Лекция 14. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• основные идеи, оказавшие наибольшее влияние на становление и развитие концепции человеческих отношений;

• основные формы межличностного взаимодействия в первичной организации;

уметь

• выстраивать эффективное коммуникативное взаимодействие в сфере межличностных отношений в ходе реализации управленческих задач;

• организовывать работу подчиненных, учитывая потребности и мотивы каждого члена организации (трудового коллектива);

владеть

• навыками воздействия на процесс межличностных отношений с целью обеспечения согласованности суждений и поведения, сочетания личных и производственных интересов;

• навыками создания и поддержания благоприятного социально-психологического климата в организации с учетом особенностей ее функционирования в условиях рыночных отношений.

В 1930-е гг. наукой и практикой была открыта еще одна страница, еще один социальный резерв, который и поныне остается, хотя и серьезно видоизмененным, показателем совершенствования деятельности организаций, – социально-психологические ресурсы. Это открытие стало логическим продолжением предыдущих этапов использования сущностных сил человека, и прежде всего социально-биологических параметров, которые в той или иной мере дают о себе знать и в ходе реализации практики вознаграждения за труд, и в процессе организации трудового процесса, и при обучении и профессиональной подготовке.

Это была принципиально новая страница в теории и практике управления, ибо социально-психологические резервы – латентный ресурс, воздействие которого на результативность и эффективность проявлялась скрыто, неявно. Суть данного ресурса состояла в апелляции к внутреннему миру человека, его эмоциям, чувствам, а не кошельку. Если на предыдущих этапах развития управления учитывались зримые, ощутимые характеристики поведения работников, то резервы социально-психологического порядка были не столь очевидны и наглядны. Именно незримость (латентность) этих факторов осложняла их познание, измерение и учет.

Рассматриваемый феномен – работник как социально-психологическое явление – был отмечен и впервые зарегистрирован в начале 1930-х гг. Он обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Э. Мэйо, проводившего эксперимент на заводе телефонных аппаратов в г. Хоторне и выявившего, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке, что позволяет значительно повысить эффективность производства, вклад работника в рационализацию управленческих функций.

Эта идея была быстро подхвачена, использована, применена в те же 1930-е гг. и составила целую эпоху в развитии социологии организаций. Более того, до конца 1950-х гг. она была, пожалуй, ведущим компонентом как в сформулированной доктрине человеческих отношений, так и в практике управления производственными организациями [Гвишиани Д. М., 19981.

В последующие годы и поныне теория и практика человеческих отношений продолжала оставаться чрезвычайно актуальной. Именно к этому периоду относятся слова Генри Форда II, сказанные им в 1967 г.: "Если разрешим в настоящее время проблему человеческих отношений на производстве, то мы снизим себестоимость продукции на следующие десять лет не менее, чем снизили методом массового выпуска автомобилей за последнюю четверть века".

Теория человеческих отношений постоянно обогащалась новыми идеями, впитывала в себя достижения других гуманитарных наук, но опиралась, главным образом, на знание о человеке как социально-психологическом явлении. Вот почему социально-психологический этап стал таким длительным по сравнению с предшествующими этапами в управлении организациями: с 1930-х по 1950-е гг.

Обобщение теории и практики человеческих отношений, особенно на производстве, привело к бесспорности и общепринятости словосочетания "социально-психологический климат", хотя и поныне имеются различные мнения по поводу выяснения круга проблем, охватываемых этим понятием. Однако большинство исследователей и практиков сходятся в том, что социально-психологический климат организации вбирает в себя отношения между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, рабочими и специалистами, всем управленческим персоналом [Дряхлов Н. И., Кравченко А. И., Щербина В. В., 1989].