Лекция 13. Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора

После изучения главы 13 студент должен:

знать

• особенности рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников;

• обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю;

• перечень документов, необходимых для привлечения работника к материальной ответственности;

• процессуальные особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работодателя;

уметь

• грамотно оформлять все документы, опосредующие процедуру применения дисциплинарных взысканий;

• формировать требования работодателя к работнику, причинившему материальный ущерб;

• выделять обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения споров о материальной ответственности работодателя;

владеть

• навыками формирования доказательственной базы по делам о дисциплинарной и материальной ответственности;

• умением анализировать судебную практику по делам о дисциплинарной и материальной ответственности.

Ответственность работника за нарушение трудовых обязанностей является важнейшей составной частью системы оценки труда. Трудовое законодательство предусматривает для работника такие виды ответственности, как дисциплинарная и материальная (гл. 30 и 39 ТК РФ).

В отдельных случаях к работникам могут быть применены меры административной ответственности, однако эти отношения не регулируются нормами трудового права.

К ответственности может быть привлечена и другая сторона трудового договора – работодатель (гл. 38 ТК РФ).

Споры о дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство устанавливает обязанности сторон трудового договора. Общие обязанности работников, закрепленные ст. 21 ТК РФ, как правило, конкретизируются в локальных нормативных актах, прежде всего в правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, обязанности отдельных категорий работников предусматриваются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Индивидуальные обязанности работника фиксируются в заключаемом с ним трудовом договоре.

Трудовой распорядок в организациях (у индивидуальных предпринимателей) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины (дисциплинарного проступка), т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодателем к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания. Перечень взысканий носит исчерпывающий характер и включает в себя: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Весьма распространены трудовые споры о признании незаконным того или иного наложенного на работника дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35) ориентирует суды на то, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)

К подобным нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работнику, отказавшемуся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ему материальных ценностей (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие виды дисциплинарных взысканий.

Так, в Уставе о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утвержденном Федеральным законом от 8 марта 2011 г. Ν2 35-Φ3, установлено (ст. 4), что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– строгий выговор;

– предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

– расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Правомерность установления последней разновидности дисциплинарных взысканий для работников организаций в области использования атомной энергии стала предметом рассмотрения Верховного Суда РФ.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании от 11 июля 2006 г. гражданское дело по заявлению Л. о признании недействующим подп. "д" п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744, по кассационной жалобе Л. на решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г., которым в удовлетворении заявленного требования отказано.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ Ф., объяснение представителей Правительства РФ Ф. и Р., возражавших против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора М., полагавшей кассационную жалобу необоснованной, Кассационная коллегия установила следующее.

Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 утвержден Устав о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Л. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим подп. "д" п. 10 данного Устава, предусматривающего, что к работнику организации может применяться увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасной работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

В обоснование заявленного требования Л. сослался на несоответствие оспоренного положения Устава федеральному закону и отсутствие у Правительства РФ полномочий устанавливать не предусмотренные законом основания для увольнения работников.

Верховный Суд РФ постановил приведенное решение.

В кассационной жалобе Л. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на неправильное применение (толкование) норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия не находит оснований к отмене решения Верховного Суда РФ.

Как правильно указал суд первой инстанции в своем решении, оспоренный Устав был утвержден Правительством РФ в соответствии со ст. 38 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", предусматривающего возможность регулирования трудовых отношений и дисциплины работников в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии, наряду с трудовым законодательством РФ, уставами о дисциплине.

Согласно ст. 189 ТК РФ для отдельных категорий работников действуют соответствующие уставы и положения о дисциплине.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к правильному выводу об отсутствии каких-либо противоречий между оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, так как подп. "д" п. 10 Устава не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Объективно это вызвано тем (как пояснили представители Правительства РФ), что эти работники выполняют работы, связанные с источником повышенной опасности, а также задачей обеспечения безопасности ядерноопасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов, что, в свою очередь, обусловлено тем, что нарушение трудовой дисциплины при выполнении работ в области использования атомной энергии может привести к масштабным техногенным катастрофам, влекущим за собой угрозу для жизни и здоровья людей.

Статьей 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии" предусмотрен перечень нарушений законодательства РФ в области использования атомной энергии, за которые устанавливается дисциплинарная ответственность. Именно данный перечень нарушений и является установленным законом основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 81 ТК РФ определены также и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе: за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5), за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6), а также возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

С учетом особо опасного характера производства, осуществляемого в области использования атомной энергии, установленные ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии" виды дисциплинарных нарушений, несомненно, являются по существу грубыми нарушениями должностными лицами и работниками трудовых обязанностей, которые в соответствии с подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ при однократном совершении любого из них могут повлечь увольнение работника.

Такое положение предусмотрено оспоренным подп. "д" п. 10 Устава.

Анализ приведенных норм федерального закона, которыми Верховный Суд РФ руководствовался при разрешении настоящего дела, свидетельствует о необоснованности довода в кассационной жалобе о неправильном применении (толковании) норм материального права, так как Правительство РФ в пределах полномочий, предоставленных ему федеральным законом, утвердило оспоренное положение Устава, не противоречащее закону. По изложенным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежала.

Руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ определила решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу Л. – без удовлетворения.

Таким образом, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ не нашла оснований для признания недействующим нормативного акта, предусматривающего применение к работникам организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение дисциплины, поскольку указанный нормативный акт не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных законом, а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за уже предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников.

Незаконными являются попытки работодателей устанавливать для работников такую "меру" дисциплинарной ответственности, как штраф.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что в этом случае работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение последним при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является исключительной компетенцией работодателя.

Названное правило сохраняет свое значение во многих положениях и уставах о дисциплине. Так, в п. 24 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, указывается, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника морского транспорта, тяжести совершенного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, мотивы его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Аналогичные критерии, лежащие в основе применения дисциплинарного взыскания к работнику, указаны в п. 14 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, в п. 26 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, и в других уставах о дисциплине.

Абзацем 1 п. 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и моторовагонного подвижного состава на российских железных дорогах, утвержденного приказом МПС России от 11 ноября 1997 г. № 23Ц, предусматривается, что за невыполнение своих трудовых обязанностей – необеспечение безопасности движения и порчу локомотива по вине машиниста – машинисту может быть понижен класс квалификации.

Работник Г., работающий машинистом электровоза, обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании приведенного абз. 1 п. 15 этого Положения недействующим, указывая, что установление нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификации работнику является незаконным и нарушает его трудовые права.

Решением Верховного Суда РФ от 30 сентября 2004 г. в удовлетворении заявления было отказано. Суд первой инстанции исходя из п. 4 ст. 25 Федерального закона "О железнодорожном транспорте в РФ" во взаимосвязи с действовавшим в от период Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" правильно признал, что Положение, отдельные нормы которого оспариваются заявителем, издано федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, правомочным на день утверждения этого акта устанавливать порядок проведения технического обучения и повышения квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов.

Вывод суда, что понижение класса квалификации нельзя признать видом дисциплинарной ответственности, является обоснованным и сделан на основе анализа оспариваемой нормы в совокупности с нормами ТК РФ и Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621, применяемого в силу ст. 330 и 423 ТК РФ впредь до введения в действие федерального закона, утверждающего положение Сустав) о дисциплине работников железнодорожного транспорта.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, установленной нормами трудового права за дисциплинарный проступок, каковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Данный вид ответственности заключается в применении работодателем дисциплинарных взысканий, предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Квалификация представляет собой степень подготовленности работников к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемую наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта и других подобных деловых качеств.

В соответствии с п. 3 оспариваемого Положения машинистам локомотива присваивается класс квалификации в зависимости от стажа их работы в качестве машиниста, образования, профессиональных навыков, срока обеспечения безаварийной работы.

Абзац 1 п. 15 Положения предусматривает возможность понижения класса квалификации машиниста за невыполнение тех обязанностей, которые непосредственно связаны с критериями определения класса квалификации, и их невыполнение может свидетельствовать о несоответствии квалификации машиниста присвоенному ему классу (необеспечение безопасности движения и порча локомотива по вине машиниста).

Решение о понижении класса квалификации принимается не работодателем, обладающим правом применять дисциплинарные взыскания, а дорожно-квалификационной комиссией, как это установлено п. 4 Положения, в составе, определяемом в соответствии с подп. 8 и 9. Работник, считающий, что допущенное им невыполнение своих обязанностей не свидетельствует о более низком классе его квалификации, не лишен права обжаловать решение указанной комиссии в судебном порядке.

С учетом изложенного не имеется никаких оснований считать, что предусмотренное обжалуемой нормой понижение класса квалификации за невыполнение определенных обязанностей является дисциплинарным взысканием.

Нормы материального права судом первой инстанции были применены и истолкованы правильно, решение вынесено с соблюдением норм процессуального права, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий также подробно регулируется действующим трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ). Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий (бездействия) не может квалифицироваться в качестве дисциплинарного проступка. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице взыскания в виде выговора, указав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий (бездействия), совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовым законодательством регулируются сроки, в течение которых можно применить дисциплинарное взыскание. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор об обжаловании дисциплинарного взыскания, не вправе заменить обжалуемое взыскание другой мерой, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственно руководителя или представительного органа работников.

В процессе разбирательства спора о применении дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается обязанность доказать правомерность наложения взыскания на работника с учетом факта виновного поведения работника при совершении дисциплинарного проступка, степени вины, соблюдения сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Работник также участвует в процессе доказывания, представляет доказательства, подтверждающие его доводы.