Общие концептуальные положения
Прежде чем приступить к раскрытию важнейшей проблемы менеджмента – управление трудовыми ресурсами – следует определить предмет управляющего воздействия.
В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни сформирован ряд понятий : «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал»/3/
Трудовые ресурсы в экономической теории и практике рассматриваются как:
· часть населения (трудоспособная) страны, региона, города и т.д., обладающая необходимым физическим развитием, знанием и практическим опытом для работы в отраслях, предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях;
· работники, сотрудники конкретного предприятия, учреждения, фирмы, компании, организации, работающие по найму, обладающие определенными характеристиками, выполняющие производственные, управленческие, вспомогательные операции по переработке предметов труда и оказанию услуг с использованием средств труда.
В первом случае целевая функция управления трудовыми ресурсами состоит в формировании и развитии трудовых ресурсов как базового фактора социально-экономического прогресса страны, региона, города, муниципального образования. Реализует эту целевую функцию государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации, представляющая собой совокупность органов государственной законодательной, исполнительной, судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования.
Управление трудовыми ресурсами на этом уровне включает мониторинг их состояния, планирование изменения состояния, а также организацию, ресурсное обеспечение и контроль формирования и развития трудовых ресурсов.
Мониторинг состояния трудовых ресурсов и тенденций изменений по количественным и качественным показателям осуществляется органами власти на местах и статистическими управлениями, результаты которого концентрируются на федеральном уровне. Показателями, по которым отслеживается состояние трудовых ресурсов, являются: общая численность населения, в том числе моложе и старше трудоспособного возраста, трудоспособного возраста; занятые/не занятые в экономике; экономически активное население; безработные, занятые по отраслям экономики и другие специфические показатели (по категориям, специальностям, образованию и т.д.).
Занятыми в экономике являются люди обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняют работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также не по найму самостоятельно или с несколькими компаньонами выполняют работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствуют на работе из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.
Экономически не активное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:
а) среди населения в трудоспособном возрасте:
· учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
· лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.д.;
· лица прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
· лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода;
б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
· лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
· инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.
Соответственно экономически активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период либо не имели работы (доходного занятия), либо занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.), либо предпринимали шаги к организации собственного дела, либо были готовы преступить к работе.
Планирование изменения структуры трудовых ресурсов осуществляется органами власти в зависимости и от объема сложившейся структуры и прогноза изменения соотношения спроса и предложения рынка труда в связи с социально-экономическим развитием.
Организация, ресурсное обеспечение и контроль формирования и развития трудовых ресурсов в планируемых параметрах осуществляется органами власти посредством реализации соответствующей социально-экономической политики через систему общего и профессионального образования, здравоохранения, экономики, науки и культуры. Наряду с органами власти в формировании и развитии трудовых ресурсов страны, региона, города, муниципального образования активное участие принимают предприятия и организации в процессе их основной деятельности.
Оценка состояния и динамики изменения общих параметров трудовых ресурсов ведется статистическими управлениями на местах и по стране в целом.
В рамках курса «Основы менеджмента» управление трудовыми ресурсами рассматривается как управление работниками, сотрудниками предприятия, фирмы, компании, учреждение, организации. В теории менеджмента используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, работники, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, коллектив, персонал, группа, команда и др. Наиболее часто употребляемым в отечественной, да и в зарубежной практике менеджмента используется термин «персонал», другие термины применяются с целью раскрытия специфических задач и проблем управления персоналом.
Термин «персонал» объединяет всех сотрудников (работников) предприятия, организации, работающих по найму и обладающие определенными качественными характеристиками, а также работающих собственников и совладельцев. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключается вариант отсутствия формального юридического подтверждения найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще одним важным признаком персонала является обладание определенными характеристиками, среди которых выделяются:
· способности: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности;
· мотивации: профессиональные и личные интересы, стремления сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;
· свойства: физические, психологические, интеллектуальные качества, необходимые для выполнения определенных функций).
Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала предприятия по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие (операторы). Эти категории в свою очередь могут структурироваться по уровням управления (высший, средний, нижний уровень менеджмента), профессиям, специальностям, квалификационным признакам (например, компетенциям).
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой является классификация, предусматривающая выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства продукции, услуги: рабочие (производственный персонал) и служащие (управленческий персонал) /29/.
Рабочие, или производственный персонал (на некоторых предприятиях эту часть персонала называют операторами), осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве и создают материальные ценности или оказывают услуги. Различают основных и вспомогательных рабочих. В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала предприятия).
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка, принятие, реализация и контроль выполнения управленческих решений. В составе управленческого персонала выделяется: руководители и специалисты.
Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно разделяют на три уровня: высший (генеральный директор, директор по направлениям, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с рабочими – руководители бюро, секторов, мастера).
Специалисты осуществляют инженерно-технические, экономические, юридические, маркетинговые и другие функции. К ним относятся инженеры-технологи, инженеры-механики, экономисты, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры по подготовке кадров и т.д.
При необходимости персонал предприятия может быть структурирован по профессиональной принадлежности, квалификации, половозрастному признаку, стажу, уровню образования, результативности деятельности и т.д.
Положение работника в структуре персонала определяется условиями найма и уровнем качественных характеристик. Это связано с выполнением определенной персональной функции работника, являющейся частью целевой функции предприятия. Другими словами персонал направляет свою деятельность на обеспечение определенных целей предприятия. Естественно, что каждый работник предприятия обладает собственными личными целевыми установками, а эффективность работы персонала и, следовательно, предприятия в целом, определяется тем, на сколько цели каждого работника соотносятся с целями предприятия.
13.2. Этапы управления персоналом предприятия
Управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов службы по управлению персоналом, включающая разработку концепции и стратегии, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, в оценке и определении потенциала персонала, стратегическом, оперативном планировании работы с людьми и потребности в персонале.
Концепция управления персоналом представляется в виде системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, компетенций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей и отношений в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Основу концепции и системы управления персоналом предприятия составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия.
В управлении персоналом выделяют несколько этапов (табл. 13.1). Приведенные этапы позволяют сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. За решение этой задачи ответственны служба управления персоналом и руководители линейных и функциональных служб, подразделений по уровням управления.
Этапы и содержание управления персоналом /38/
Таблица 13.1
| Наименование этапа | Содержание этапа |
| Планирование потребности в персонале | Стратегическое и текущее планирование потребности в персонале по количеству и качеству. |
| Обеспечение потребности в персонале | Набор и отбор персонала, его оценка. |
| Мотивация труда и поведения персонала. | Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; формирование организационной культуры; управление конфликтами. |
| Обеспечение процесса управления персоналом | Правовое и функциональное регулирование трудовых отношений; формирование активных производственных связей и отношений; разработка кадровой политики. Учет и статистика персонала. |
| Использование персонала | Определение персональных функций и соответствующих компетенций персонала для эффективной реализации функций; адаптация персонала в условиях производственной деятельности; организация рабочих мест; обеспечение комфортных условий и безопасности труда. Высвобождение персонала. |
| Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры, повышения квалификации. Организация и проведение обучения; создание условий для самоорганизации и самообучения персонала. |
Планирование потребности предприятии в персонале включает три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Оценка наличных ресурсов предполагает определение соответствия количественного и качественного состава персонала выполняемым функциям, операциям, необходимым для реализации конкретной цели. В некоторых зарубежных фирмах разработана система инвентаризации навыков, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников. Планируемая численность персонала определяется исходя из необходимости реализации краткосрочных и стратегических целей. Расчету потребности в персонале предшествует формирование и технико-экономическое обоснование персональных функций, являющихся результатом декомпозиции целевой функции предприятия. Для каждой из персональных функций обосновывается необходимая компетенция предполагающая соответствующую профессию и определенный уровень квалификации работника, а также количество ресурсов (полномочий) на ее реализацию /25,23/. Ориентировочно численность персонала может быть также определена исходя из нормативов или опыта работы аналогичных предприятий на 1 млн. руб., тонн, штук и т.д. продукции. Стратегическое планирование потребности в персонале осуществляется путем разработки соответствующих программ, в которых по фиксированным периодам определяется потребность количества персонала и изменение качественного его состава. При этом учитывается выбытие части персонала на пенсию, текучесть, истечение срока действия договора найма, расширение производства и его диверсификация. Результатом планирования потребности в персонале является удовлетворение спроса различных служб предприятия на работников по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Следует ответить на вопрос: где и когда потребуются эти работники /9,29/.
Следующим этапом в системе управления персоналом является обеспечение потребности в персонале, который реализуется посредством найма (набора) и отбора персонала. Наем на работу заключается в создании определенного резерва кандидатов на должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее соответствующих той или другой функции. Средствами найма являются публикации объявлений, агентства по трудоустройству и др. Набор персонала может осуществляться и внутри предприятия: повышение или понижение в должности, ротация по горизонтали, что экономически выгодно по сравнению с внешним наймом, повышает социально-экономическую активность персонала и усиливает привязанность работника к предприятию. Часто работники по найму завышают положительные стороны деятельности предприятия или занижают возможные трудности в будущей работе – в результате у потенциального кандидата могут возникнуть не обоснованные ожидания, что приводит к росту неудовлетворенности трудом, возникновению конфликтов и, в конечном итоге, увеличению текучести кадров.
Из резерва, созданного в результате набора, руководитель отбирает наиболее подходящих по квалификации, компетенции, коммуникабельности, личностным характеристикам кандидатов. При отборе кандидатов может использоваться ряд методов испытаний, которые позволяют предсказать эффективность выполнение кандидатом предлагаемой работы: демонстрация работы на станке, экскаваторе, компьютере, речевых и письменных способностей. В последнее время находят применение оценка кандидатом по соответствующим компьютерным программам, собеседованию и др.
При найме и отборе важное место занимает информирование кандидатов по условиям труда и его оплате: комфортность, физические и психологические нагрузки, особые условия и требования (запрещения, ограничения, соблюдение установленных или сложившихся норм поведения, ценностей); денежное вознаграждение труда (система оплаты труда, размеры), дополнительные льготы (оплачиваемые отпуска, транспортные издержки, участие в прибылях и т.д.).
Соблюдение установленных подходов, норм и правил планирования и обеспечения потребности в персонале обеспечивает своевременное вхождение кандидата в производственный процесс, его целенаправленную профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе предприятия.