Типология построения карьеры

В основе типологии лежат три характе­ристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка. Отражает уве­ренность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний.Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по со­циальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочи­тающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

Локус контроля.Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего проис­ходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры.

1. Альпинист -сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмоватьдо победы.

2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя боль­шую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

3. Мастер - интересно осваивать новые об­ласти, глав­ное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

4. Муравей - работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

5. Коллекционер -Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятель­ность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

6. Узурпатор -надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюби­ем, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открываю­щиеся возможности.

Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной дея­тельности, определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет со­бой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.

В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.

В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и созда­телем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках орга­низации и для подчиненных, и для себя.

Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяюторганизационное по­ведение руководителей.

Ситуационная карьера.Особенность этого вида карьеры со­стоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

Карьера «от начальника» -модификация предыдущей, акцентирует­ся внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».

Карьера в зависимости «от развития объекта».Бывают ус­ловия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объек­та и поддержка со стороны руководства.

Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавлива­ется ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера.Данный вид считается важнейшим призна­ком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных ин­формационных, организационных, социальных, социально-психологи­ческих и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры;

~ создать организационный фундамент для планирования карь­еры;

~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоста­вив им системный подход и системные средства;

~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Классификация карьеры

Классификация управленческих карьер осуществляется по че­тырем показателям.

- скорость продвижения;

- последовательность должностей (позиций);

- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

- личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают бо­лее высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник зани­мает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пен­сию.

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой опреде­ленную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он дости­гает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с од­ной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управле­ния, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттеста­ция (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, ха­рактерна для совместных компаний.

Различают несколько видов карьеры:

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профес­сиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).

Профессиональная карьера- сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

Внутриорганизационная карьера - охва­тывает последовательную смену стадий развития работника в рам­ках одной организации. Внутриорганизационная карьерапо направленности бывает:

≈вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвиже­ние наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структур­ной иерархии;

≈горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение опреде­ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

≈центростремительная - дви­жение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства).

≈ступенчатая - осуществляется посредст­вом чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

≈специалиста - ориентирована на профессиональный рост.

≈управленца - должностной рост в управленческой сфере.

Межорганизационная - в процессе своей профессиональной деятельности ра­ботник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди­видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно рабо­тая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специали­зированной и неспециализированной (разнопрофильная).

В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

По содержанию происходящих измененийв процессе карьерного дви­женияможно выделить такие виды карьеры, как власт­ная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влия­ния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2) Квалификационная карьера предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

3) Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в разви­тие фирмы.

4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протеканияразличают линейный и нелиней­ный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, ту­пик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывностиоправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерыви­стую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

♦ потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей);

♦ реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницыразличают скоростную, нормальную, супер­авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера закан­чивается крахом.

Б) Авантюрная - пропуск двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) — постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная - характерна для перио­дов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная - отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным ин­тересам.

Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.

Управление карьерой

Этапы и стадии карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессио­нального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой про­фессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - пе­риоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карь­еры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

1. Предварительная стадия (посещение школы).

2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).

3. Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).

4. Стадия отставки (прекращение активной работы).

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этапвключает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек мо­жет сменить несколько различных работ в поисках вида деятельно­сти, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасно­сти существования.

Далее наступает этап становления,который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную про­фессию, формируется его ква­лификация, происходит самоутверждение и появляется потреб­ность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы вы­ше прожиточного минимума.

Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот пе­риод идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению по­требности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и забо­ты о здоровье.Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закрепле­нию достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступа­ет пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обу­чения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, воз­можен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслужен­ное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положе­ния честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершениядлится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испыты­вает состояние психологического и физиологического дискомфор­та), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты тру­да, но стремится увеличить другие источники дохода, которые за­менили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хо­рошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапепосле 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозмож­ны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Планирование карьеры

Управление карьеройпредставляет собой научно обоснован­ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче­том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви­тием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду­щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст­вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управленияделовой карьеройпредставляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це­лей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла­нировать профессиональный рост, и высо­кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой,которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры- это управление развитием персона­ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже­ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работ­ник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - яв­ляющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотруд­ника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Специалист по планированию карьеры- это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должно­стных продвижений работников вплоть до пенсии. В график вклю­чаются: повышение заработной платы, повышение образовательно­го уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник оп­ределяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

~ резерва работы в занимаемой должности;

~ профессионального и индивидуального развития;

~ эффективного партнерства с руководителем;

~ заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьерыопределяется следующими пока­зателями:

» текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организа­ции конкретным работником;

» продвижением в должности;

» занятием освободившихся ключевых должностей;

» проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро­вании и развитии карьеры.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани­рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьеройпредставляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по пла­нированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей органи­зации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают пре­данность работника интересам организации; повышают производи­тельность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно рас­крывают способности человека.

Механизм управления карьеройперсонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе­риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного най­ма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Вто­рой мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффек­тивность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пен­сию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сме­нить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Под­нимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возмож­ность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен­ным к тому же личным опытом.

Карьера и мотивация

• ⇐ Назад
• 1
• 23