Роль менеджера в мотивации культурой

Если культура – это комплекс характеристик, отражающих отношение человека к личности, обществу, коллективу, работе, менеджеру, тем или иным типовым ситуациям поведения, то культура менеджмента отражает эти же характеристики, но относительно не человека вообще, а человека, наделенного властью и реализующего власть и тем самым как бы передающего свои стереотипы отношения другим людям.

Менеджер воздействует на людей, принимая управленческие решения. При этом каждое воздействие несет в себе элементы определенной культуры, т.е. предполагает определенный тип восприятия решения, отношения к его исполнению, авторитета менеджера. Каждое решение показывает, уважает ли менеджер своих коллег, допускает ли творческий подход к его исполнению, учитывает ли оно особенности личности, создает ли атмосферу спокойствия и уверенности или, наоборот, нервозности и возбужденности, на какие ценности опирается решение. Все это элементы культуры управления.

Но культуру управления нельзя видеть только в личности, индивидуальной деятельности менеджера. Она характеризует и групповую работу, тип отношений между людьми, выполняющими совместную работу.

Понятие культуры управления перекликается с понятием стиля. Действительно, это два взаимосвязанных понятия, но есть между ними и отличия. Стиль – одна из характеристик культуры. Но понятие стиля не дает полного представления о культуре управления. Они соотносятся как часть и целое. Стиль отражает реализацию полномочий в деятельности менеджера и аппарата управления в целом, тогда как понятие культуры менеджмента выходит за границы процессов менеджмента. Оно отражает такие личностные и групповые характеристики, которые идут от природы общественного развития, определяются во многом функционированием подсознания человека, включают традиции и обряды, доминанты общественного сознания.

Стиль определяется личностью и ситуацией, культура, помимо этого, – историческими факторами социально-экономического развития, национальными и этническими особенностями, социально-географическими условиями, научно-техническим прогрессом, идеологическими факторами. Понятие культуры является более широким понятием, нежели стиль управления. Культура является фактором формирования стиля, а не наоборот.

Ярким примером использования культуры в совершенствовании управления является опыт Японии. Многие успехи экономического развития этой страны связывают с умелым использованием в управлении национальной культуры. Изучив и восприняв зарубежный опыт управления, японцы обогатили его собственной культурой и получили на этой основе весьма эффективное управление.

Культура личности менеджера характеризуется следующими параметрами. Прежде всего, это организационная культура, которая проявляется в его способности организовать свою личную работу четко, последовательно и эффективно. Менеджер работает на виду у всего персонала, и если он хочет, чтобы все работали согласованно, он должен сам быть организованным. Его действия и отношение к работе передаются служащим и воспроизводятся ими.

Управление построено на общении, и поэтому большое значение имеет культура речи. Каждодневно менеджеру приходится давать задания, объяснять их, убеждать, обосновывать и т.д. Грамотная речь помогает ему в этом.

Культура имиджа отражает образ менеджера в сознании служащих. Она является составляющей его авторитета.

Надо указать и на методологическую культуру. Это культура мышления доказательного, логичного, четкого, ясного. Без культуры мышления затрудняется деловое общение.

Уровень образования и способность к самообразованию также характеризуют культуру менеджера. При этом имеется в виду не только специальное образование, но и общее образование человека, которое определяет способность менеджера понять не только мысли служащего, но и их человеческие мотивы, эмоциональную основу.

Важным элементом культуры менеджера является и физическая культура, определяющая его облик здорового, уверенного в себе человека.

В зарубежной литературе существует множество концепций, или, как их часто называют, моделей организационной культуры. Это модели Шайна, Сате, Питерса и Уотермана, Парсонса, Квина и Рорбаха и др. Например, Э. Шайн выделяет три уровня организационной культуры: поверхностный, воспринимаемый непосредственно органами чувств, подповерхностный, проявляющийся в верованиях и ценностях, разделяемых всеми челнами организации, и глубинный, который отличают бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения. Кроме того, он разделяет объективные и субъективные элементы культуры. Модель Ховстида заостряет внимание на психологических факторах формирования и проявления организационной культуры. Он выделяет такие ее признаки, как дистанция власти, индивидуализм, мужественность, избежание неопределенности, долгосрочность. По этим факторам он делает сравнение организационных культур различных стран.

Подробнее все эти концепции рассматриваются в специальных курсах "Теория организации" и "Организационное поведение".