Резюме

В последние 40—50 лет в мировой экономической среде нарастающими темпами развивается процесс глобализации. Его наиболее характерными структурными составляющими являются: создание мультинациональных организаций, которые имеют сеть своих филиалов по всему миру и лишь формально, по месту регистрации головной фирмы, могут иметь какой-либо национальный статус; формирование реальных экономических союзов, наличие которых значительно облегчает миграцию трудовых ресурсов; повсеместное использование глобальных стандартов качества ISO; широкое развитие международного аутсорсинга, т.е. перевода предприятий индустриально развитых стран в другие страны, где их функционирование и развитие происходит с меньшими затратами финансовых ресурсов; "утечка мозгов" в смысле вербовки на работу в индустриально развитые страны специалистов из менее развитых стран и т.д.

Существует специальное научное направление — этнопсихология, которая изучает этнические особенности психики людей, национальный характер, закономерности формирования и функции национального самосознания, этнические стереотипы и т.д.

Базовое понятие этнопсихологии — этнический стереотип, т.е. относительно устойчивые представления о моральных, умственных и физических качествах, присущих представителям различных этнических общностей. Кроме того, в дефиницию понятия "этнический стереотип" входят и предписания к действию в отношении людей определенной национальности.

Принято выделять автостереотипы и гетеростереотипы. Автостереотипы — это мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые ее представителями. Как правило, они содержат в основном только положительные характеристики.

Гетеростереотипы — это аналогичные оценки других этнических общностей. Они могут быть и положительные, и отрицательные в зависимости от исторического опыта взаимодействия данных народов.

Совокупность этнических особенностей организационного поведения личности объединяется понятием "национальный менталитет". Знание его основных характеристик менеджером позволяет ему эффективно организовать работу персонала, вести переговоры с деловыми партнерами и избегать ненужных межличностных конфликтов.

Для оценки содержания этих характеристик можно применить нижеследующие критерии, разработанные Г. Хофстедом (Нидерланды).

Большое значение па трудовое поведение персонала оказывает структура и лексика их родного языка.

Другой важный параметр языкового общения — уровень его контекста. Различают низкоконтекстное использование вербального общения и высококонтекстное.

Большое влияние на организационное поведение персонала влияют и временные ориентации индивидуумов. Здесь можно выделить их два крайних варианта: полихронные и монохронные.

Лица с разным национальным менталитетом по-разному воспринимают и дистанцию межличностного общения.

Большое значение на организационное поведение персонала оказывает и восприятие им дистанции власти в форме статусного различия между отдельными индивидуумами в организации.

На результаты совместной деятельности большое влияние оказывает принадлежность ее участников к мускулинной или феминной культуре.

Одним из признаков, определяющих различия в трудовом поведении персонала, является ориентация работников на ближние или отдаленные результаты их деятельности. Следующим показателем, разделяющим лиц с разным менталитетом на две полярные группы, является приверженность персонала к строгому выполнению норм и правил трудового поведения (универсализм) или к гибким взаимоотношениям и постоянному подстраиванию работников под требования среды их функционирования (партикуляризм).

В традициях отдельных национальных культур большой упор делается на развитие коллективных форм трудового поведения. В других культурах превалирует индивидуализм в выборах приоритетов трудового поведения.

Следующим разделительным признаком является специфичность и ее противоположность — диффузность.

Распад бывшего Советского Союза привел к резкой дифференциации уровня жизни на всем постсоветском пространстве, что, в свою очередь, активизировало процесс трудовой миграции населения. Во многом этому явлению способствовала и неблагоприятная демографическая ситуация на территории Российской Федерации, которая обусловила значительный дефицит трудовых ресурсов во многих отраслях ее народного хозяйства и в ряде относительно быстро развивающихся регионов страны (Москва, Санкт-Петербург, Урал, Тюменская область и др.).

Все эти факторы в своей совокупности привели к расширенному использованию во многих российских организациях выходцев с постсоветского пространства в качестве постоянного или временного персонала.

Этот процесс нельзя свести только к "разбавлению" российского персонала работниками из других стран СНГ. В отдельных случаях имеет место и совершенно противоположный процесс, когда предприниматели из ближнего зарубежья создают на территории Российской Федерации организации по мононациональному признаку с вкраплением небольшого числа российских специалистов.

В соответствии с особенностями национального менталитета можно выделить три группы стран СНГ с общими чертами трудового поведения их населения. Это европейские страны, как то: Белоруссия, Молдавия и Украина; страны Закавказья: Азербайджан, Армения и Грузия; центральноазиатские страны: Казахстан, Киргизия, Таджикистан, Туркменистан и Узбекистан.