Современное состояние организационной психологии

Организации начала XXI в. благодаря информатизации определенным образом отличаются от организаций 1970– 1980-х гг. Соответственно изменяется и запрос бизнеса и менеджмента к психологии.

В XXI в. быстро изменяющийся характер работы в сочетании с техническим прогрессом и более разнородным населением ставит перед организационным психологом новые задачи и возлагает на него еще большую ответственность. Одна из трудностей, с которыми сталкивается организационный психолог в наши дни, заключается в изменении содержания и условий деятельности. Перечислим нововведения, ставшие в настоящее время распространенным явлением.

1. Виртуальное рабочее место. Для многих наемных работников виртуальные рабочие места, на которых они трудятся в отрыве друг от друга и от менеджеров, уже реальность, и все свидетельствует о том, что в будущем именно такие рабочие места станут преобладающими. В настоящее время существует значительное число предприятий с большим числом сотрудников, работающих вне его стен и связывающихся со своими работодателями из домашнего офиса с помощью телекоммуникационных систем. Это следствие эры новых информационных технологий. Многие виды работ могут быть выполнены где угодно в пределах действия современных электронных средств коммуникации – электронной почты, голосовой почты, пейджеров, сотовых телефонов, ноутбуков и персональных информационных систем.

Эффективное и продуктивное функционирование подобных виртуальных рабочих мест возможно при условии, если:

– имеется онлайновая информация, которая может быть перенесена из центрального компьютера в персональный и распечатана;

– существуют базы данных о потребителях и продукции и автоматизированные центральные файлы, к которым имеют доступ и удаленные от центра пользователи;

– есть техническая возможность связаться с сотрудниками и дать им задание в любое время суток.

Однако кроме плюсов у такой работы есть и недостатки. Подобная работа выглядит круглосуточной и достаточно негативно влияет на психологическое самочувствие работников.

2. Временные работники. Кризисные явления в экономике, слияние компаний или уход с рынка привели к тому, что занятый в организации персонал утратил веру в гарантию занятости. Часто современная организация не в состоянии удовлетворить базовую потребность сотрудника в безопасности, т.е. заключить с ним психологический контракт о гарантиях вплоть до пенсионной поддержки. Ответная реакция рынка наемных работников заключалась в том, что и они перестали проявлять долгосрочную лояльность и преданность организации.

Сотрудники предпочитают внештатную, временную работу по контракту или сезонную занятость. Многие молодые рабочие выбирают непостоянную работу, поскольку она дает им возможность самим распоряжаться собой, предоставляет определенную свободу и в то же время искать и пробовать новое, повышать свою квалификацию и совершенствовать навыки. Среди причин выбора человеком варианта построения карьеры, существует и такой как желание сохранить личную свободу и не стать "заложником" организационных норм и правил. Данный мотив карьеры обозначается как автономия и отмечается в настоящее время у все большего числа выпускников вузов, которые начинают трудовую деятельность.

3. Постоянное изменение технологий. Сотрудник, получивший профессиональное образование в 1960-е гг., мог пользоваться полученными знаниями и умениями вплоть до конца 1980-х гг. ОГЛАВЛЕНИЕ работы требовало достаточно незначительных усилий по повышению профессиональной квалификации. Иная ситуация сложилась в наше время. Можно закончить вуз или техникум десять лет назад, но в настоящее время под влиянием изменившегося технологического обеспечения деятельности практически отказаться от тех приемов работы, которые усвоил в процессе обучения, и использовать умения, сформированные в ходе внутрифирменного обучения или дополнительного образования. Для примера рассмотрим работу бухгалтера, который для того, чтобы профессионально реагировать на постоянные изменения, вносимые в систему бухучета и налогообложения, должен регулярно читать профессиональные журналы, консультироваться со специалистами из других областей (юристами, программистами), участвовать в семинарах и конференциях.

Организационный психолог осознает, что изменения, происходящие с персоналом, вызваны развитием самих организаций. Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

– изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

– изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

– изменение потребностей и интересов человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

– старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

– изменение экологии;

– технический прогресс;

– глобальное состояние мировой цивилизации.

Организация должна быть активной при взаимодействии с внешней средой и изменяться в соответствии с ее требованиями, а также изменять саму внешнюю среду. Качество таких изменений – основа для самосохранения организации и реализации ее миссии. Формы взаимодействия организации с внешней средой делятся на два класса: адаптация и аккомодация.

Прогрессивная форма социальной адаптации организации – это наработка качественно новых и эффективном использовании уже имеющихся социальных стратегий, расширение сферы профессиональной и индивидуальной деятельности.

Аккомодация – целенаправленное изменение среды под нужды и запросы субъекта, группы организации для создания условий, позволяющих им реализовать миссию и стратегию.

Реализация мероприятий, входящих в оба направления взаимодействия с внешней средой, позволяет организации эффективно функционировать. И адаптация, и аккомодация используются организацией во всех сферах деятельности. В области организационной психологии – это прежде всего изменение социальных и эргономических внутриорганизационных условий в соответствии с запросом сотрудников (адаптация) и активный отбор, обучение сотрудников в соответствии с нуждами организации (аккомодация). Современный организационный психолог ориентирован на вопросы не просто управления, а развития персонала как совокупности организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, направленных на самосохранение и совершенствование функционирования организации. Развитие персонала предполагает реализацию таких бизнес-процессов как:

– позиционирование организации на рынке труда;

– оценка кандидатов на вакантную должность;

– обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

– профессиональная адаптация и социализация;

– текущая периодическая оценка кадров;

– планирование деловой карьеры;

– работа с кадровым резервом.

Для реализации каждого из этих направлений требуется квалифицированный организационный психолог.