Современные подходы к диагностике, связанной с профессиональной деятельностью
В настоящее время на практике в отношении ряда профессий вместо тестов специальных способностей используются либо тесты достижений, либо методы диагностики личностных черт (волевых качеств, добросовестности, организованности, коммуникабельности, лидерских черт и др.) и психических состояний (тревожности, фрустрированности и проч.). Признается ведущее место склонностей и интересов в выборе и успешности профессиональной деятельности, и поэтому в профессиональном консультировании на первое место ставится выявление профессиональных предпочтений у клиента.
Вероятно, приоритет в диагностике профессиональной пригодности личностной составляющей является закономерным следствием как изменений, происходящих в мире профессий, так и развития психологических представлений о человеческой индивидуальности. Виды труда, требующие рутинных, однообразных действий, передаются автоматическим системам. Все больше профессий требуют от работников проявления интеллектуальных, творческих и других способностей, развитие которых невозможно без интересов, активных устремлений, потребностей в самоактуализации, признании, уважении и проч.
Вместе с тем психологи (и психодиагносты) начинают наибольшее внимание уделять исследованиям и оценкам целостной индивидуальности, компоненты которой взаимодополняют и компенсируют друг друга, находятся в сложном взаимодействии и саморазвитии. Все более очевидной становится невозможность прогнозировать успешность разных видов деятельности на основе измерения отдельных психических функций, выявления уровня знаний и сформированность навыков. Измеряемые так называемыми тестами способностей параметры крайне лабильны, изменчивы, неустойчивы, зависят от прошлого опыта индивида, его обученность и многих случайных факторов.
В последние десятилетия к оценке и прогнозу успешности профессиональной деятельности работников все чаще используется компетентностпый подход. Под компетенциями (когда этот термин используется применительно к психологическим особенностям человека) понимают характеристики субъекта деятельности, проявляющиеся в его способности качественно выполнять работу. О компетентности человека можно судить по проверенным результатам его прошлой профессиональной деятельности. В этом случае используется такая форма оценки компетенции, как аттестация экспертами результатов труда и профессиональных качеств работника после того, как он получил возможность приобрести опыт работы (как правило, во время испытательного срока). Аттестация широко используется, если рынок насыщен квалифицированной рабочей силой.
В последние годы при оценке профессиональной компетентности широкое распространение нашли ассессмент-центры (центры оценки). Как правило, это происходит при оценке персонала — руководителей, управленцев разного уровня, инженерно-технических работников и других специалистов. В качестве критерия оценки в ассессмент-центрах используют результативность деятельности в специально смоделированных условиях.
Предлагаются новые более сложные подходы к профессиональной диагностике, вытекающие из стремления совместить традиционные тестовые оценки профессиональной компетентности с качественными методами анализа деятельности. Так, А. Г. Шмелев и А. А. Потапкин предложили метод "ситуационно-операциональной решетки" (СОР), который является "компромиссом между аппаратурными методиками-тренажерами, методом кейсов (или методом решения практических задач) и методиками семантического дифференциала и репертуарных решеток"[1].
Он был апробирован па деятельности риэлтора. По возрастанию профессиональной компетентности были выделены группы "новичков", "стажеров", "агентов" и "экспертов". Испытуемые работали с таблицей-решеткой. По столбцам СОР размещались модельные описания ситуаций профессиональной деятельности (12 ситуаций), по строкам — заданные операциональные конструкты (перечень 40 возможных профессиональных действий), на пересечении — оценочные суждения о возможности/невозможности данного действия в данной ситуации. Результаты применения СОР показали, что этот метод хорошо дифференцирует испытуемых по уровням их квалификации, что свидетельствует о достаточной его валидности. Авторы отмечают пользу ситуационно-операциональной решетки для решения задач подбора и аттестации специалистов-риэлторов.
Многие компании различают оценку выполнения работы (Performance assessment) и оценку потенциала данного сотрудника (Competency based assessment)[2]. Поведенческий подход к оценке работника состоит в сведении компетенций к стандартам требуемого поведения и разработке национальных стандартов для различных категорий работников. Пример — управленческие стандарты (Management Standards), разработанные ассоциацией Management Charter Initiative в рамках национальной программы стандартизации, проводимой правительством Великобритании. Стандарты сформулированы в терминах результата ("что ожидается от человека-профессионала"), что данный человек должен уметь сделать. Эти стандарты применимы к большому спектру управленческих ролей.
Но объективно наблюдаемое поведение не может быть единственным критерием оценки руководителя. Поэтому в дополнение к указанным стандартам была разработана Модель персональной компетентности (МПК), в которой отражены личностные особенности, позволяющие эффективно выполнять функции, представленные в стандартах. Это свидетельствует о том, что в компетентностном подходе невозможно обойтись без оценки профессионально важных качеств личности. Именно в них, а не в знаниях и умениях, западным психологам видится потенциал работника. Знания и умения, а также требования к мим меняются с изменением и развитием профессиональной деятельности, поэтому прогнозировать успешность работника на их основе затруднительно. Однако следует заметить, что меняются требования и к личностным особенностям, да и сама личность также не является застывшей и неизменной. Поэтому представляется, что в большинстве видов профессиональной деятельности, где успешность работника не связана с природными предпосылками, для ее прогноза необходимо применять не тесты специальных способностей, а личностные методики, направленные на оценку профессионально-важных качеств личности. Среди последних первое место должно быть отведено методикам диагностики профессиональной мотивации, склонностей, интересов, ценностной сферы, а также субъектности, понимаемой как интегральное личностное свойство, воплощаемое в самодетерминации профессионального развития.
Современная психология профессиональной деятельности понимает профессионализм как "подлинную субъектность личности по отношению к своей профессиональной деятельности и собственным профессионально значимым качествам". Это связано с появлением социального запроса на работника нового типа — активного, креативного, автономного, способного к непрерывному профессиональному саморазвитию и эффективной конкуренции на рынке труда. Необходимость произвольности и управляемости профессиональной деятельности предполагает, что субъект этой деятельности должен обладать профессиональным самосознанием, обеспечивающим ему ориентировку в собственных свойствах и состояниях, влияющих на процесс и результат деятельности. Поэтому в современной психодиагностике разрабатывается диагностический инструментарий, позволяющий оценить профессиональную субьектность. В качестве примера можно привести Опросник профессионального самоотношения К. В. Карпинского и А. М. Колышка.
Таким образом, следует отметить, что на современном этапе развития общества наметился новый подход к психологическим и психодиагностическим работам, связанным с профессиональной деятельностью.
Психологи осознают изменения требований к профессионально важным качествам работников, и тесты специальных способностей, имеющие невысокие показатели прогностической валидности, уходят в прошлое, давая место методикам диагностики личностных черт, связанных с успешностью профессиональных видов деятельности.