Место организационной культуры в системе управления организацией
Вопросом определения места организационной культуры в системе управления организацией задались в 1980 году Роберт Уотерман и Том Питерс в процессе анализа результатов проведенного ими исследования отличительных черт успешных компаний. Вернее задача изначально заключалась в определении связей между самыми важными компонентами, характеризующими успешные организации.
Построенная модель представляет собой способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации. Её название идёт от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву «S»), которые, по мнению экспертов Мак-Кинси, являются важными для развития организации: стратегии (strategy), навыков (skill), общепризнанных ценностей (shared values), структуры (structure), систем (system), кадров (staff) и стиля (style).
Когда семь «S» хорошо соответствуют и усиливают друг друга, то организация уверенно движется вперед. Если семь «S» противоречат друг другу, то организации не хватает системности и целеустремленности. Следует, однако, отметить, что организация с хорошо согласованными семью факторами труднее поддается стратегическим изменениям.
Обычно, когда компания собирается изменить свою организацию, семь составляющих изменяются именно в такой последовательности, которая приведена выше, а их взаимосвязь показа на рис. 15.6.
Рис. 15.6. Семь основных факторов, влияющих на развитие организации, и их взаимосвязь
На первом этапе определяется стратегия, которая разъясняет, на чём компания должна концентрировать свои усилия и знания и какие согласованные действия нужно произвести, чтобы добиться существенных конкурентных преимуществ.
На втором этапе рассматриваются сильные стороны организации, а также те навыки, которые следует развить или приобрести для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь. Навыки надо развивать так, чтобы они обеспечили успех, а это накладывает на организацию столь жёсткие требования, что она оказывается в состоянии заниматься развитием не более трёх навыков. Эти навыки формируют новый облик компании и определяют изменения в других факторах.
На третьем этапе следует выяснить, что требуется изменить в оставшихся пяти факторах, чтобы все перемены дали положительный результат. При этом в модели Мак-Кинси понимается:
под структурами – взаимосвязи, складывающиеся между различными областями бизнеса, отделами и подразделениями компании;
под системами – заведённый порядок, процессы, выполнение различных видов работ;
под кадрами – люди с определёнными способностями и квалификацией;
под стилем – личная сигнальная система руководителей и исполнителей при осуществлении действий;
под общепризнанными ценностями – главные обстоятельства, которые, по общему признанию, имеют решающее значение для успеха организации, в том числе и увеличения масштабов производства.
Контрольные вопросы и задания
- Что следует понимать под управленческой культурой?
- Какие достоинства и недостатки присущи организационной структуре?
- Выделите уровни организационной культуры.
- Перечислите элементы организационной культуры.
- Как может быть представлена типология организационной культуры?
- как устроена структура целей развития организации на базе организационной культуры?
- Назовите критерии оценки организационной культуры.
- Как связаны между собой факторы, влияющие на развитие организации?
- Чем специфична адхократическая организационная культура?
- Перечислите причины изменения организационной структуры.