Классические теории мотивации
Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.
Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Он одним из первых предложил систему взглядов на исследование труда в организациях.
Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.
Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих:
· классовую солидарность;
· природную склонность человека работать медленно;
· низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.
Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф.Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее. Тейлор ввел понятие урок как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал нормальной выработкой и хорошим рабочим днем, на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.
Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).
Психотехнический подход
Один из основоположников психотехники Гуго Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.
Основной вопрос психотехники, с его точки зрения: - Каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?
Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники: выбор подходящих людей, достижение наивысшей производительности труда, достижение желаемых психических эффектов.
Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников: работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокую производительность, любыми методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.
Концепции Ф.Тейлора и Г.Мюнстерберга объединяет одно очень важное обстоятельство: в обеих из них предложены необычайно важные программы исследования и оптимизации трудовой деятельности. И того, и другого меньше всего заботило, как будет называться предложенная ими дисциплина.
Когнитивный подход
Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).