Вред, наносимый теневой занятостью
Теневая занятость вредит обществу несколькими способами.
Исследования Калифорнийского университета показали, что ослабление экономики штата Калифорния связано с тем, что более 2 миллионов работников не платят налог с заработной платы.
Те, кто работают из-под полы, включая нелегальных мигрантов, не получают того, что положено обычным работникам, например гарантированный минимум зарплаты, различные преимущества, медицинское обеспечение.
Такие работники, теряя работу, не получают пособие по безработице.
Очень часто работа из-под полы ведётся по инициативе работодателя, даже если работник того не хочет. Выявить факты такой деятельности сложно, поэтому работодатели, обычно, уходят от ответственности.
Условная занятость, она же неустойчивая занятость (англ. Contingent work) — понятие, описывающее тип взаимоотношений между работником и работодателем. Нет общепризнанного определения условной занятости, но, в целом, признаётся, что это понятие образовано комбинацией следующих факторов:
Работа является временной или высок риск увольнения
Неполный рабочий день
Сдельная заработная плата
Нет консенсуса по поводу того, можно ли считать условно занятого работника «имеющим работу». Тем не менее, такая работа обычно не рассматривается как часть карьеры. Неустойчивая занятость почти никогда не предполагает карьерного роста.
Если работник работает полный рабочий день, если он получает регулярное жалование либо фиксированную зарплату за постоянную работу, то его занятость нельзя назвать условной.
Условная занятость — не вполне нейтральное понятие, так как его обычно используют при описании социальных проблем. Биржи труда и бесплатные рекламные издания чаще называют такую работу случайной или нерегулярной, привлекая работников, которые хотели бы найти работу на короткое время, не заинтересованным в продвижении по службе. Однако, условная занятость совсем не обязательно нерегулярная.
Частичная занятость — экономический термин, обозначающий недоиспользование рабочей силы. Существует несколько разных значений этого термина:
Занятость высококвалифицированных работников на низкооплачиваемых постах, которые не требуют таких способностей. Например, врач работает водителем такси.
Ненамеренная частичная занятость — работники могут (и хотят) работать полную рабочую неделю, но могут найти только частичную занятость. Этот термин часто используется в региональном планировании для описания региона, где индексы деловой активности традиционно низки из-за недостатка рабочих мест.
Излишняя рабочая сила или скрытая безработица — практика, в соответствии с которой компании или целые экономические системы нанимают работников, которые не являются полностью занятыми — например, рабочие в настоящее время не производят продукты и не оказывают услуги из-за государственных или социальных барьеров или потому что их работа является сезонной.
2. Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Заработная плата выполняет несколько функций:
· воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
· стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;
· социальную – реализация принципа социальной справедливости.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
· вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
· предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
· государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
3. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.
Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышения заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Оплата труда в зависимости от результатов труда субъекта производственной деятельности подразделяется на основную и дополнительную оплату труда.
Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам.
Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подразделения или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат.
В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работников выделяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда.
Использованию единой системы оплаты труда на основе тарифных ставок должно предшествовать:
- установление обоснованных норм труда в том числе – норм обслуживания, норм численности персонала, норм времени, норм выработки, норм управляемости. Нормы труда являются основой при установлении соотношения между отдельными видами труда и объективной количественной оценкой затрат труда на выполнение конкретных работ;
- проведение тарификации работ и работников в зависимости от сложности выполняемых работ;
- присваивание квалификационных разрядов рабочим в соответствии с ЕТКС;
-разработка должностных инструкции для специалистов и служащих с учетом требований квалификационного справочника.
Основными элементами тарифных систем оплаты груда являются: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда работника определенного разряда выше оплаты труда работника первого разряда.
Компания может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду, используя различные варианты формирования межразрядных тарифных коэффициентов:
· с равномерным или неравномерным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
· с относительным уменьшением или ускорением темпов роста тарифных коэффициентов;
· для определенной части ступеней оплаты с увеличением темпов роста тарифных коэффициентов; для других ступеней оплаты темпы роста могут снижаться или оставаться неизменными;
· нарастание тарифных коэффициентов между ступенями может идти одинаковыми или разными темпами для разных категорий работников (рабочих, служащих, специалистов,руководителей).
Тарифная ставка - размер оплаты трупа различных групп работников в единицу времени (в лет, час, месяц). Исходной является тарифная ставка работника первого разряда, определяющая уровнем оплаты наиболее простого труда.
Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Данный справочник служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности выполняемой работы, уровни профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты труда.
Выбор сдельной и повременной оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
При сдельной оплате мерой труда считается выработанная работником продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной работником продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
- при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.
Среди систем сдельной оплаты труда выделяют прямую, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.
Прямая система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных работников. (Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин).
Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок работника растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ, если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
- рост производительности труда;
- улучшение качества продукции, работ;
- освоение новой техники и технологии;
- снижение материальных затрат и т.д.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
· строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
· высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от работника;
· на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных работников, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Для повременной формы оплаты труда характерны следующие системы:
- простая повременная;
- повременно-премиальная;
- повременная с нормированным заданием;
- окладная.
Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных работников. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Повременно-премиальная система оплаты труда имеет много модификаций, различия между ними сводятся к установлению предмета премирования, т.е., технико-экономических показателей, за достижение которых премируется персонал компании. Премия за производственные результаты по установленным показателям исчисляется в %-ах к должностному окладу.
Повременная система оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная) – устанавливает состав и объем работ (в расчете на смену или месяц), которое должны быть выполнены за определенный период времени при повременно оплачиваемой работе с безусловным соблюдением качества выполненной работы. Например, если бригада за 5 часов выполнила объем работ, соответствующий 7 часам нормированного заказа, оплата будет производиться за 7 часов.