ПЕРЕЧЕНЬ ВЫНОСИМЫХ НА ЭКЗАМЕН ВОПРОСОВ
Форма зачета: устно, по билетам.
1. Современные проблемы менеджмента, обусловившие возрастание роли организационного поведения.
2. Понятие и сфера организационного поведения.
3. Индивидуальные, групповые и организационные управленческие решения: эффективность и источники её повышения.
4. Особенности организационного поведения в России.
5. Предпосылки возникновения организационного поведения. Школа научного менеджмента. Классическая школа управления.
6. Производственная психология и школа человеческих отношений.
7. Школа поведенческих наук.
8. Психологические типы работников.
9. Темперамент и деловые качества работников.
10. Психологические особенности разных типов личности по Майерс-Бриггс.
11. Основные принципы типологии Майерс-Бриггс.
12. Введение человека в организацию.
13. Понятие мотивации.
14. Содержательные теории мотивации.
15. Процессуальные теории мотивации.
16. Мотивационный механизм и виды мотивации.
17. Экономические стимулы.
18. Неэкономические способы стимулирования.
19. Оценка поведения: понятие, причины, требования.
20. Понятие, параметры, этапы карьеры.
21. Виды карьеры, правила управления карьерой.
22. Источники стресса.
23. Модель стресса.
24. Понятие, типы групп и их структура.
25. Общие характеристики групп.
26. Факторы, влияющие на создание групп.
27. Групповая динамика, её цели и фазы развития.
28. Факторы, влияющие на групповую динамику.
29. Структура группы. Групповые нормы.
30. Управление процессами групповой деятельности.
31. Лидерство и руководство (основные отличия).
32. Типы и функции лидеров.
33. Личностный подход к изучению лидерства.
34. Поведенческий подход к изучению лидерства.
35. Процессный подход к изучению лидерства.
36. Ситуационные теории лидерства.
37. Стили лидерства и руководства.
38. Качества и черты личности лидера.
39. Процесс, виды, функции коммуникации. Причины плохой коммуникации.
40. Невербальная коммуникация. Характеристика основных невербальных средств коммуникации.
41. Коммуникационные стили.
42. Формы и виды общения.
43. Понятие и источники организационной культуры.
44. Типы организационной культуры.
45. Понятие конфликта и его роль в современной организации.
46. Виды конфликтов.
47. Этапы конфликта, причины его возникновения и типы реакции на конфликт.
48. Методы разрешения конфликтов.
49. Инструменты решения конфликтов.
ПРОГРАММА ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКЗАМЕНА
1. Психологические типы работников. Темперамент и деловые качества работников.
2. Введение человека в организацию.
3. Понятие мотивации. Теории мотивации.
4. Мотивационный механизм и виды мотивации.
5. Экономические стимулы.
6. Неэкономические способы стимулирования.
7. Оценка поведения: понятие, причины, требования.
8. Понятие, параметры, этапы карьеры.
9. Виды карьеры, правила управления карьерой.
10. Понятие, типы групп и их структура. Общие характеристики групп.
11. Факторы, влияющие на создание групп.
12. Групповая динамика, её цели и фазы развития.
13. Факторы, влияющие на групповую динамику.
14. Управление процессами групповой деятельности.
15. Лидерство и руководство (основные отличия).
16. Типы и функции лидеров.
17. Стили лидерства и руководства. Качества и черты личности лидера.
18. Процесс, виды, функции коммуникации. Причины плохой коммуникации.
19. Понятие и источники организационной культуры.
20. Типы организационной культуры.
21. Понятие конфликта и его роль в современной организации.
22. Методы и инструменты разрешения конфликтов.
23. Инструменты решения конфликтов.
ТЕСТЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ
1. Такие характеристики, как объективность, беспристрастность, четкость, справедливость, типичны для следующего типа личности:
а) чувствующего;
б) решающего;
в) мыслительного;
г) сенсорного;
д) экстравертного;
е) воспринимающего.
2. Такие характеристики, как субъективность, гуманность, гармония, сопричастность, типичны для следующего типа личности:
а) чувствующего;
б) решающего;
в) интуитивного;
г) интровертного;
д) воспринимающего;
е) сенсорного.
3. На поведенческий подход к управлению ориентировались
а) Элтон Мэйо;
б) Анри Файоль;
в) Генри Гант;
г) Фриц Ротлисбергер;
д) Герберт Саймон;
е) Фредерик Тейлор.
4. На рационалистический подход к управлению ориентировались
а) Генри Гант;
б) Элтон Мэйо;
в) Герберт Саймон;
г) Честер Барнард;
д) Фредерик Тейлор;
е) Анри Файоль.
5. К источникам организационной культуры относятся:
а) внешнее влияние;
б) структура организации;
в) общественные ценности;
г) специфические внутренние факторы;
д) все вышеперечисленные.
6. Такие характеристики, как урегулированность, определенность, спланированность, закрытость, типичны для следующего типа личности:
а) мыслительного;
б) решающего;
в) интуитивного;
г) сенсорного;
д) экстравертного;
е) интровертного.
7. Такие характеристики, как гибкость, открытость, неоконченность, нерешенность, типичны для следующего типа личности:
а) интуитивного;
б) чувствующего;
в) интровертного;
г) воспринимающего;
д) сенсорного;
е) мыслительного.
8. «Здоровая» организационная культура является:
а) харизматической;
б) самодостаточной;
в) акцентированной;
г) политизированной;
д) избегающей;
е) основанной на доверии.
9. а) Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие.
б) Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.
в) Мотивации, примерно соответствующие потребностям высших уровней, активно воздействуют на поведение человека.
г) Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Здесь изложена сущность следующей теории мотивации:
а) МакКлелланда;
б) Герцберга;
в) Маслоу;
г) Аргириса;
д) ожидания;
е) Портера — Лоулера.
10. Фундаментальная ошибка атрибуции заключается в том, что существует общая тенденция привязки причин поведения людей к следующим позициям:
а) ситуации;
б) внутренним характеристикам человека;
в) событиям.
11. В соответствии с «решеткой лидерства» максимальное внимание к людям и к производству характерно для следующего стиля управления:
а) авторитарного;
б) по методу загородного клуба;
в) обедненного;
г) группового;
д) манипулирования.
12. К процессным теориям мотивации относятся:
а) теория ожиданий;
б) теория справедливости;
в) теория Герцберга;
г) теория МакКлелланда;
д) модель Портера — Лоулера;
е) все вышеперечисленные.
13. В условиях стабильности и предсказуемости рыночной и технологической среды наиболее эффективным является следующий тип организации:
а) механистический;
б) органический;
в) смешанный с рыночной доминантой;
г) смешанный с технологической доминантой.
14. Управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов. Обращение с подчиненными происходит на равных, сотрудники оказывают влияние на процесс принятия решений. Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:
а) номинального;
б) деспотичного;
в) открытого.
15. Ситуация, когда лидер обсуждает с подчиненными возникшую проблему и решение принимает вся группа, характерна для следующего стиля лидерства:
а) авторитарно-коллегиального;
б) консультативного;
в) консультативно-коллективного;
г) ни для одного из перечисленных стилей.
16. а) Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
б) Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
в) После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Здесь изложена сущность следующей теории мотивации:
а) МакКлелланда;
б) Герцберга;
в) Маслоу;
г) Аргириса;
д) ожидания;
е) Портера — Лоулера.
17. Управляющие позволяют подчиненным или группам иметь полную автономию. Членам группы предоставлена возможность принимать многие тактические решения самостоятельно. Подчиненные устанавливают свои цели и работают над их достижением без каких-либо указаний со стороны руководства. Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:
а) номинального;
б) деспотичного;
в) открытого.
18. Ситуация, в которой лидер получает необходимую информацию от подчиненных, обдумывает ее и сам принимает решение, характерна для следующего стиля лидерства:
а) авторитарного;
б) коллективного;
в) консультативного;
г) ни для одного из перечисленных стилей.
19. Результаты приведенных исследований показали, что удовлетворение подчиненных и эффективность их деятельности наиболее высокие при следующем типе лидерства:
а) деспотичном;
б) открытом;
в) номинальном.
20. Ситуация, когда лидер беседует индивидуально с каждым подчиненным по поводу возникшей проблемы, но решение принимает единолично, характерна для следующего стиля лидерства:
а) консультативного;
б) коллективного;
в) консультативно-коллективного;
г) ни для одного из перечисленных стилей.
21. Такие характеристики, как случайность, оригинальность, вдохновение, фантазия, типичны для следующего типа личности:
а) чувствующего;
б) воспринимающего;
в) интуитивного;
г) сенсорного;
д) решающего;
е) экстравертного.
22. Независимость, индивидуальная инициатива, нововведение ставятся во главу угла в фирмах со следующей организационной культурой:
а) харизматической;
б) самодостаточной;
в) инновационной;
г) креативной.
23. Сотрудники фирмы могут работать вместе, командой, не опираясь на правила и предписания. Они знают достаточно о работе коллег, о взаимосвязях между поставленными задачами. Координация их деятельности происходит на уровне подсознания. Работники знают, что совместная деятельность является основой успеха. Такая ситуация характерна для фирм со следующей организационной культурой:
а) харизматической;
б) самодостаточной;
в) креативной;
г) инновационной.
24. Руководитель фирмы равнодушен к делам фирмы. Менеджеры
низших уровней стараются взять руководство фирмы на себя ввиду отсутствия четкого лидера. Это же является причиной появления различных групп и личностей, борющихся за власть. Менеджеры вступают в эту борьбу с целью упрочить свои собственные позиции; успешная деятельность фирмы никого не волнует. Такая ситуация характерна для фирм со следующей организационной культурой:
а) акцентированной;
б) самодостаточной;
в) параноидальной;
г) политизированной;
д) избегающей.
25. Теорией «X» Дуглас МакГрегор, известный ученый в области
лидерства, назвал
а) представление автократичного руководителя о работниках;
б) представление демократичного руководителя о работниках.
26. В соответствии с «решеткой лидерства» минимальное внимание к людям и максимальное внимание к производству характерно для следующего стиля управления:
а) авторитарного;
б) обедненного;
в) манипулирования;
г) по методу загородного клуба;
д) не характерно ни для одного из перечисленных стилей.
27. Руководитель рекламного агентства — требовательный человек. Он оказывает очень большое влияние на всех: в работе постоянно появляется что-то новое. От подчиненных он требует полной отдачи. Их мнение учитывается редко: все делается так, как скажет руководитель. Работа в агентстве интересная и увлекательная, но давление со стороны руководителя ощущается очень остро.
Какие управленческие отношения преобладают в данном агентстве?
28. «Невротическая» организационная культура является
а) харизматической;
б) основанной на доверии;
в) политизированной;
г) избегающей;
д) инновационной;
е) самодостаточной.
29. Такие характеристики, как практичность, конкретность, реалистичность, закономерность, типичны для следующего типа личности:
а) мыслительного;
б) сенсорного;
в) воспринимающего;
г) решающего;
д) интуитивного;
е) интровертного.
30. В соответствии с «решеткой лидерства» максимальное внимание к людям и минимальное внимание к производству характерно для следующего стиля:
а) авторитарного;
б) обедненного;
в) группового;
г) манипулирования;
д) не характерно ни для одного из перечисленных стилей.
31. В случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером используется следующий стиль:
а) поддержки;
б) инструктирования;
в) привлечения;
г) делегирования;
д) ни один из перечисленных стилей.
32. Высокая устойчивость в условиях неопределенности, сильная подверженность влиянию внешних сил, индивидуализм характерны для следующего типа организации:
а) органического;
б) механистического;
в) ни для одного из указанных типов организации.
33. Высокая степень учета собственных интересов и пренебрежение интересами другой стороны характерно для следующего типа реакции на конфликт:
а) соревнование;
б) сотрудничество;
в) участие;
г) уклонение;
д) поиск компромисса.
34. Полная ответственность подчиненных за свои действия и свобода поведения присущи следующему стилю:
а) поддержки;
б) привлечения;
в) делегирования;
г) инструктирования;
д) ни одному из перечисленных стилей.
35. Низкая степень учета собственных интересов и интересов другой стороны характерна для следующего типа реакции на конфликт:
а) соревнования;
б) сотрудничества;
в) поиска компромисса;
г) участия;
д) уклонения.
36. К рабочим факторам, являющимся источником стресса, относятся следующие:
а) ролевой конфликт;
б) профессиональные факторы;
в) возможность участия;
г) ответственность за людей;
д) организационные факторы;
е) социальная поддержка;
ж) все вышеперечисленные.
37. К защитным стратегиям борьбы против стрессовых факторов относятся следующие:
а) поиск информации;
б) прямое действие или ответная реакция;
в) сдерживающее действие;
г) психологические методы;
д) все вышеперечисленное.
38. Психологический подход к управлению стрессом включает в себя следующие элементы:
а) изменение окружения, в котором существует стресс;
б) изменение познавательной оценки окружения;
в) изменение поведения для изменения окружения;
г) обогащение труда.
39. Смена стадий развития работника в рамках одной организации характеризует следующий вид карьеры:
а) межорганизационный;
б) внутриорганизационный;
в) ступенчатый.
40. Горизонтальная карьера характеризуется следующими стадиями развития работника:
а) перемещением в другую функциональную область деятельности;
б) усложнением выполняемых задач на прежней ступени;
в) движением к руководству организации;
г) выполнением определенной служебной роли на ступени, не закрепленной формально в организационной структуре.
41. При увеличении численности группы эффективность ее деятельности всегда возрастает?
а) да;
б) нет.
42. По целевому назначению группы делятся на следующие виды:
а) формальные;
б) первичные;
в) социальные;
г) целевые;
д) малые;
е) неформальные.
43. К факторам, содействующим сплоченности группы, относятся следующие:
а) успех;
б) общие цели;
в) сложность вступления в группу;
г) внешняя угроза;
д) усиление влияния и подчинения;
е) малочисленность;
ж) высокая или низкая производительность.
44. В условиях, когда власть сторонников преобразований в организации ограниченна, а временные рамки достаточно широки, целесообразно использовать следующий подход к управлению сопротивлением:
а) принудительный;
б) адаптивный;
в) кризисный;
г) управляемый.
45. Люди, четко планирующие свой труд и ориентированные на достижение конкретной цели в заданный момент времени, принадлежат к следующей культуре:
а) моноактивной;
б) полиактивной;
в) реактивной.
ТЕЗИСЫ ЛЕКЦИЙ
По теме 1.Менеджмент сегодня — это, прежде всего, управление людьми. Что же привело за последние годы к возрастанию роли человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения?
1-ая группа проблем - структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран. Во-первых, это изменения в сфере производства. Во-вторых, это изменения в структуре мирового товарооборота. В-третьих, это возрастание роли общественных организаций. В-четвертых, это глобализация.
2 - ая группа проблем - изменение характера рабочей силы. Во-первых, это изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-вторых, изменения в половой структуре трудовых ресурсов. В-третьих, претерпели значительные изменения трудовые ценности.
3-ья группа проблем связана с изменениями в организационной структуре управления. Во-первых, это изменение технологии. Во-вторых, это изменения в природе труда.
Организационное поведение - представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.
Для современной России характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на организационное поведение оказали и продолжают оказывать: изменения связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость; возникновение и исчезновение новых организаций; значительное расширение международных связей; выдвижение большого количества новых (других) лидеров; обострение конкуренции в различных сферах; повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере; криминализация бизнеса.
По теме 2.Организации с точки зрения их эволюции имеют достаточно давнюю историю, и по мере развития общества важность и значимость тех или иных организаций меняется. За последнее столетие существенно возросла роль коммерческих организаций. Можно сказать, что с развитием коммерческих организаций тесно связано и развитие науки управления коммерческими объектами.
Изменение ситуации в экономике в течение XX в. позволило сформироваться различным школам менеджмента, которые существуют и в настоящее время.
Фредерик Тейлор, являющийся отцом школы научного менеджмента, сконцентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе. Он активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства. Идеи Тейлора нашли дальнейшее развитие в трудах его последователей.
Классическая школа менеджмента попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией, следование которым непременно приведет компанию к успеху. Авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. Возникновение классической школы связывают с именем Анри Файоля.
Школа научного менеджмента и школа административного управления появились в то время, когда учет психологического фактора в управлении еще не получил должного развития: познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Определенные исследования в этой области проводились в основном в рамках производственной психологии.
Перенос центра тяжести в управление с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организации.
Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэ(йо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.
Школа поведенческих наук сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений в организации. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях. Использовать в чистом виде те или иные широко известные подходы к управлению невозможно. Синтез различных подходов позволил сформироваться во второй половине прошлого столетия новым направлениям в управлении организацией, которые рассматривали организацию как систему и ориентировались на количественные методы исследования.
Весомый вклад в развитие подходов к управлению внесли представители разных стран, включая и российских ученых.
По теме 3. Менеджерам нужно знать как можно больше о поведении людей, потому что люди в конечном итоге определяют успех организации. Менеджеры в работе с людьми должны опираться на здравые представления и принципы поведенческой науки.
Центральную роль в понимании многих аспектов деятельности организации играет личность. Существует множество теорий и концепций личности, создающих основу для понимания индивидуума, оценки возможности его адаптации к жизни в организации и предсказания успеха в работе. Например, авторитарный, бюрократический и макиавеллистский типы личности представляют интерес для объяснений межличностных и иерархических взаимоотношений. Внутренний или внешний источник контроля связан с лидерскими способностями и потенциалом роста индивидуума. Кроме того, личность человека оказывает влияние на его подход к решению проблем.
Предпочтения личности, ее симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту отражают отношения. Отношения являются предпосылкой к позитивной или негативной реакции человека на все, что его окружает. Отношения предшествуют поступкам, связаны с ценностями и убеждениями человека и влияют на поведение людей.
Идея швейцарского психиатра Карла Густава Юнга о том, что поведение человека не случайно, а предсказуемо и поддается классификации, была развита и доведена Катариной Бриггс и Изабель Майерс Бриггс до практического воплощения в методике, позволяющей описать индивидуальные особенности людей. «Индикатор типов Майерс — Бриггс» сегодня один из самых широко используемых психологических инструментов, знание которого позволяет менеджерам решать самые различные производственные проблемы.
Согласно индикатору Майерс — Бриггс все многообразие психологических типов может быть описано сочетанием из четырех пар альтернативных предпочтений, генетически заложенных в каждом человеке. Человек может быть экстравертом или интровертом, относиться к сенсорному или интуитивному типу, быть мыслительной или чувствующей личностью, решающим или воспринимающим. Предпочтения проявляются уже в раннем возрасте, с течением жизни человека становятся только устойчивей и никогда не меняются. Знание своего психологического типа и психологических типов окружающих позволяет эффективно управлять своим поведением и воздействовать на других людей.
Каждый человек по своему психологическому типу соответствует одному из 16 психологических профилей. Профили позволяют глубже понять человеческую природу, определить предрасположение человека к той или иной профессии, тому или иному виду деятельности.
Психологическая несовместимость людей очень часто является причиной конфликта и создает нездоровую рабочую обстановку. Руководитель должен знать основы типологии людей, чтобы формировать работоспособные команды, создавать коллектив единомышленников, правильно распределять задания, учитывая темперамент и индивидуальные психологические характеристики своих подчиненных.
Психологические профили являются основой получившей широкое практическое использование системы оценки личности — типоведения. Как всякая система оценки, типоведение имеет свои принципы, которые помогают наиболее эффективно эту систему использовать.
Отношения выполняют различные функции: общения, усиления отношения, выражения ценностей, самозащиты, сглаживания противоречий.
Внутреннее представление личности о внешнем мире создается в процессе восприятия. Модель восприятия включает в себя такие элементы, как воспринимающий человек, воспринимаемое событие или объект, ситуационные факторы, внутренняя реакция, внешняя реакция.
Разное восприятие и интерпретация фактов приводят к тому, что люди формируют разные суждения, которые могут в отдельных случаях искажать реальность. Теория атрибуции объясняет, как и почему человек делает обычные умозаключения, которые являются посредниками между восприятием событий и ответной реакцией на них. Обычные умозаключения связаны с ошибками при вынесении суждений. Смысл фундаментальной ошибки атрибуции заключается в том, что существует общая тенденция привязки поведения человека к его внутренним характеристикам. В реальности поведение человека обусловлено влиянием одной или более причин.
Базисная модель человеческого поведения включает в себя сведения об индивидууме, его поведении, последствиях поведения, внешней среде. Концепции многочисленности причин и убежденности поведения помогают составить верную картину поведения человека.
На поведение человека значительное влияние оказывает научение.
По теме 4. Роль человеческого фактора в деятельности организации трудно переоценить. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.
Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.
В процессе мотивации мы неизбежно сталкиваемся с такими понятиями, как потребность, побуждение (мотив), вознаграждение. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для повышения эффективности деятельности руководителей, работающих коллективов, а также целых организаций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, что приводило ученых к неудачам. В настоящее время, существуют различные теоретические направления в области трудовой мотивации.
Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе; Наиболее известными из них являются: иерархия потребностей А. Маслоу, теория «достижения — власть» Д. МакКлелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга, модель ЕКО К. Альдерфера и т.д.
Процессные теории более современные. Они основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни. Наибольшее распространение получили процессные теории подкрепления, ожидания, справедливости, комплексная теория. Важную роль в разработке теории подкрепления сыграли исследования Б. Скиннера и А. Бандуры. Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал В. Врум, базируясь на концепциях познания и полезности. Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.
Современные теории мотивации затрагивают более глубинные процессы. Теория справедливой мотивации С. Адамса исходит из того, что люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Теория целеполагания Локка акцентирует внимание на важности осознанных человеком целей в объяснении мотивированного поведения.
По теме 5-6.Понятие карьеры включает в себя всю работу, выполняемую человеком в течение жизни, а также стажировку и подготовку, необходимые для того, чтобы соответствовать данной работе. Выбор карьеры важен и для самого человека, и для организации.
Успех карьеры оценивается по нескольким параметрам: ход развития карьеры, позиции карьеры, отождествление с карьерой и приспособляемость карьеры.
О ходе развития карьеры можно судить по уровню объективного успеха и уровню психологического успеха. Объективный успех обычно отражается в заработной плате, завоеванной репутации, в достигнутом должностном положении в организации. Психологический успех связан с самоуважением человека. Психологический успех может сопутствовать объективному успеху, а может вступать с ним в противоречие.
Под позициями карьеры понимают специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека, например место работы, уровень достижений и т.п.
Человек оценивает свое место в обществе в процессе индивидуального отождествления. Отождествление с карьерой не обязательно связано с работой. Этот процесс может проявляться в семье, общественных взаимоотношениях или других сферах человеческой жизни.
Приспосабливаемость индивидуума к работе, организации, профессии оказывает влияние на исполнительность человека, его моральное и физическое состояние, а также на его близких, членов семьи. Например, плохая карьерная приспособляемость чревата последствиями и для человека, и для организации, так как она может оказывать негативное влияние на исполнительность сотрудника, уровень его вовлеченности в дела организации и круг его служебных обязанностей.
Человек проходит различные этапы карьеры. На этапе изучения осуществляется выбор карьеры, на этапе начальных шагов идет процесс приобретения квалификации, необходимой для развития карьеры, а на этапе становления — формирование природы самой карьеры. Затем идет посткарьерное развитие. Каждому этапу присущи определенные требования и нагрузки, и человеку приходится учиться справляться с ними.
Чрезмерные нагрузки в процессе развития карьеры приводят к возникновению стресса, являющегося результатом взаимодействия человека и внешней среды и охватывающего не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Особенно велика вероятность развития стрессовых ситуаций в переходные периоды жизни или карьеры человека.
Источниками стресса могут являться рабочие и нерабочие факторы. К основным стрессовым факторам на рабочем месте относят профессиональные факторы, ролевой конфликт, возможность участия, ответственность за людей, организационные факторы. В качестве нерабочих факторов рассматривают изменение жизненной структуры, социальную поддержку, личный контроль, поведенческие типы, самооценку, психологическую устойчивость, способности.
Стресс является динамичным процессом, при котором индивидуум находится в конфронтации с окружающей действительностью и/или самим собой. Стресс может иметь не только негативный эффект, но также оказывать на человека позитивное, оздоравливающее и развивающее влияние. Средний уровень стресса ведет к увеличению производительности, при низком уровне стресса у человека нет стимулов совершенствоваться, при чрезмерном стрессе его ресурсы истощаются.
Модель стресса позволяет представить процесс развития стресса и установить взаимосвязь между реальным и психологическим окружением, индивидуальными различиями, проявлениями стресса и защитной реакцией индивидуума.
По теме 7.Люди проводят в группах огромное количество времени, особенно на работе. Нет ни одной организации, которая не использовала бы группы для решения широкого спектра проблем. Группам часто передаются полномочия не только для решения различных задач, но и для совершенствования управления или обучения друг друга. Менеджеру важно знать особенности группового поведения и уметь направлять его в русло созидательной, а не деструктивной деятельности.
Существует большое разнообразие групп, которые можно классифицировать по их размеру, природе образования, целевому назначению. Группы отличаются друг от друга по размерам, но чаще всего они состоят из четырех — десяти человек. Мелкие группы — диады и триады — достаточно обособлены и обладают своими отличительными характеристиками. Группы большего размера имеют другой эффект деятельности и иную психологическую природу. Первичные группы имеют особенное значение при формировании воззрений человека, но немалую роль играют и другие, например социальные или целевые, группы. В структуре любой организации существуют формальные инеформальные группы.
Помимо рассмотренных параметров более четко идентифицировать те или иные группы помогают такие характеристики, как гомогенность, фоновые свойства, статус членов группы. Гомогенность позволяет оценить однородность группы, фоновые свойства характеризуют состояние внешней среды, статус, присваиваемый каждому из ее членов, может способствовать успеху группы, но может и затормозить ее развитие.
На создание групп влияют персональные характеристики людей иситуационные факторы. Группы, как правило, формируются из людей со сходными воззрениями и ценностями, целями и интересами. Образуются группы и тогда, когда людям необходима «сила многих», чтобы влиять на других или достичь поставленной цели. Но даже просто возможность общения может стать причиной образования группы. Организация может влиять на образование групп, создавая такую возможность.
По теме 8. Все группы проходят в своем развитии несколько стадий, на каждой из которых поведение членов группы направлено на решение определенных задач, при этом каждому поручено выполнение определенных функций и ролей. Развитие группы может привести ее либо к распаду, либо к успеху, к зрелости, в зависимости от того, насколько хорошо члены группы справятся со всеми проблемами различных стадий ее развития. Исходно группе предстоит решить вопрос о лидерстве и распределении ролей. Конфликты данного этапа должны быть разрешены, иначе группа никогда не станет сплоченной. Успешность роли лидера, которую берут на себя отдельные ее члены, является одной из ключевых проблем развития группы.
Существует несколько различных типов функций и ролей в группе, которые зависят от цели ее создания. Распределение целевых и социально-эмоциональных ролей может привести к возникновению множества проблем, с которыми большинство групп успешно справляются, но многие группы с трудом преодолевают сложности распределения ролей, зачастую сталкиваясь с разрушительным поведением внутри группы.
Группы могут контролировать деятельность своих членов разными методами. Важным фактором, влияющим на качество контроля и предсказуемость поведения в группе, является формирование групповых норм, разделяемых всей группой, и моделей поведения. Невозможно понять группу, не зная ее норм, и члены группы не могут действовать адекватно, если они этих норм не знают или не соблюдают.
Руководство должно создавать нормы, которые определяют успех организации. Правильно установленные и соблюдаемые нормы поведения позволяют создать в организации команду единомышленников, укрепить корпоративный дух компании, усилить чувство' сопричастности общим целям.
Обеспечение влияния и подчинения является одним из важнейших аспектов деятельности группы. Влияние присутствует во всех ситуациях человеческого общения и взаимодействия. Изменения поведения индивидуума в результате реального или воображаемого давления на него со стороны окружения связано с подчинением. Люди отличаются друг от друга по способности к подчинению, которое может проявляться в виде согласия, солидарности, сопричастности.
Важной характеристикой группы является ее сплоченность. Сплоченные группы оказывают сильное влияние на своих членов. Сплоченность заставляет членов группы вместе стремиться к поставленной перед ними цели, всегда приводит к возникновению командного настроя. Сплоченность, как правило, приводит к положительным последствиям, но может иметь и негативный эффект при групповом принятии решений и в случае, когда сплоченная группа не подчиняется руководству. С точки зрения менеджера сплоченная группа, которая стремится к поставленным для нее организацией целям, гораздо лучше сплоченной группы, которая препятствует достижению этих целей.
Существенное значение для сплоченности и производительности имеет солидарное поведение членов группы. Такая манера поведения очень важна, когда организация стремится стать лучшей, так как успех зависит от нестандартных действий каждого работника. Организация заинтересована в стимулировании солидарного поведения сотрудников. Солидарное поведение может быть обеспечено, например, за счет развития сотрудничества.
В любом коллективе люди имеют выбор: сотрудничать или конкурировать. Для достижения успеха группой или организацией необходима соответствующая модель поведения. Но такая модель не возникает сама по себе: в то время как одни условия могут послужить ее созданию, другие могут затормозить этот процесс. Такое заключение справедливо как для сотрудничества, так и для конкуренции, развитию которых способствуют индивидуальные особенности личности, нормы поведения, цели и награды, связь между людьми и другие факторы.
Менеджеры могут воздействовать на развитие обоих типов поведения: в зависимости от поставленной задачи могут быть предприняты шаги, направленные на стимулирование или сдерживание сотрудничества или конкуренции.
Знание различных аспектов деятельности групп может помочь менеджеру. Опытный менеджер может сделать многое для увеличения эффективности рабочих групп.
По теме 9.Каждое действие в организации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители, так и исполнители. Власть проявляется через каналы власти, к которым относятся: власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного положения, авторитета, власть награждать.
Власть и лидерство неразрывно связаны между собой. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принудительных форм власти, речь идет о проявлении лидерства.
Организации придают большое значение лидерству из-за необходимости выбирать и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее подходящих для управленческих функций. Роль менеджера заключается в выполнении задач организации посредством эффективного использования материальных, физических и человеческих ресурсов. Поэтому предполагается, что эффективный менеджер должен быть хорошим лидером.
Хотя нет никакого сомнения относительно тесной связи между лидерством и управлением, нельзя поставить знак равенства между понятиями 
«лидер» и «руководитель». По мнению Уоррена Бенниса, лидеры покоряют окружающую реальность, в то время как менеджеры сами ей покоряются.
Природа лидерства определяется как личностными характеристиками человека, так и средой, в которой осуществляется деятельность компании. В зависимости от того, каким из факторов влияния уделяется большее внимание, рассматривают личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к изучению лидерства.
В рамках различных подходов разрабатываются модели поведения лидера, его взаимоотношений с подчиненными и вышестоящим руководством.
Идеи Курта Левина нашли отражение в «решетке лидерства» Роберта Блейка и Джейн Моутон, в соответствии с которой лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям: «внимание на производство» и «внимание на людей». Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства рассматривает, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу своих подчиненных. Теория вертикальной парной связи концентрируется на отношениях между лидером и подчиненным.
Теория случайного лидерства Фреда Фидлера объясняет феномен лидерства значительно большим количеством ситуационных факторов, чем использовались в более ранних, подходах. Модель Пауля Херши и Кена Блан-шарда основана на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения», при этом для выбора наиболее эффективного поведения лидеру следует учесть готовность подчиненных пойти за ним. Модель Врума — Йеттона — Яго обеспечивает лидеров инструментом, призванным облегчить решение проблемы вовлечения подчиненных в процесс принятия решений.
Однако эффективность работы может быть обеспечена и посредством заменителей лидерства, источником которых являются характеристики подчиненных, задач, организации. Идея заменителей не отрицает лидерство, а более реалистично определяет, чего лидер может добиться от своих подчиненных.
Тема 10.Культура — это определенный тип мышления, мироощущения и реагирования на смену окружающей обстановки, являющийся определяющим для общности людей и выделяющий различия между разными группами. Фундаментальные ценности в обществе есть та сила, которая определяет поведение людей в любой организации. Ценности — это идеи по поводу правильности или неправильности мысли, побуждающей человека к действию.
На организационную культуру влияет среда, в которой находится организация, общественные ценности и национальная культура. Помимо этого на нее оказывает влияние и внутренняя среда самой организации. В частности, решения, принимаемые руководителем организации, накладывают на организационную культуру отпечаток личности самого руководителя, его основных ценностей. Культура передается от одного индивидуума к другому через социализацию.
Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
Для описания организационной культуры используются различные модели. Многоуровневая модель иллюстрирует связь между основными ценностями доминирующей коалиции, базовыми стратегиями, вторичными стратегиями и методами их реализации. Одной из наиболее известных является модель Дила и Кеннеди. Она описывает четыре профиля культуры, каждый из которых характеризуется комбинацией двух факторов: риском, взятым на себя менеджерами, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений.
Организационная культура может рассматриваться с разных позиций. Подход, предложенный авторами в данной книге, базируется на некоторой схожести поведения ключевых фигур доминирующей коалиции и поведения организации и предполагает существование пяти разных типов организационной культуры, включающих паросочетания «невротической» и «здоровой» культуры: 1) харизматическая/самодостаточная; 2) параноидальная/основанная на доверии; 3) избегающая/инновационная; 4) политизированная/акцентированная; 5) бюрократическая/ креативная.
Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.
Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.
Тема 12. В любой организации постоянно сталкиваются интересы отдельных личностей и групп, что может привести к возникновению конфликтной ситуации. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращаются в сражение.
Выделяются различные виды конфликтов в зависимости от количества и уровня их участников, характера влияния на деятельность организации, характера и количества причин их возникновения, содержания и т.д.
Не существует единой точки зрения относительно роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все конфликты деструктивны. Если конфликт не выходит из-под контроля, он может быть полезен для организации. В то же время слишком высокий уровень конфликта угрожает эффективности работы организации.
Конфликт — это динамичный процесс. После наступления исходных событий, являющихся причиной конфликта, происходит его осознание, когда негативные чувства и мысли людей в отношении создавшейся ситуации могут усиливаться. После этого конфликт становится явным, что приводит к определенным действиям участников конфликта. На данной стадии конфликт может быть подавлен или разрешен, причем полученный результат может быть как положительным, так и отрицательным.
Причиной возникновения конфликта в организации могут стать индивидуальные характеристики человека, ситуационные условия, структурные факторы. Например, люди с большими амбициями больше внимания уделяют индивидуальным успехам, что в определенных ситуациях может привести к разногласиям с коллегами по работе. Кроме того, возникновение конфликта более вероятно в ситуации, когда степень взаимодействия сторон велика. Различия между подразделениями компании, осуществляющими основные и вспомогательные виды деятельности, также могут привести к возникновению разногласий.
В случае возникновения конфликтной ситуации люди реагируют на нее по-разному. Одна из сторон может подчиниться другой или стороны могут найти компромиссное решение. Кто-то будет стремиться избежать конфликта, а кто-то, наоборот, приложит все силы для защиты своих интересов даже в ущерб интересам окружающих. Возможно, что стороны выразят стремление к сотрудничеству, заявив о готовности понять противоположную точку зрения при соблюдении своих интересов.
ГЛОССАРИЙ
А
Авторитарная модель организационного поведения — концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти лиц, наделенных официальными полномочиями.
Авторитарный руководитель — руководитель, концентрирующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с деятельностью группы решения.
Акцентированная организационная культура — предполагает четко определенное направление развития, а общие перспективы и цели, намеченные компанией, одобряются и поддерживаются всеми сотрудниками. Высшее руководство формулирует четкие установки. Энтузиазм и заинтересованность персонала служат залогом успеха деятельности по достижению намеченных целей.
Б
Большая группа— группа с количеством членов больше 15 человек.
Бюрократическая организационная культура — отражает стремление руководителя использовать принуждение в управлении людьми. Люди, способные заставить других выполнять их указания, имеют обыкновение контролировать то, что происходит вокруг, и рассматривать все с точки зрения власти и подчинения, концентрируя внимание на весьма специфических, но зачастую достаточно тривиальных деталях. Фирмы с бюрократической организационной культурой отличаются жесткой системой планирования и контроля, отражающей желание высшего руководства постоянно быть в курсе событий, что дает им чувство безопасности.
В
Валентность — степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.
Вероятностные теории лидерства— учитывают во взаимной связи ситуационные факторы и эффективность лидерства.
Вертикальный конфликт— является следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы.
Взаимодействующее лидерство — модель, рассматривающая лидера и подчиненного как заключающих сделку агентов, торгующихся при этом для того, чтобы максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой ими позиции. Лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников.
Взаимодействующий (трансакционный) лидер — заключает с подчиненными сделку, при этом каждая из сторон стремится максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой позиции.
Власть — способность индивида осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению, воздействовать на других людей и события. Основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.
Власть авторитета — один из каналов власти. При его использовании руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности.
Власть влияния (референтная власть)— один из каналов власти, основанный на взаимодействии лидера с влиятельными лицами, что дает ему косвенную силу власти.
Власть должностного положения — один из каналов власти. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.
Власть информации — один из каналов власти, основанный на том, что исполнители постоянно испытывают потребность в информации, лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.
Власть компетенции— один из каналов власти, базирующийся на том, что профессионально подготовленный лидер оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам.
Власть награждать— один из каналов власти, основанный на том, что люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать.
Власть принуждения — традиционный канал власти, базирующийся на побуждении людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием.
Внешние мотиваторы— внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.
Внутренние мотиваторы— внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением существует прямая и часто непосредственная связь.
Внутриличностный конфликт — результат того, что в каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.
Внутриролевой конфликт — один из видов внутриличностного конфликта, вызванный невыполнимыми ожиданиями внутри конкретного человека.
Воспринимающий тип личности — психологический тип личности, который фактически не может принимать решения. Люди воспринимающего типа предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем — увидим».
Г
Гигиенические факторы — условия, удовлетворяющие работника, если они присутствуют, и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Используется также термин «поддерживающие факторы» или «необходимые условия труда».
Глобальная корпоративная культура — единая корпоративная культура, разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.
Гомогенность — характеризует однородность группы, исходя из заданных параметров.
Горизонтальный конфликт— возникает между равными по занимаемому положению участниками.
Группа — двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга.
Групповая динамика — социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.
Групповое мышление — как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.
Д
Двухфакторная модель мотивации — мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) определяет уровень неудовлетворенности.
Деспотичное лидерство (автократия)— в ситуации деспотичного лидерства лидер принимает все решения и не позволяет подчиненным влиять на процесс принятия решения.
Диада— группа, состоящая из двух человек.
Заменители лидерства— факторы, обусловливающие ограничение значения действий лидера. К источникам заменителей лидерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (отработанность и рутинность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей работника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп, изоляция лидера от группы).
Защитные стратегии— способы, с помощью которых человек борется против стрессовых факторов.
И
Иерархия потребностей — подразделение человеческих потребностей на пять групп, которые располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории иерархии потребностей А. Маслоу.
Избегающая организационная культура— основывается на стремлении доминирующей коалиции избежать любых изменений. Руководство таких компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели развития, менеджеры стараются не принимать решений. Руководители компании склонны к депрессии из-за чувства беспомощности и зависимости от других. Личность с депрессивными наклонностями чувствует себя неспособной как-либо изменить текущие события и остро нуждается в любви и поддержке окружающих. Такие фирмы чаще всего работают в условиях стабильных рынков и технологий, им присущи многие характерные черты механистических организаций.
Индивидуальное отождествление с карьерой— уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.
Индивиды типаА — более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повышенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил давления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса.
Индивиды типа В— расслабленные и покладистые, не склонные к конкуренции сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Быстро восстанавливаются после стресса.
Индифферент— человек, работающий из-за зарплаты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации.
Инновационная культура — в фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный — к процессу, стремится выявить сильные и слабые стороны компании и оценить ее конкурентные позиции. Менеджеры осознают необходимость реформ и считают себя ответственными за их проведение.
Интроверт — психологический тип личности, которому свойственны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает, потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения.
Интуитивный тип личности — психологический тип личности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет, Люди интуитивного типа получают знания произвольным путем, иногда «скачками».
Иррациональный конфликт — любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней.
К
Каналы власти — определенная система коммуникаций, через которую осуществляется проявление власти.
Карьера— индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.
Коллегиальная модель организационного поведения— представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию на себя ответственности за осуществление процесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу стремящихся к общей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.
Коллективизм— предполагает гармоничные отношения между членами конкретной группы.
Команда — группа, в которой обеспечено единство ее членов и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне.
Командная работа— состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.
Коммуникативная перегрузка — ситуация, когда объем информации существенно превышает возможности ее обработки или реальные потребности в ней.
Коммуникация — передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидуумом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.
Конфликт— воспринимаемая несовместимость действий и целей.
Креативная (творческая) организационная культура — фирмы с креативной организационной культурой больше ориентируются на командную работу, а не на правила и предписания. Работая в команде, сотрудники компании информированы о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач.
Л
Лидерство— использование непринудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации.
Лидерство типа «путь — цель»— модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, выбора и корректировки пути к поставленным целям.
Личностные барьеры— коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение адекватно оценивать ситуацию.
Личностный подход к изучению лидерства — изучает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех, кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является.
Личность— относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.
М
Малая группа— чаще всего такая группа насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаимодействия членов группы и их сплоченность.
Межгрупповой конфликт— конфликт между различными группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус.
Межличностный конфликт— конфликт между отдельными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несовместимости ролей, дефицита информации, стресса.
Межролевой конфликт— один из видов межличностного конфликта. Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму.
Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, трудность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.