ОГЛАВЛЕНИЕ коллективного договора
ОГЛАВЛЕНИЕ и структура коллективного договора определяются сторонами. Статья 41 ТК содержит лишь рекомендации о круге вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре. К ним относятся: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цеп, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.
Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Применительно к отдельным институтам трудового права ТК устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования, в частности, в следующих случаях:
– дополнение установленного законом круга лиц, при приеме которых на работу не устанавливается испытание (ст. 70 ТК);
– продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, порядок их работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 94, 96, 113 ТК);
– режим рабочего времени (ст. 100 ТК);
– перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
– графики сменности (ст. 103 ТК);
– выходные дни (ст. 111 ТК);
– размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (ст. 112 ТК);
– порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, не предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК);
– продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК);
– установление обязанностей работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, предусмотренным законом (ст. 128 ТК);
– формы оплаты труда (ст. 131 ТК);
– порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК);
– системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
– место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК);
– введение иных по сравнению с законодательством периодов для расчета средней заработной платы, не ухудшающих положение работника (ст. 139 ТК);
– системы оплаты труда (ст. 143, 144 ТК);
– конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152–154 ТК);
– системы нормирования труда (ст. 159 ТК);
– порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК);
– гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных организациях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173, 174, 176 ТК);
– установление дополнительных по сравнению с законом случаев выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК);
– определение дополнительных по сравнению с установленными законом категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК);
– меры, направленные на предотвращение массовых увольнений (ст. 180 ТК);
– правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК);
– порядок и условия подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК);
– гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК);
– дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК);
– особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК);
– надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
– дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 313, 320, 323, 325, 326 ТК);
– особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (ст. 348.1,348.8, 348.10 ТК);
– условия освобождения от работы членов выборных профсоюзных органов и порядок оплаты соответствующего времени (ст. 374 ТК);
– обязанности работодателя по созданию условий для деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК);
– компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК).
Данный подход соответствует основным тенденциям развития трудового права промышленно развитых стран, в которых законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем заполняются конкретным ОГЛАВЛЕНИЕм в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или предприятия [1].
Вместе с тем не следует считать, что приоритет коллективного договора в ТК фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором [2]. В конечном счете работодатель сам (единолично или в ходе коллективных переговоров) решает, в каком локальном источнике (коллективном договоре или локальном нормативном акте) фиксировать те или иные правила регулирования трудовых отношений.
Условия коллективного договора традиционно подразделялись на две группы: а) нормативные и б) обязательственные. Нормативные условия рассматривались как содержащие локальные нормы права, а обязательственные – в качестве условий, которые не носят нормативного характера, а предусматривают конкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения [3]. В. М . Догадовым выделялась также третья группа условий коллективного договора – условия, относящиеся к самому коллективному договору (устанавливающие срок его действия и т.п.) [4].
Действующая редакция ст. 41 ТК все условия коллективного договора относит к обязательствам сторон, по сути, игнорируя определение коллективного договора как правового акта, положения ст. 9 ТК о регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с ними, в договорном порядке, а следовательно, и представительский характер коллективного договора, непосредственно порождающий права и обязанности не только для сторон договора, но и для лиц, ими представляемых. Вместе с тем, рассматривая нормы ТК о коллективном договоре в их системном единстве, сложившуюся практику заключения и исполнения коллективных договоров, можно констатировать, что условия коллективных договоров не сводятся к обязательствам сторон, а подразделяются: а) на условия, устанавливающие локальные нормы права, б) условия, налагающие обязательства непосредственно на стороны, заключившие коллективный договор, и в) условия-реквизиты, содержащие информацию о сторонах коллективного договора, их представителях, дате и месте заключения договора.
Коллективный договор есть договор двусторонний, каждая его сторона приобретает не только права, но и обязанности [5]. Впрочем, в современной литературе принято отмечать односторонний характер обязательности его условий [6].
По нашему мнению, указания на односторонний характер коллективного договора недостаточно обоснованны. Конечно, в основном (а применительно к нормативным условиям – практически всегда) обязанной является одна сторона – работодатель [7]. Однако не следует преуменьшать значение обязательств, принимаемых на себя работниками, особенно в тех случаях, когда социальные объекты, принадлежащие работодателю, управляются им совместно с профсоюзной организацией.
К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, предусмотренное ст. 41 ТК обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).
Впрочем, это обязательство работников является предметом самостоятельной научной дискуссии. По своей правовой природе оно относится к так называемым клаузулам общественного мира – постановлениям, в силу которых представители работников, подписавших коллективный трудовой договор, добровольно обязуются воздержаться на протяжении срока действия этого договора от организации коллективных акций, включая забастовки. Добровольно принятые сторонами коллективных трудовых отношений постановления, исключающие или ограничивающие право на забастовку, соответствуют § 4 ст. 6 Европейской социальной хартии [8]. В принципе отказ от забастовки коллектив работников должен "выгодно продать" работодателю за разного рода корпоративные предоставления, выгоды и преимущества на срок действия договора при надлежащем соблюдении его положений [9].
Поскольку условия коллективного договора в данном случае работодателем выполняются, то по действующему трудовому законодательству у работников отсутствуют какого-либо рода правопритязания в адрес работодателя, они не могут предъявлять к работодателю требования об обязательности исполнения коллективного договора. Поэтому само право на объявление забастовки может быть реализовано работниками только при наличии коллективного трудового спора, возникшего в связи с отказом работодателя в удовлетворении требований работников об изменении условий труда, т.е. при инициировании работниками изменений в коллективный договор или при решении вопроса, не урегулированного коллективным договором. Во втором случае ст. 41 ТК и соответствующее положение коллективного договора неприменимы. Более того, коллективный договор не может предопределять поведение лиц, на которых он распространяется в тех отношениях, которые не входили в предмет соглашений сторон. Следовательно, заключение коллективного договора не может оказывать влияние на процедуру разрешения коллективного трудового спора, если этот спор возник по поводу тех условий трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые не входили в предмет договора [10].
В отношении допустимости забастовок в целях урегулирования вопросов, которые уже урегулированы коллективным договором, следует согласиться с Μ. М. Харитоновым, что признание подобной допустимости без каких-либо оговорок означает, что для нас приоритетом является не достижение социального мира в трудовых отношениях, а обеспечение работникам возможности постоянно оказывать давление на работодателя. Очевидно, что такая установка противоречит самой идее социального партнерства (которая является одним из краеугольных камней современного российского трудового права), а потому должна быть отвергнута [11].
Более того, в целях придания стабильности коллективно-договорному регулированию следовало бы предусмотреть запрет на инициирование коллективных переговоров по изменению коллективного договора ранее чем за полгода до истечения срока его действия, за исключением случаев существенного изменения социально-экономической обстановки в стране, регионе или изменения положения организации, при которых сохранение существующих условий коллективного договора становится невозможным. Именно это правило в наибольшей степени соответствовало бы концепции социального мира и предотвращало бы не только забастовки (количество которых ничтожно), но и иные средства давления работников на работодателя, соблюдающего положения коллективного договора.
В принципе любой вопрос, разрешение которого находится в компетенции работодателя и требует нормативного регулирования, может быть предметом именно коллективно-договорного регулирования. Вместе с тем в литературе иногда встречаются предложения об ограничении предмета коллективного договора. Например, высказывается мнение о том, что в коллективном договоре не должны содержаться положения по предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со стороны работодателя. Такие положения должны стать предметом особого соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем [12].
Представляется, что законодательство не должно содержать подобных ограничений. Конечно, заключение единого соглашения об обеспечении деятельности профсоюзов, одобренного всеми первичными профсоюзными организациями, можно только приветствовать, а его позитивное влияние на взаимоотношения между профсоюзами сложно переоценить. Однако мы можем представить ситуацию, когда работодатель не готов предоставить равные возможности для представительной и малочисленной профсоюзных организаций (что не противоречит законодательству), а малочисленная профсоюзная организация требует предоставления себе полномочий, одинаковых с представительной профсоюзной организацией. В этом случае многостороннее соглашение попросту не будет подписано, а профсоюзные организации вообще лишатся дополнительных гарантий своих прав. Следовательно, данное ограничение круга вопросов, разрешаемых в коллективно-договорном порядке, будет противоречить интересам представителей работников.