц и т.д. В процессе практической деятельности стажировка профессорско-преподавательского состава часто совмещается с руководством стажировкой обучаемых, что является нарушением требований нормативных правовых актов. Профессорско-преподавательский состав должен направляться самостоятельно на стажировку в практическое подразделение с целью выполнения самостоятельных заданий, связанных с проведением данным преподавателем конкретной учебной дисциплины. Стажировка профессорско-преподавательского состава имеет много положительных моментов, так как ее результаты представляют возможность обучать студентов (слушателей) с использованием передового опыта органов власти, применения свежих примеров из их практической деятельности, использования статистических данных и т.п.
Подготовка (переподготовка) сотрудников относится к системе дополнительного профессионального образования и имеет целью реализацию сотрудниками нрава на образование для наиболее эффективного обеспечения исполнения служебных обязанностей. Повышение квалификации является видом дополнительного профессионального образования, который реализуется сотрудниками с целью расширения кругозора, приобретения новых знаний, навыков и умений и способствует должностному росту сотрудника. Стажировка выступает условием повышения квалификации сотрудников не связанных с практической деятельностью органа власти. Кроме того, стажировка может быть как частью профессиональной переподготовки, повышения квалификации, так и самостоятельным видом дополнительного профессионального образования.
Место прохождения переподготовки и повышения квалификации законами жестко не регламентировано. Переподготовку и повышение квалификации можно проходить как в государственных органах, так и в иных организациях. Закон четко нс связывает прохождение указанных мероприятий именно в государственных организациях, что дает основания для вывода о возможности стажировки в любых негосударственных организациях.
Период времени, в течение которого государственный служащий обязан получать дополнительное профессиональное образование, ничем не ограничено и является периодом всего прохождения им службы. Вопрос об освобождении государственного служащего от служебных обязанностей на период получения дополнительного образования решается в каждом конкретном случае руководителем.
Не получили четкого определения в законодательстве виды, формы и продолжительность получения дополнительного профессионального образования. Поэтому данный пробел сегодня регулируется ведомственным нормативным актом руководителя, который издается в зависимости от представленных на утверждение учебных программ и служебной необходимостью и целесообразностью.
Итак, элементы кадрового обеспечения органов власти можно трактовать следующим образом.
Кадровая политика – деятельность всех органов государственной власти, в первую очередь законодательных и исполнительных, направленная на формирование стратегии по отношению к поступлению граждан на государственную службу и прохождению государственной службы сотрудниками органов власти.
Кадровые технологии как совокупность взаимосвязанных, последовательных действий, которые позволяют получить максимальное количество информации о качествах кандидата на службу в органы власти, о его предыдущей деятельности, позволяют предъявить кандидату требования, применяемые в конкретном органе власти, а также сформулировать предложение о дальнейшем целесообразном использовании кандидата в качестве сотрудника на определенной должности.
Кадровые технологии применительно к различным органам власти могут включать в себя: оценку и отбор граждан, желающих проходить государственную службу; испытание кандидатов и поведение иных мероприятий; подбор и расстановку граждан на соответствующие должности; аттестацию кандидатов и сотрудников; конкурсы на замещение вакантных должностей; квалификационные экзамены; разработку критериев профессионального и служебного соответствия сотрудника занимаемой должности; профессиональное развитие сотрудников и др.
Кадровая работа – деятельность органов управления, кадровых подразделений и должностных лиц, ОГЛАВЛЕНИЕм которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики и кадровых технологий.
Подготовка личного состава – выполнение обязательной программы обучения по профессиональным и специальным дисциплинам в соответствии с утвержденной учебной программой.
Переподготовка личного состава – добровольное выполнение программы обучения по иным специальностям в случаях, установленных законодательством.