Модели карьерных процессов
Жизненные планы и карьера
Не так давно было общепринято, что вариант продвижения по службе работнику может предложить только администрация организации без всякого предварительного запроса с его стороны. Между тем анализ этапов жизненного пути, устремлений работников в зависимости от возраста и ступеней служебного перемещения показывает, что здесь очень много общего. Каждый человек вне зависимости от сферы деятельности и личностных характеристик проходит за свою трудовую жизнь следующие периоды:
• первичное и профессиональное обучение;
• адаптация и профессиональное становление;
• продуктивная деятельность;
• профессиональный и должностной рост;
• предпенсионный период.
У каждого человека ближе к юношескому возрасту появляются определенные жизненные планы. Эти жизненные планы являются приближенными ответами на очень важные вопросы: как жить? кем стать? кем работать? какую выбрать профессию? какие ценности считать предпочтительными и почему? Жизненные планы охватывают все сферы жизнедеятельности: общеобразовательное развитие, профессиональную подготовку, работу, квалификационный рост, создание семьи, удовлетворение общекультурных потребностей, хобби, участие в общественной жизни. Ответы на эти важные вопросы, т.е. тем или иным образом сформулированные жизненные цели, появляются у нас как на основе собственного жизненного опыта, так и под влиянием родных, знакомых, школьных учителей, прочитанной литературы. Очевидно, что жизненные планы и цели формулируются конкретным человеком обычно в общесоциальных терминах, например быть здоровым, уважаемым, стать богатым, выйти замуж, иметь детей и т.д. Карьерные же цели на первоначальном этапе могут быть похожими по сути, но их формулировка будет отражать определенную трудовую составляющую — быть профессионалом в своем деле, стать начальником и т. д.
2. Суть категории «карьера»
Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода, либо опреде-ленного его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Карьера расширяет способности работников, может происходить углубление специализации, расширение знаний и универсализация работника.
Виды карьеры
Карьера вертикальная—вид карьеры,с которым чаще всего связывают самопонятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.
Под вертикальной карьерой понима-ется подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по-вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная—вид карьеры,который предполагает либоперемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя времен-ной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая—вид карьеры,который совмещает в себе элементыгоризонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает важный результат. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая—вид карьеры,являющийся наименее очевидным дляокружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи за пределами организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую пост в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Деловая карьера и ее виды
Деловая карьера—поступательное продвижение личности,связанное сростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.
Внутриорганизационная карьерапредполагает прохождение всех ступенейкарьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Межорганизационнаякарьера предполагает,что работник проходит всеступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьераотличается тем,что работник различные этапысвоей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться. Неспециализированная карьерапредполагает,что разные этапы своегопрофессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом,
способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.Поднимаясь по служебной лестнице,человек должен
иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Модели карьерных процессов
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях.
«Трамплин».Подъем по служебной лестнице происходит,когда занимаютболее высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени.А потом прыжок с«трамплина» —уходна пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.
«Лестница».Каждая ступень служебной лестницы представляет собойопределенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.
«Змея».Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с однойдолжности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.
Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта
модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
«Перепутье».Когда после определенного периода работы проводитсяаттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.