Форми і системи оплати праці працівників.

Оплата праці –це обчислена у грошовій формі частина доходу підприємства, яка за трудовою угодою (контрактом) сплачується працівникові за вироблену продукцію, виконану роботу або надані послуги.

Загальний рівень оплати праці на підприємстві залежить від наступних основних факторів:

- результатів господарської діяльності підприємства, рівня його продуктивності;

- рівня безробіття в регіоні серед працівників відповідних спеціальностей ;

- рівня впливу профспілок, конкурентів та держави;

- кадрової політики підприємства.

Для побудови системи оплати праці на кожному підприємстві необхідні:

- параметри оплати праці – визначення структури заробітної плати, тобто її диференціація, встановлення пропорцій зарплати, її рівня і способів оплати за працю;

- методи визначення оплати праці – нарахування основної заробітної плати, яка залежить безпосередньо від результатів праці самого працівника, і додаткової плати, як додаткової винагороди у вигляді премій, надбавок за кінцеві результати діяльності підприємства. Співвідношення основної і додаткової заробітної плати відповідно становить приблизно 70 і 30 %;

- форми оплати праці –погодинна, відрядна, за посадовими окладами, умови їх використання.

Погодинна оплата праці - це така форма, за якою основний заробіток працівника нараховується по встановленій тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час. При цьому заробіток залежить від рівня кваліфікації працівника і від кількості відпрацьованого часу. За погодинною формою індивідуальний результат праці визначається через фактично витрачений робочий час:

Зарплата ₌ Зарплата за одиницю х Кількість одиниць

погодинна робочого часу робочого часу за

період

Погодинна оплата праці може бути простою, погодинно-преміальною, погодинною з нормованим завданням та за посадовими окладами.

Проста погодинна система передбачає нарахування заробітку шляхом перемноження годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду на кількість відпрацьованого часу.

ЗП_пог = С_п х Т ,

де С_п - погодинна тарифна ставка,

Т - кількість відпрацьованих годин.

Погодинно-преміальна система передбачає нарахування заробітної плати у відсотках до тарифної ставки (окладу) за виконання та перевиконання показників преміювання відповідно до умов преміювання.

Погодинна оплати праці із нормованим завданням (встановлюються різноманітні норми по виконанню завдань), яка отримала назву відрядно- погодинної оплати.

Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної і за нею здійснюється оплата праці працівників (керівника, спеціалістів, службовців), робота яких має стабільний характер.

Погодинну форму оплати праці застосовують на підприємствах із ритмічною господарською діяльністю, жорсткою регламентацією праці. Переваги погодинної оплати - у відносно простому обліку робочого часу. Недоліком її є відсутність безпосереднього зв'язку між продуктивністю праці і його оплатою, а через це не стимулюється підвищення індивідуальної продуктивності праці. Застосування погодинної форми оплати найбільш доцільно там, де:

- необхідно забезпечити високу якість виготовленої продукції, яка є основним показником роботи підприємства;

- виконуються роботи по обслуговуванню обладнання, та на конвейерних лініях із регламентованим робочим ритмом;

- здійснення обліку і нормування праці вимагають значних витрат і економічно недоцільні.

Відрядна оплата праці здійснюється за кількість виготовленої чи реалізованої продукції за встановленими відрядними розцінками, основою визначення яких є встановлені годинні ставки та-норми виробітку (трудомісткості):

Зарплата = Зарплата за х Кількість одиниць

відрядна одиницю продукції за період

продукції

Відрядна форма оплата праці містить ряд систем залежно від способу визначення відрядної розцінки (прямі, непрямі, прогресивні, акордні); розрахунків з працівниками (індивідуальний, колективний), наявності матеріального заохочення. Такими є зазначені нижче системи.

Пряма відрядна, коли заробіток визначається шляхом множення кількості одиниць виробленої (реалізованої) продукці на відрядну розцінку за одиницю продукції певного виду.

Її різновиди становлять пряма індивідуальна відрядна зарплата і пряма колективна відрядна зарплата, які розраховуються за наведеною формулою, з тією різницею, що у першому випадку використовується індивідуальна відрядна розцінка і кількість виробленої продукції окремим робітником, а у другому - колективна відрядна розцінка і загальний обсяг виробленої (реалізованої) продукції, наприклад бригадою, дільницею тощо.

Розцінка при цьому визначається шляхом ділення денної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одного виробу або на обсяг виробленої продукції за певний період часу.

ЗПп відрад = ∑ Рп відрад j X Nj ,

де Рп відряд j - відрядна розцінка за виріб j-го виду,

Nj - кількість виробів j-го виду.

Рп відрад = С_п X t_н ,

де С_п - погодинна тарифна ставка,

tн - норма часу на один виріб.

Непряма відрядна система оплати праці використовується при визначенні заробітку робітників, що зайняті на допоміжних і підсобних роботах (ремонтники, водії та ін.). Розмір їхньої зарплати знаходиться у залежності від результатів праці тих робітників, яких вони обслуговують.

ЗП_{Н відр} - С_п X Ф_{доп X} К_вн ,

де - С_п - погодинна тарифна ставка,

Ф_доп - фактично відпрацьований час допоміжними робітниками,

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основними робітниками, що обслуговуються.

або

ЗПн відр = ∑ ВП_і X Р_{н відр} ,

де ВПі - обсяги виготовленої продукції основними робітниками, що обслуговуються допоміжними;

Р_{н відр} - непряма відрядна розцінка, що визначається діленням тарифної ставки допоміжного робітника (грн) на норму виробітку основних робітників, що ним обслуговуються.

Відрядно-преміальна система характеризується тим, що зверх заробітку по прямим відрядним розцінкам сплачується премія за виконання і перевиконання певних кількісних та якісних показників, встановлених положенням про преміювання.

Найбільш поширеними показниками і умовами преміювання на підприємствах є :

- виконання і перевиконання виробничих завдань по випуску продукції і підвищенню продуктивності праці;

- зниження трудомісткості виготовленої продукції;

- зниження браку;

- здача продукції на склад з першого пред'явлення тощо.

Відрядно-прогресивна система оплата праці передбачає, що продукція,

виготовлена в межах встановлених норм, сплачується за звичайними розцінками, а при виготовленні більше норми - по підвищених розцінках.

Використання цієї системи оплати праці доцільно у випадках необхідності суттєвого збільшення продукції окремих ділянок, підрозділів, які стримують роботу підприємства в цілому, так зване подолання "вузьких місць".

ЗП_{відр-пр} = (Р’_відряд X N’) + (Р”відряд X N”) ,

де Р’відряд - відрядна розцінка в межах встановленої норми,

N’ - кількість виробів в межах встановленої норми,

Р’’відряд - відрядна розцінка понад встановленої норми,

N” - кількість виробів понад встановленої норми.

або

ЗП_{відр-пр} = ЗП_{п відрад} + ЗП_прог X (К-1) ,

де ЗП_п відряд - сума основного заробітку, нарахованого за прямими відрядними розцінками,

ЗП_прог - сума заробітку робітника, яка сплачується за прогресивними розцінками,

К - коефіцієнт, який відображає відношення прогресивної розцінки до прямої.

Акордна відрядна система передбачає визначення певного обсягу робіт і відповідної, встановленої завчасно, суми оплати праці за його виконання (в тому числі за строками).

Ця система стимулює насамперед виконання всього обсягу робіт з меншою чисельністю і у більш стислі строки.

Відрядна форма оплати праці стимулює, перш за все, збільшення обсягів виробленої (реалізованої) продукції, тобто досягнення кількісних показників роботи, що забезпечують економічне зростання підприємства.

Відрядну форму доцільно використовувати на підприємстві у випадках, коли:

- можливий точний облік обсягів виконаної роботи;

- застосовуються обґрунтовані норми праці;

- можна встановити кількісні показники роботи, які безпосередньо залежать від працівників.

- Однак при використанні відрядної форми існує загроза зниження якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, перевитрат матеріальних ресурсів.

- 4. Доплата і надбавки до заробітної плати та організація преміювання

- персоналу.

- За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або вина­городи за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

- Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

- Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знання й використання в роботі іноземних мов.

- За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату. По-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.

- Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім

лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

КЛАСИФІКАЦІЯ ДОПЛАТ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ЩО ІСНУЮТЬ

У ПЕВНИХ СФЕРАХ ДІЯЛЬНОСТІ

5. Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації).

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітан­ня будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — під час укладання тарифних угод, як правило.

Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі щодо визначення безпосереднього зв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що зв'язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо).

Відтак системи участі в прибутках трансформуються в системи участі в результатах діяльності.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найуспішніше можна застосувати в більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом.

Такі структури здебільшого мають власний бюджет, що є пропорційним, наприклад обсягу продажу продукції. Відтак персонал відчуває прямий зв'язок між ефективністю праці та успіхом підприємства на ринку, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості.

Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого «загального коефіцієнта». Останній розраховують як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, котре є стабільним на підприємствах, наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта.

Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою.

Якщо фактичні витрати нижчі за припустимі, виплачують премію персоналу на рівні 40—75% від отриманої економії (зростання прибутку).

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретними досягненнями підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника в загальну справу.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Перевага такого підходу (за певних його недоліків) полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності.

Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій «своїх» підприємств.

Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.

Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві.

Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.

• ⇐ Назад
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 1516