Клуб 100
В 1981 г. Даниэль К. Бойл из фирмы <Даймонд Интернейшнл> подал идею создания <Клуба 100> на заводе этой фирмы (Палмер, шт. Массачусетс), изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителем службы кадров этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять <трудным> работникам и малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея <Клуба 100> возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.
На заводе в Палмере работало 300 человек, 25% из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго перед этим обследования показали, что 79% работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу.
Идея <Клуба 100> представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины - 25 баллов, за год работы без опозданий - 15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения.
Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью <Клуб 100>. Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанныеими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).
Только за первый год после реализации идеи <Клуба 100> производительность труда на заводе возросла на 14,7%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана <Клуба 100> началась на других заводах фирмы, а отделении <Даймонд Фибергласс Продактс> в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.
Почему же работникам оказались столь дорога нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка: <Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу>. За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.
Источник: Daniel С. Boyle, , Harvard Business Review, March-April 1987, pp. 26 - 27.
Вопросы
1. Как работает идея <Клуба 100> в плане мотивации работников?
2. Рассмотрите идею <Клуба 100> с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений.
3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия <Клуба 100>?
ЛИТЕРАТУРА
1. Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization (Boston: Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1946).
2. Edgar Shein, Organizational Psychology, 2nd ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1970).
3. Paul Lawrence and Jay Lorsch, Developing Organizations: Diagnosis and Action (Reading, Mass.: AddisonWesley, 1969), pp. 68-69.
4. Stephen J. Carroll and Henry L. Tosi, Organizational Behavior (Chicago: St. Claire Press, 1977), p. 80.
5. Terence R. Mitchell, , Academy of Management Review, vol. 7, no. 1 (1982), p. 85.
6. Abraham Maslow, , Psychological Review, no. 50 (1943), pp. 370-396.
7. H. A. Murray, Explorations in Personality (New York: Oxford University Press, 1968).
8. Calvin S. Hall and Gardner Lindsey, Theories of Personality (New York: Wiley, 1957), p. 326.
9. Maslow, op, cit.
10. Terence R. Mitchell, People in Organizations (New York: McGraw-Hill, 1978), p. 157.
11. Mason Haire, E. Ghiselli, and L. Porter, Managerial Thinking: An International Study (New York: Wiley, 1966).
12. Geert Hofstede, Organizational Dynamics, Summer 1980, pp. 42-66.
13. M. A. Wahba and L. G. Bridgewell, , Organizational Behavior and Human Performance, vol. 15 (1976), pp. 212-240.
14. Edward E. Lawler, Motivation in Work Organizations (Monterey, Calif.: Brooks/Cole, 1973).
15. Mitchell, People in Organizations.
16. David C. McClelland, , Journal of International Affairs, vol. 24 (1970), pp. 30-41.
17. Ibid., p. 30.
18. F. Herzberg, В. Mauser, and В. В. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).
19. Frederick Herzberg, Harvard Business Review, January-Febrary 1968, pp. 56-57.
20. Robert House and L. A. Wigdor, , Personnel Psychology, vol. 20 (1967), pp. 369-389.
21. Don Hellriegal and Jojn W. Slocum, Management: Contingency Approaches, 2nd ed. (Reading, Mass.: Addison- Wesley, 1978), p. 346.
22. Victor H. Vroom, Work and Motivation (New York: Wiley, 1964); Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Attitudes and Performance Homewood, III.: Irwin, 1968).
23. J. S. Livingston, , Harvard Business Review, vol. 49 (January-February 1971), pp.79-89.
24. Terence R. Mitchell, , Psychological Bulletin, vol. 81 (1974), pp. 1053-1077;
Robert J. House, H. Jack Shapiro, and Mahmoud A. Wahba, , Decision Sciences, vol. 5 (July 1974), pp. 481-506.
25. Leon Reinharth and Mahmoud Wahba, , Academy of Management Journal, vol. 18 (1975), pp. 520-573; Henry Т. Sims, Jr., Andrew D. Szilagyi, and Dale R. McKemey, , Academy of Management Journal, vol. 19 (1976), pp. 547-559.
26. Terry Connolly, , Academy of Management Review, vol. 1 (1976), pp. 37-47.
27. David G. Kuhn, John W. Slocum, and Richard D. Chase, Personnel Journal, June 1971, pp. 455-459, 485; Jay R. Schuster, Barbara dark, and Miles Rogers, , Journal of Applied Psychology, June 1971, pp. 187-195; J. Stacey Adams, , in Advances in Experimental Social Psychology, 2nd ed., ed. L. Berkowitz (New York: Academic Press, 1965), pp. 267-300.
28. Paul S. Goodman and Abraham Friedman, , Administrative Sciences Quarterly, vol. 16 (1971), pp. 271 -288; Michael R. Carrell and John E. Dittrich, , Academy of Management Review, vol. 3 (April 1978), pp. 202-210.
29. Porter and Lawler, op. cit.
30. D. O. Jorgenson, M. D. Bennett, and R. D. Pritchard, , Journal of Applied Psychology, vol. 57 (1973), pp. 271-280.
31. William F. Glueck, Personnel: A Diagnostic Approach, 3rd ed. (Plano, Тех.: Business Publications, 1982), p. 455.
32. Ibid., p. 456.
33. Edward E. Lawler, Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View (New York: McGraw-Hill, 1971).
34. Clueck, op. cit., p. 458.
35. Lawler, Pay and Organizational Effectiveness, p. 167.
36. Richard I. Henderson, , Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988).