Матеріальне стимулювання розвитку персоналу

План

14.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.

14.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

14.3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.

14.4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу

Матеріальне стимулювання персоналу включає різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади.

Конкурентоспроможність підприємств наукоємних галузей економіки, де все більшу роль відіграють високі технології, все більше залежить від здібностей керівників, фахівців і висококваліфікованих робітників до безперервного професійного розвитку, оволодіння нових форм і методів роботи.

В сучасній організації від персоналу вимагається не тільки пунктуальне й своєчасне виконання обов’язків, передбачених посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенцій, а й здатність і бажання виконувати функції, які нині ще не передбачені посадовими інструкціями, але необхідні для більш ефективного функціонування підприємства. Інтенсивне впровадження у виробництво новітніх досягнень науково-технічного прогресу вимагає наявність в персоналу не стільки різнобічних знань і навичок, скільки здібність поглиблювати опановані та набувати нові знання, вміння і навички.

Відзначені зміни у виробництві товарів і наданні послуг викликали в країнах з розвиненою ринковою економікою поширення систем заробітної плати, що називаються платою за знання. На думку С. В. Шекшні, основним принципом цих систем є винагорода працівника за оволодіння додатковими навиками або знаннями, а не за потенційний вклад займаної їм посади в досягненні цілей організації (основний принцип традиційної системи заробітної плати). У компаніях, що використовують систему плати за знання, нормальними є ситуації, коли високоосвічені та кваліфіковані працівники, які займають нижчі ступені в ієрархії, отримують більш високу заробітну, ніж ті, хто стоять вище та є вузькими спеціалістами [12].

В Україні внаслідок дії економічної кризи 1990—1999 років, невисокої питомої ваги наукоємних галузей, лише започаткування заходів щодо запровадження інноваційної моделі розвитку економіки системи заробітної плати за знання ще не одержали поширення. Однак забезпечення в державі тривалого сталого економічного зростання, широкого застосування високих технологій на виробництві вимагатимуть швидкого поширення цієї нетрадиційної системи заробітної плати вже найближчим часом.

Як зауважує С. В. Шекшня, для організації, що впроваджує систему плати за знання, важливим є визначення тих знань, за оволодіння якими вона збирається винагороджувати працівників. Підґрунтям для вибору теоретичних знань, вмінь і навичок має бути стратегія розвитку організації і стратегія управління розвитком персоналу. Набір знань, вмінь і навичок, за які керівник буде винагороджувати своїх працівників, не повинен бути незмінним. При коригуванні стратегії розвитком організації та відповідно стратегії управління розвитком персоналу зазнаватиме змін й набір знань.

При впровадженні системи заробітної плати, що називається платою за знання, найбільші складності, як правило, виникають під час визначення набору певних знань для керівників, конструкторів, технологів, наукових працівників відповідних структурних підрозділів організації. Це, насамперед, ті категорії персоналу, в структурі робочого часу яких переважають функції із самостійного творчого мислення, впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу безпосередньо у виробничий процес.

Зазначене дає підставу для виділення різновидності цієї системи — систему заробітної плати за рівень компетенції персоналу. Для прикладу можна навести Американську аерокосмічну компанію, що встановила таку систему плати за компетенцію для свого адміністративного персоналу. Кожний працівник укладає контракт зі своїм керівником, у якому визначаються ключові компетенції для працівника. Кожний рік керівник оцінює прогрес у розвитку всіх компетенцій, що є основою для перегляду заробітної плати працівника [12].

Системи заробітної плати працівників за знання, рівень компетенції мають орієнтувати персонал не тільки на опанування нових знань та вмінь, удосконалення практичних навичок, а й на ефективне використання їх на робочому місці. Впровадження зазначених систем обумовлено не стільки необхідністю стимулювання розвитку персоналу, скільки особливістю впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу. Ця особливість полягає в тому, що технічні нововведення зараз досить легко копіються і водночас відносно швидко старіють. Тоді як освітній і кваліфікаційний рівень персоналу за короткий проміжок часу неможливо скопіювати, для досягнення необхідного рівня розвитку персоналу вимагається значний період часу.

При впровадженні на підприємстві систем плати за знання та рівень компетенції треба виходити з того, що ці системи не враховують фактичні результати роботи кожного окремого працівника. Зазначені системи оплати праці зорієнтовані на освітній потенціал особистості, а не на результати його праці. Тому для недопущення ситуації, коли добре освічений працівник, який має необхідний набір знань, але водночас погано працюючий працівник буде одержувати більш високу заробітну плату порівняно з більш працелюбним, але більш низьким рівнем освіти, необхідно оптимально поєднувати системи заробітної плати за знання, рівень компетенції з методами перемінної заробітної плати. Останні передбачають преміювання персоналу, участь працівників у прибутках і т. п.

Важливу роль у забезпеченні розвитку персоналу відіграють надбавки до заробітної плати працівників. В Україні знайшли своє поширення надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення у праці, знання та використання в роботі іноземних мов, за наукові ступені та вчені звання, суміщення професій та посад і т. д. Нині дефіцит висококваліфікованих працівників, які орієнтовані на впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробництво, є однією з причин, що гальмує підвищення рівня конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на вітчизняному і світовому ринках.

А. М. Колот за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендує брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування). У таблиці 14.1 наведені варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність [9].

Водночас мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: відсутність випадків пропускання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку і порушення технології тощо.

Таблиця 14.1

РОЗМІРИ НАДБАВОК РОБІТНИКАМ
ЗА ПРОФЕСІЙНУ МАЙСТЕРНІСТЬ ЗАЛЕЖНО ВІД КВАЛІФІКАЦІЇ
ТА ОСВОЄННЯ СУМІЖНИХ ПРОФЕСІЙ АБО ОПЕРАЦІЙ
(у % до тарифної ставки)

Суттєве значення в стимулюванні розвитку персоналу мають відігравати такі моральні стимули, як почесні звання, наукові ступені та вчені звання. Наприклад, посадові оклади науковим працівникам, які мають почесне звання України «народний» підвищуються на 40%, а «заслужений» — 20%. Посадові оклади працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами, визначені з урахуванням підвищення за науковий ступінь [5].

У вищих навчальних закладах ІІІ та IV рівнів акредитації посадові оклади працівників, які мають вчене звання професора збільшуються в 1,33 рази. Посадові оклади працівників бюджетних установ, закладів і організацій, які мають науковий ступінь, підвищуються (крім посад наукових і науково-педагогічних працівників, для яких наявність наукового ступеня передбачена кваліфікаційними вимогами):

— доктора наук — 25%;

— кандидата наук — 15% [6].

Помітною рисою сучасних систем стимулювання розвитку персоналу в країнах з розвинутою ринковою економікою є значне поширення заохочень нововведень. З цією метою формуються спеціальні преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов’язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25% обсягів продажу має припадати на нову продукцію [9]. Це зумовлює високі вимоги до рівня кваліфікації працівників, їх безперервного навчання на виробництві, вимушує організації вдосконалювати системи матеріального стимулювання розвитку персоналу.

Про суттєвий вплив освіти та професійної підготовки на стимулювання розвитку персоналу свідчить збільшення диференціації в рівнях заробітної плати залежно від рівня професійної підготовки за останні роки в США, Великобританії, Канаді та деяких інших країнах. Це, насамперед, обумовлено технологічними змінами у виробництві та впровадженням нових форм організації праці. Ці фактори зумовили збільшення на ринку праці попиту на висококваліфіковану робочу силу та водночас зменшили попит на малокваліфікованих та некваліфікованих працівників.

За результатами останніх досліджень, працівники з університетською освітою заробляють, як правило, на 50—100% більше порівняно з тими, хто має лише середню освіту. В США у 1979 році винагорода працівників з університетською освітою перевищувала винагороду персоналу без університетської освіти на 13%, у 1987 році — на 38%, а в 1993 році — вже на 53%. Між 1979 і 1994 роками реальна тижнева заробітна плата для випускників коледжів збільшилася на 5%, тоді як для випускників шкіл вона зменшилася на 20% [14].

У супереч загальносвітовим тенденціям для останніх десятиріч існування адміністративно-командної системи для неї була характерна недооцінка ролі рівня освіти і професійної підготовки при визначенні розмірів заробітної плати різним категоріям персоналу організацій та органів державного управління. Так, у колишньому СРСР протягом 70—80 років темпи росту середньої заробітної плати робітників суттєво перевищували темпи росту середньої заробітної плати інженерно-технічних працівників.

Це не тільки знецінювало освітній потенціал суспільства, обумовлювало використання значної чисельності фахівців з вищою освітою на робочих місцях робітників, а й знижувало ефективність матеріального стимулювання розвитку персоналу, не заінтересовувало працівників у підвищенні кваліфікації або в проходженні професійної перепідготовки. Тому для забезпечення сталого економічного зростання в Україні необхідно підвищити роль освіти та професійної підготовки в диференціації розмірів заробітної плати різних категорій персоналу. Фахівцям служби управління персоналу при розробці заходів щодо матеріального стимулювання розвитку персоналу треба врахувати розбіжності між фактичним та необхідним для організації освітнього та кваліфікаційного рівнів працівників.

14.2. Методи нематеріального стимулювання
розвитку персоналу в умовах ринкової економіки

Підвищення життєвого рівня населення, подальша демократизація суспільства обумовлюють помітні зміни в структурі мотивів трудової діяльності персоналу організацій. У країнах з розвинутою ринковою економікою це знаходить своє відображення в зменшенні чисельності працівників, які в структурі мотивів надають перевагу досягненню матеріальної винагороди. Одночасно в зазначеній структурі зростає роль нематеріальної мотивації трудової діяльності.

В Україні внаслідок дії економічної кризи 1990—1999 років, відчутного погіршення життя населення за останні роки відбулося суттєве зниження значення методів нематеріальної мотивації трудової діяльності. Разом з тим забезпечення у державі сталого економічного зростання, впровадження моделі інноваційного розвитку, широке застосування у виробництві нових технологій та наукових ідей найближчим часом обумовлять підвищення ролі нематеріальної мотивації трудової діяльності. При цьому особливе значення вона відіграватиме в стимулюванні розвитку персоналу.

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Як відзначає А. М. Колот, реакцією на зміни в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящихся, декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників [9]. До нематеріального стимулювання розвитку персоналу в ринкових умовах безпосереднє відношення мають теорії «збагачення змісту праці» та «гуманізації праці».

Теорії збагачення змісту та гуманізації праці спрямовані не тільки на більш повне використання, а й на подальший розвиток потенційних можливостей особистості, які пов’язані з її професійними інтересами, нахилами, здібностями, рівнями освіти та професійної підготовки. Збагачення змісту праці в організації забезпечує не тільки більшу змістовність праці, а й сприяє досягненню більшої відповідності між змістом праці на конкретному робочому місці підприємства, рівнями освіти та кваліфікації працівника.

Це дозволяє продуктивніше використовувати освітній і трудовий потенціал працівника, підвищити рівень його задоволеності роботою, професією та тим самим знизити на підприємстві плинність кадрів. Крім того, збагачення змісту праці зумовлює підвищення вимог робочого місця до рівня кваліфікації працівника, виступає чинником для розробки конкретних заходів з професійного навчання персоналу, зокрема, підвищення його рівня кваліфікації.

Наприклад, збагачення змісту праці робітника на робочому місці може бути досягнуто за рахунок суміщення ним функцій робітників основного та допоміжного виробництва, основних функцій та функцій контролю за якістю продукції чи послуг; групування різнорідних операцій і т. д. Навчання робітника суміжним професіям організується службою управління персоналом для розширення його професійного профілю, тому прямо направлене на подальший розвиток працівника.

Збагачення змісту і гуманізація праці здійснюється також шляхом міжпрофесійного просування робочих з метою оволодіння новою, більш складною і творчою професією. Так, програма гуманізації праці може включати заходи з переходу робітника на робоче місце на підприємстві з іншої професії приблизно однакового за рівнем складності робіт з метою покращення умов праці, збереження здоров’я працівника, запобігання виникнення професійних захворювань тощо. Реалізація такого переходу передбачає проведення професійної перепідготовки робітника, здійснення подальшого розвитку персоналу.

Важливу роль повинні відігравати заходи зі збагачення змісту праці на підприємствах, де переважає поточно-масове виробництво. Цей тип виробництва обумовлює наявність значної чисельності робітників малокваліфікованої праці. За таких обставин збагачення змісту праці і подальший розвиток персоналу забезпечується на основі опанування робітниками професій кваліфікованої праці та просуваня їх на нові робочі місця.

Заходи щодо збагачення змісту та гуманізації праці не тільки покращують умови праці, роблять їх безпечними для здоров’я робітників, а й сприяють демократизації управління, залученню працівників до управління організацією. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу, що пов’язані із залученням робітників і фахівців до управління організацією, дозволяють більш повно задовольнити потреби людини вищого розряду (потреби в належності та причетності, потреби у визнанні, самоствердженості та самовираженні) й таким чином забезпечити її подальший розвиток.

З точки зору розвитку персоналу участь працівників в управлінні підприємством вигідна як найманим працівникам, так і їх роботодавцям. Так, залучення персоналу до управління виробництвом сприяє задоволенню потреби працівника у визнанні та самоствердженні, збереженню, а в ряді випадків й підвищенню його соціального статусу у трудовому колективі. Участь працівника в управлінні організацією спонукає його до постійного підвищення рівня своєї професійної майстерності, оскільки прийняття обґрунтованих управлінських рішень вимагає високого рівня компетентності.

Крім того, беручи участь в управлінні виробництвом, працівник має більші можливості для розширення свого професійного кругозору шляхом опанування новими знаннями, вміннями і навичками. Залучення найманого працівника до управління організацією дає змогу йому спілкуватися з професіоналами з вирішення певних виробничих проблем, обмінюватися передовим досвідом роботи, взаємозбагачуватися й таким чином забезпечувати подальший свій розвиток.

Для роботодавців участь працівників в управлінні виробництвом дозволяє повніше використати трудовий та освітній потенціал персоналу і тим самим підвищити рівень ефективності виробництва. Більш ефективне використання освітнього потенціалу працівників дає можливість фірмі збільшити розмір прибутку та на цій основі швидше окупити витрати на розвиток персоналу, зокрема на професійне навчання працівників.

До перспективних методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу відноситься участь працівників в управлінні працею та якістю продукції (наданих послуг) на рівні структурного підрозділу організації. В цьому зв’язку заслуговує на увагу передовий досвід роботи гуртків якості в Японії та інших країнах з розвинутою ринковою економікою Розвитку персоналу сприяє робота членів гуртків якості з аналізу та розробки конкретних заходів щодо підвищення якості продукції (наданих послуг) та зниження витрат виробництва шляхом упровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у вигляді наукових відкрить, раціоналізаторських пропозицій тощо.

Дослідження зарубіжних фахівців свідчать про позитивний вплив роботи гуртків якості на розвиток персоналу, більш продуктивна праця робітників та фахівців знаходить своє відображення у швидкій окупленості коштів, вкладених для забезпечення роботи гуртків якості, в результаті підвищення якості товарів (наданих послуг) та зниження витрат виробництва. Наприклад, на підприємствах корпорації «Локхід» тільки на початковому етапі запровадження гуртків якості економія становила 3 млн дол., а показники браку продукції впали на 2/3 [10].

До інших методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу належать створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників, фахівців та керівників; участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій, компаній і т. п. У період адміністративно-командної системи управління економікою участь працівників в управлінні організаціями носила здебільшого формальний характер, тому вона не справляла суттєвого впливу на розвиток персоналу. Запровадження інноваційної моделі розвитку має корінним чином змінити ситуацію на краще стосовно стимулювання розвитку персоналу.

Суттєву роль в нематеріальному стимулюванні розвитку персоналу відіграє регулювання робочого часу та заохочення працівників у підвищенні свого рівня професійної майстерності на базі надання їм вільного часу. При цьому особливий стимулюючий ефект мають додаткові та творчі відпустки, що надаються працівникам, в тому числі для самостійного навчання, підвищення рівня кваліфікації, підготовки дисертаційних робіт, пов’язаних з проблематикою виробництва, понад термінів, установлених чинним трудовим законодавством.

Підставою для їх надання можуть бути колективний договір, індивідуальний план розвитку або особисті цілі працівника. Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу шляхом регулювання робочого часу чи заохочення наданням вільного часу має поширюватися на тих, хто зарекомендував себе працелюбним, організованим, дисциплінованим працівником, який успішно реалізує індивідуальний план трудової кар’єри на.

14.3. Стимулювання роботодавців
щодо розвитку персоналу організацій

Сприяння державою організаціям в здійсненні розвитку персоналу, особливо професійного навчання кадрів на виробництві, перш за все залежить від ефективності механізму стимулювання роботодавців та самого персоналу з метою посилення їх зацікавленості у безперервному вдосконаленні своїх теоретичних знань, вмінь та навичок.

Стимулювання професійної підготовки персоналу організацій передусім регулюється Законом України «Про оподаткування прибутку підприємства» [2]. Витрати платника податку, пов’язані з професійною підготовкою або перепідготовкою за профілем такого платника податку, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, належать до валових витрат виробництва і обігу.

Кабінет Міністрів України постановою «Про розмір витрат платника податку на професійну підготовку або перепідготовку» визначив порядок професійної підготовки та перепідготовки і розміри витрат на зазначені цілі [4]. Означеною постановою передбачено, що платник податку на прибуток підприємств може включати до валових витрат виробництва та обігу звітного періоду витрати на професійну підготовку або перепідготовку за профілем такого платника фізичних осіб, які перебувають у трудових відносинах з ним, в українських закладах освіти, за винятком фізичних осіб, пов’язаних з таким платником податку, в розмірі до 2% фонду оплати праці звітного періоду.

Як свідчить практика, цього недостатньо для того, щоб створити ефективний механізм стимулювання роботодавців щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців з вищою освітою та забезпечення на цій основі утвердження інноваційної моделі економічного розвитку. Досвід конкурентоспроможних на світовому ринку окремих вітчизняних і багатьох зарубіжних підприємств свідчить про те, що в них витрати на професійне навчання персоналу становлять до 10%, а іноді й більше від фонду оплати праці.

Водночас в Україні за період економічної кризи 1990—1999 роки спостерігалися протилежні загальносвітовим тенденції. Підприємства усіх форм власності за цей час суттєво скоротили витрати коштів на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу. В Україні у вересні—листопаді 2000 року було проведене вибіркове обстеження підприємств (структурних одиниць) щодо вартості робочої сили в 1999 році (табл. 14.2).

Таблиця 14.2

СТРУКТУРА ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ
ПО ГОСПРОЗРАХУНКОВИМ ПІДПРИЄМСТВАМ
УКРАЇНИ У 1999 РОЦІ НА ОДНОГО ПРАЦІВНИКА,
В ЕКВІВАЛЕНТІ ПОВНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ^*

^* Інформаційно-статистичний бюлетень № 13(28). — К.: Міністерство праці та соціальної політики України, 2000.

За результатами обстеження досить низьким був у 1999 році рівень витрат на професійну підготовку працівників, який становив 16,2 грн. у середньому на одного працівника, або 0,3% від загальної суми витрат роботодавця на робочу силу. Навіть на податки, що відносяться до витрат на робочу силу, роботодавці витратили більше, ніж на професійне навчання.

Зменшення витрат на професійне навчання персоналу на виробництві було зумовлене не тільки тривалим спадом обсягів виробництва, скороченням чисельності працівників служби управління персоналом, а також відсутністю належної зацікавленості керівників організацій щодо підготовки персоналу.

В. Гесков наголошує, що в багатьох країнах інвестиції в підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не заінтересовані вкладати кошти в професійну підготовку [13]. Недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання персоналу зумовлена такими причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств) працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається максимально економити на робочій силі й фізичному капіталі.

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу до іншого роботодавця і таким чином власник організації втратить свої кошти.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління розвитком персоналу через наймання може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвитку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін.

Наймані працівники іноді також недостатньо зацікавлені вкладати особисті кошти в свою професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації через відсутність для цього достатніх матеріальних і моральних стимулів. Ця обставина викликана такими причинами.

По-перше, більш високий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується в організації підвищенням розміру заробітної плати працівника.

По-друге, вкладання коштів особистістю для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести їй належної економічної вигоди чи морального задоволення у результаті відсутності в організації відповідного вакантного робочого місця.

По-третє, наймані працівники не мають достатніх гарантій того, що їх власні інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть даремно втрачені ними внаслідок втрати свого робочого місця у результаті скорочення чисельності персоналу під час складного фінансового стану організації, економічного спаду і т. п.

Виходячи з цього, недоцільно встановлювати організаціям обмеження відносно розмірів (2% до фонду оплати праці) включення до валових витрат виробництва та обігу витрат на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Ці обмеження з фінансування професійного навчання працівників за рахунок коштів підприємств не зацікавлюють роботодавців у підвищенні рівня конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника на світовому ринку, стримують, зокрема, розвиток наукоємного високотехнологічного виробництва.

Політика в сфері професійного навчання персоналу має бути спрямована на забезпечення прав громадян на здобуття вищої й професійно-технічної освіти відповідно до їх інтересів, покликань, здібностей і задоволення потреб усіх сфер економічної діяльності у кваліфікованих і конкурентоспроможних на ринку праці працівників. Останнім часом у зазначеному напрямі здійснено ряд позитивних кроків.

Так, Законом України «Про внесення змін до ст. 61 Закону України «Про освіту» передбачено, що кошти, отримані навчальним закладом як плата за навчання, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів або за надання додаткових освітніх послуг, не оподатковуються і не можуть бути вилучені в доход держави або місцевих бюджетів. Зазначені кошти перебувають у розпорядженні навчального закладу за умови, якщо вони спрямовуються на статутну діяльність навчального закладу [3]. Це дозволяє здешевити освітні послуги та тим самим створити більш сприятливі умови для розвитку персоналу організацій.

Важливу роль у стимулюванні роботодавців щодо розвитку персоналу має відігравати державна служба зайнятості. Для цього слід підвищити ефективність взаємодії організацій різних форм власності з центрами зайнятості щодо стимулювання розвитку працівників, які підлягають вивільненню з підприємства, навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств тощо.

Законом України «Про зайнятість населення» з метою стимулювання роботодавців з розвитку персоналу передбачено, що для підприємств, які забезпечують перенавчання вивільнених працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, при обчисленні податку з прибутку сума балансового прибутку зменшується на розмір витрат, пов’язаних з організацією професійної підготовки таких працівників [1].

Якщо протягом двох років, які передують вивільненню, працівник не мав можливості підвищити свою кваліфікацію або пройти професійну перепідготовку, то витрати на ці заходи проводяться за рахунок організації, з яких вивільнено працівника. Однак, як свідчить практика, заходів, передбачених чинним законодавством недостатньо для результативного стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу.

З метою підвищення зацікавленості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити ефективніший механізм стимулювання персоналу й роботодавців для посилення зацікавленості працівників в безперервному вдосконаленні знань, вмінь і практичних навичок.

Правовим підґрунтям для такого механізму має стати Кодекс законів про працю, Основи законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, Закони України про освіту, про професійно-технічну освіту, про вищу освіту, про зайнятість населення та інші. Безпосередньо правові засади створення і функціонування мережі організації професійного розвитку і сертифікації персоналу організацій має бути покладене на Закон України «Про професійний розвиток персоналу підприємств». Такий закон доцільно в Україні розробити і прийняти найближчим часом.

Для підвищення ролі державної служби зайнятості в стимулюванні роботодавців з розвитку персоналу у новій редакції Закону України «Про зайнятість населення» слід відновити дію пункту, що передбачав для державної служби зайнятості в разі необхідності надання їй можливості компенсувати організаціям до 50% витрат на проведення навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших підприємств, організацій.

В майбутньому Податковому кодексі України та Законі України «Про професійний розвиток персоналу» для організацій доцільно запровадити знижки на їх витрати на професійне навчання персоналу. Суб’єкти господарської діяльності повинні одержати право на зменшення своїх податків на прибуток в еквіваленті 1% їх фонду оплати праці. Це сприятиме заохоченню попиту організацій у навчанні персоналу, формуванню конкурентоспроможного ринку освітніх послуг.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» має знайти відображення порядок встановлення верхньої межі вартості навчальних послуг для персоналу підприємств, що відповідали потребам роботодавців щодо звільнення їх від податків на прибуток. У межах цих лімітів організації матимуть право проводити професійне навчання в навчальних закладах чи безпосередньо на виробництві й зменшувати свої податки на прибуток, одержувати компенсацію в разі перевищення навчальних витрат податкових зобов’язань підприємства.

Запропонований Закон має визначити управління системою професійного навчання кадрів, сертифікацію персоналу організацій, сертифікат компетентності, роль атестації працівників, порядок схвалення навчальних програм, що дають право організаціям на податкові знижки.

У Законі України «Про професійний розвиток персоналу підприємств» повинні знайти відображення вимоги до педагогічних кадрів і навчально-матеріальної бази підприємств, планування та обліку навчальної роботи, професійно-кваліфікаційного просування персоналу, а також фінансування витрат на професійне навчання працівників на виробництві. Регулювання фінансування витрат на професійне навчання персоналу має включати, зокрема, порядок визначення поточних навчальних витрат, адміністративних витрат навчальних закладів і т. п.

14.4. Зарубіжний досвід
стимулювання розвитку персоналу

Під час розробки і подальшого вдосконалення механізму стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх матеріальної й моральної заінтересованості в професійному навчанні, цілеспрямованому плануванні трудової кар’єри доцільно всебічно враховувати накопичений позитивний досвід у цій сфері країн з розвинутою ринковою економікою.

Узагальнення світового досвіду дає змогу виокремити п’ять основних типів угод між урядом і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу [13]. Основні типи зазначених угод наведені в табл. 14.3.

Таблиця 14.3

ОСНОВНІ ТИПИ УГОД МІЖ УРЯДАМИ КРАЇН СВІТУ І РОБОТОДАВЦЯМИ ЩОДО ФІНАНСУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Україна належить до того типу держав, де організації практично не мають юридичних зобов’язань щодо підготовки та підвищення кваліфікації персоналу і фінансування його професійного навчання. Через це для держави має практичний інтерес досвід тих країн, в яких для підприємств органи законодавчої влади запроваджують обов’язкові схеми професійного навчання персоналу або надають відчутні економічні стимули роботодавцям для професійного навчання кадрів.

Є позитивний досвід країн, де роботодавці добровільно беруть на себе ініціативу з професійного розвитку персоналу. Це в основному стосується тих організацій, у яких значну питому вагу складає наукоємна продукція або впроваджуються високі технології. Важливим інструментом фінансування професійного навчання промисловістю в окремих індустріальних країнах з розвинутими ринковими відносинами стали колективні угоди між роботодавцями та представниками найманих працівників (профспілками).

Ці угоди часто містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання персоналу промисловістю й мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втрутитися в забезпечення цих пунктів і співфінансувати навчання. В Бельгії, Данії, Нідерландах підприємці й профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колективних трудових угодах [8].

Разом з тим зазначений тип стимулювання розвитку персоналу, як правило, може результативно спрацювати за умови стабільних розвинутих ринкових відносин, високої частки наукоємної продукції в загальному обсязі виробництва промислової продукції, в країнах, де все більше поширення набуває інноваційна модель розвитку економіки, інтенсивно впроваджуються у виробництво новітні досягнення науково-технічного прогресу. Водночас для України, яка поки що характеризується недостатнім рівнем розвитку ринкових відносин, невеликою питомою вагою наукоємної продукції в загальному обсязі випуску промислової продукції, зазначений тип стимулювання розвитку персоналу організацій не буде достатньо ефективним.

До країн, які запровадили для організацій обов’язкові схеми підготовки персоналу, найперше належать ті, де набула поширення система «податок—плюс—дотація», або повернення фірмі переплат на професійне навчання персоналу. Франція показала ефективний приклад застосування цієї системи. Так, починаючи з 1971 року, за домовленістю між роботодавцями і профспілками підприємства з десятьма працівниками і більше на професійне навчання персоналу мають виділяти не менш ніж 1,5% фонду оплати праці, а фірми з чисельністю персоналу близько 10 найманих працівників — 0,25%. Водночас підприємства, що не проводять професійне навчання персоналу, мусять заплатити всю суму податку [14].

У Франції професійне навчання персоналу на виробництві має бути організовано на формальній основної, тоді як безпосередня підготовка на робочому місці не береться до уваги системою «податок—плюс—дотація». Однак заробітна плата учнів чи слухачів післядипломних навчальних закладів входить до складу витрат на професійну підготовку персоналу. Із загальної суми податку 1,5% на професійне навчання персоналу від фонду оплати праці 0,2% використовуються на індивідуальні навчальні відпустки, 0,3% — на навчальні схеми, що допомагають молодим людям розпочати трудову діяльність. Решта суми податку, тобто 1,0% призначається на професійне навчання за індивідуальним планом, який погоджується з радою працівників підприємства.

Деякі країни віддають перевагу різним стимулюючим схемам з тим розрахунком, щоб сприяти організаціям у підготовці персоналу. Для цього уряди вивільняють організації від різних податків або надають їм пільгові позики чи кредити. Яскравим позитивним прикладом є досвід Чилі [13].

У Чилі запроваджено знижки підприємствам промисловості та сфери послуг, сільськогосподарським фермам на їх витрати на професійне навчання персоналу. Фірми можуть зменшити свої податки на прибуток в еквіваленті 1% їх фонду оплати праці. Зазначений стимул спрямовано на заохочення попиту підприємств у навчанні персоналу з метою посилення його конкурентоспроможності на ринку праці та сформувати одночасно конкурентний ринок освітніх послуг. Цей механізм управляється та контролюється Національною службою підготовки і зайнятості, яка є складовою частиною Міністерства праці.

Уряд Чилі встановив верхню межу вартості навчального модуля, що відповідає вимогам роботодавців щодо звільнення від податків. У межах цих лімітів підприємства мають право наймати освітні фірми або організовувати навчання самостійно. Навчальні програми повинні бути прямо пов’язані з поточними чи спорідненими роботами в межах компанії та схвалені Національною службою підготовки та зайнятості з тим, щоб зробити правомірними податкові знижки.

Навчальні витрати включають поточні витрати коштів на навчання за контрактом, адміністративні витрати навчальних підрозділів фірм в еквіваленті 15 % поточних навчальних витрат, вартість навчальних потреб оцінюється у граничних межах 10 % вартості поточних витрат на навчання, вартість транспортних витрат і добові в розмірі 15 % поточних витрат та стипендії учнів, верхня межа яких становить 60 % мінімальної заробітної плати.

Витрати підприємства на професійне навчання персоналу, що перевищують верхню межу податкової знижки, належать до витрат фірми. Однак, якщо відраховуючі навчальні витрати перевищують податкові зобов’язання фірми (що спостерігається у низько прибуткових фірмах), в такому разі казначейство Чилі компенсує фірмі різницю у витратах.

Зазначений чилійський механізм чутливий до заробітної плати і рівня професійної майстерності персоналу підприємства. Оскільки компенсація витрат на професійне навчання пов’язана з фондом оплати праці, то чим більші витрати фірми на робочу силу тим більше субсидій вона може теоретично одержати.

При відпрацюванні механізму стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх заінтересованості в безперервному вдосконаленні своїх знань, вмінь та практичних навичок доцільно враховувати сильні і слабкі аспекти французького та чилійського досвіду в цій сфері, а також позитивний досвід інших країн.

Кошти на професійне навчання персоналу, що формуються шляхом встановлення податків у вигляді відсотків на фонд оплати праці чи в розрахунку на одну робочу годину, чи у вигляді норми на зайнятого працівника, є надійним джерелом фінансування навчання кадрів у державах, що відчувають постійну нестачу коштів на освіту та професійну підготовку і де інші джерела фінансування обмежені. Застосування цієї моделі передбачає наявність у країні достатньої кількості фірм, спроможних платити податки, кваліфікованого апарату зі збирання податків.

Проте, фінансування професійного навчання персоналу на основі встановлення відповідних податків неефективно спрацьовує в тих державах, де роботодавці негативно ставляться до збирання податків чи чинять опір щодо їх сплати. Нині Україна належить до таких держав, у ній значну роль ще відіграє тіньовий сектор економіки. Не сприятиме запровадженню механізму стимулювання професійного навчання персоналу на виробництві шляхом встановлення відповідних податків й нагальна потреба в ухваленні Податкового кодексу, в якому особливий наголос робиться саме на зниженні податкового тиску на вітчизняного товаровиробника. Ним передбачено скорочення значної кількості податків і зборів. За таких умов запровадження нового додаткового податку недоречно.

До недоліків фінансування професійного навчання персоналу за рахунок встановлення спеціальних податків слід віднести незначний вплив і контроль організацій над витрачанням коштів урядовими структурами на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. У результаті зібрані таким чином кошти можуть бути використані на навчання персоналу не за тими професіями і програмами, що потрібні роботодавцям. Головний недолік цієї системи полягає в тому, що вона не створює достатніх стимулів для організацій у реалізації ефективного навчання персоналу.

Зменшенню заінтересованості роботодавців у формуванні централізованого фонду професійного навчання персоналу за рахунок спеціальних податків сприяє й те, що організація може одержати освітніх послуг у вартісному виразі в значно меншій пропорції порівняно із заплаченим ним податком на професійне навчання працівників. Потреба в навчанні персоналу і величина витрат на їхнє професійне навчання суттєво варіюють не лише за галузями економіки, а й на підприємствах однієї й тієї ж галузі. Тому підприємства за таких умов ніколи повністю не покривають свої податкові платежі на професійне навчання персоналу.

Великі підприємства переважною більшістю одержують більше вигоди від схеми фінансування професійного навчання персоналу, побудованої на базі спеціальних податків порівняно з малими та середніми підприємствами. Крім того, як свідчить досвід латиноамериканських країн, навчальні агенції (що функціонують за рахунок зібраних спеціальних податків) відчувають серйозний вплив бюрократії та часто акумулюють невикористані надлишкові кошти.

У багатьох країнах за наявності стабільної тенденції до нарощування роботодавцями обсягів професійного навчання персоналу та посилення конкурентоспроможності ринку освітніх послуг, як правило, реалізують заходи щодо перегляду податкової системи в бік її лібералізації, йдуть шляхом звільнення організацій від різних податків або надають їм різні пільгові позики чи кредити.

Виходячи з цього, в Україні в основу механізму стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх зацікавленості в безперервному професійному навчанні слід покласти досвід Чилі. У свою чергу, запровадження в організаціях дієвої системи професійного навчання персоналу обумовить активізацію роботи служби управління персоналу з виробничої адаптації працівників, планування їх трудової кар’єри та інших напрямів розвитку персоналу.

• ⇐ Назад
• 40
• 41
• 42
• 43
• 44
• 45
• 46
• 47
• 48
• 49
• 50
• 51
• 52
• 53
• 5455