Опекающая модель ОП

№ Параметр Свойства параметра
1. Цель Привязать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) – аналог пожизненного найма по-японски
2. Форма Бюрократия – наиболее яркая; любая форма (организационная мимикрия)
3. Движущая сила Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации
4. Устремления управляющего блока Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов, администрирование; лояльность и преданность; постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы
5. Устремления людей организации Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие обязанностей; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности; равный доступ к ресурсам для всех
6. Тип занятых по Мак-Грегору Люди типа «X»
7. Морально-психологический климат Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в «проедании» ресурсов; слежка за своими, стукачество, подсидка
8. Ответственность Должна находиться наверху системы в управленческом блоке, на самом деле полностью распыляется
9. Права У всех людей организации – равные; формируется социальный пакет; полномочия линейные
10. Власть в целом Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться; безответственность, фактически власть отсутствует
11. Способ выработки решений Выработка решений отсутствует
12. Способ принятия решений в коллективе «Забалтывание»
13. Инициатива и инновации Наказуемы, так как заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного «проедания» ресурсов
14. Коммуникации Многосторонние, фамильярные, несистематические; слухи, сплетни
15. Стиль управления На поверхности – авторитарный, фактически – либерализм
16. Система управления Слабая иерархия, власть должности; идеология – «коммунистическая» («от каждого по способностям – каждому по труду»)
17. Контроль Разрушен
18. Мотивация людей в организации Разрушена; безделье; доступ к ресурсам; уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность
19. Открытость – закрытость системы Система закрыта, чужих не принимает
20. Тип занятых согласно матрице Кадры; остальные либо уходят, либо превращаются в кадры
21. Достоинства модели Отсутствуют для бизнеса и деятельности вообще, для персонала – социальная защищенность (в роли собеса организация)
22. Недостатки модели Полная недееспособность
23. Разделение труда Отсутствует
24. Качество и характеристики информации Низкое качество информации; суждения, оценки, слухи, сплетни
25. Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно Ни при каких условиях

 


Поддерживающая модель (разделение ответственности)

№ Параметр Свойства параметра
1. Цель Обеспечение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития
2. Форма Функциональная
3. Движущая сила Мотивация; экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала
4. Устремления управляющего блока Развитие системы в соответствии с условиями внешней среды; сохранение динамической стабильности и способности к выживанию системы
5. Устремления людей организации Развитие профессионализма; получение краткосрочного значимого материального результата; удовлетворение потребностей согласно эго-модели
6. Тип занятых по Мак-Грегору Люди типа "Y", в основном предпринимательского типа, инициативные и умеренно агрессивные
7. Морально-психологический климат Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении
8. Ответственность Должна быть на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную – за свое рабочее место
9. Права У всех людей организации равные возможности; не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные
10. Власть в целом Распределена относительно равномерно в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий, снижается координация действий
11. Способ выработки решений Выработка решений интуитивная и формальнологическая
12. Способ принятия решений в коллективе В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; при коллективных способах принятия решений увеличивается время на их создание и реализацию; требуется процесс согласования; необходима фильтрация информации
13. Инициатива и инновации Поддерживаются, если незамедлительно приносят ощутимый результат
14. Коммуникации Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами
15. Стиль управления Демократический
16. Система управления Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и партиципативностью – развитые штабные полномочия и делегирование
17. Контроль Гибкий, текущий; возникает режим мониторинга
18. Мотивация людей в организации Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов
19. Открытость – закрытость системы Система открыта; имеются предпосылки к корпоративному мышлению
20. Тип занятых согласно матрице Человеческие ресурсы, персонал
21. Достоинства модели Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях
22. Недостатки модели Сложность в управлении системной мотивацией и ее формировании; руководитель должен быть харизматической личностью и профессионалом; необходимы гибкий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходимы нематериальная мотивация и сложное системное управление
23. Разделение труда Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
24. Качество и характеристики информации Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни
25. Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно 3-й этап (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

Коллегиальная модель (участие)

№ Параметр Свойства параметра
1. Цель Активизировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость
2. Форма Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления
3. Движущая сила Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации
4. Устремления управляющего блока Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов; администрирование, лояльность и преданность, постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активизация высших потребностей человека (кроме власти)
5. Устремления людей организации Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие масштабных обязанностей; место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности; доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития
6. Тип занятых по Мак-Грегору Люди типов "X" и "У", в основном само дисциплинированные, ответственные
7. Морально-психологический климат Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом коллектив единомышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации
8. Ответственность Должна находиться на каждом рабочем месте системы, на самом деле распыляется, когда система подходит к конечному результату
9. Права У всех людей организации – равные; поддерживается социальный пакет; полномочия линейные
10. Власть в целом Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место
11. Способ выработки решений Выработка решений формально-логическая
12. Способ принятия решений в коллективе Коллегиальный (собрания и совещания); коллектив может увязнуть в бесконечном обсуждении проблем
13. Инициатива и инновации Поддерживаются, если одобрены коллективом, в соответствии с ресурсами системы и возможностью ее упорядоченного существования
14. Коммуникации Многосторонние; слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации
15. Стиль управления На поверхности – авторитарный, декларативный, фактически – партиципативная система
16. Система управления Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью
17. Контроль Жесткий, присущий авторитарной модели
18. Мотивация людей в организации Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество; причастность, нужность, защищенность; главное – общение, уважение других, статус в коллективе
19. Открытость – закрытость системы Система открыта
20. Тип занятых согласно матрице Человеческие ресурсы
21. Достоинства модели Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью; внутреннее тепло и защищенность благодаря опеке; ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей
22. Недостатки модели Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии; уходит человеческий капитал, имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений
23. Разделение труда Гибрид функционального и узкоспециального
24. Качество и характеристики информации Среднее качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни
25. Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно Окончание 3-го этапа (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

Развивающая модель (партнерство)

№ Параметр Свойства параметра
1. Цель Развитие бизнеса за счет развития личности
2. Форма Адаптивные структуры (органические) – команда
3. Движущая сила Творчество
4. Устремления управляющего блока Развитие системы; динамическая стабильность; способность системы к выживанию; конкурентные преимущества (прорывы)
5. Устремления людей организации Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др.)
6. Тип занятых по Мак-Грегору Люди типа "Z" – творцы
7. Морально-психологический климат Гармония; полное отсутствие конкуренции внутри образования; возможны трения с материнской организацией; необходим малочисленный штат работников
8. Ответственность Вся полнота ответственности за конечный результат передается в организации от человека к человеку исходя из профессионализма и потенциала – способности эффективно достичь поставленной цели
9. Права У всех людей организации равные полномочия (органическая власть)
10. Власть в целом Распределена относительно равномерно, перетекает; координация находится в режиме автоподстройки; система самообучающаяся
11. Способ выработки решений Выработка решений интуитивная; используются креативные способности; формально-логическая обработка информации и реализация решений
12. Способ принятия решений в коллективе В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех – универсальный характер деятельности (коммутантная деятельность)
13. Инициатива и инновации Развиваются
14. Коммуникации Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле
15. Стиль управления Единство, ценность личности, доверие, равный профессионализм – стиль невмешательства
16. Система управления Горизонтальная одноуровневая
17. Контроль Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг целей, ценностей и методов достижения целей
18. Мотивация людей в организации Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании смысла этой категории мотиваторов
19. Открытость – закрытость системы Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды и материнской организации
20. Тип занятых согласно матрице Человеческий капитал
21. Достоинства модели Максимальная эффективность при изменяющихся и непредсказуемых условиях; адаптивность; гибкость и нестандартность решений; сильный синергетический эффект
22. Недостатки модели Сложность в управлении и формировании, руководитель должен быть суперпрофессионалом; необходимы жесткий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями
23. Разделение труда Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
24. Качество и характеристики информации Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни
25. Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно 1 – рождение, 2 – детство, 5 – упадок как наполнитель авторитарной формы организации