Динаміка розвитку тренінгової групи-2

У тренінговій групі відбуваються певні процеси, які необхідно знати ведучому. Групові процеси підрозділяються на три основних етапи: початковий, перехідний і завершальний (продуктивний). Кожен етап має свої стадії.

На початковому етапі вводяться групові правила, визначається стиль роботи, уточнюються особисті цілі учасників. На цьому етапі можуть виникати конфлікти, що проявляються в об'єднанні учасників проти кого-небудь (наприклад, авторитарного тренера, надто настирливого учасника і т. д.) чи проти чого-небудь (вводяться тренером правил, пропонованих вправ і т. д.). Тренер повинен визначити конфліктну ситуацію і допомогти вийти з неї. Тільки в цьому випадку робота стає продуктивною.

На самому початку роботи групи (вступна стадія) учасники відчувають потребу отримати інформацію, позбутися почуття тривожності. Вони ще не знають, кому довіряти і наскільки, можна дозволити собі розкритися і наскільки. Правила і норми групи ще не вироблені. Вони можуть вироблятися спільно тренером і учасниками, а можуть задаватися тільки тренером і виконуватися формально.

Завданням тренера на даній стадії є організація виконання завдань, що мають лише непряме відношення до загальним цілям групи, але потребують взаємодії між членами групи. Такі завдання допомагають учасникам подолати напругу. Тренер на цій стадії повинен підтримувати учасників, які чекають від нього чітких і конкретних інструкцій, керівництва своєю поведінкою.

На наступній, конфліктної, стадії можуть порушуватися встановлені в розділі правила. Розрізняють два види конфліктів, які тут можуть проявитися: внутриличностые конфлікти і міжособистісні конфлікти.

Внутриличностые конфлікти проявляються в наступному:

- демонстративному поведінці учасника, який всіма способами звертає увагу групи на свої проблеми, вважаючи їх найбільш важливими;

- закритому поведінці, коли учасник не бажає розкривати свої думки, почуття, емоції;

- відстороненому поведінці, яке виражається у зовнішньому злагоді з усіма і прагненні показати себе як аналітика процесів у групі і роботи тренера.

Міжособистісні конфліктивиражаються в боротьбі за домінування, протистояння, прояв ворожості до тренера або кому-небудь із членів групи. Група може об'єднатися проти тренера, пояснюючи це бажанням поліпшити роботу групи. Подібний конфлікт може на якийсь час об'єднати членів групи. Критеріями проходження конфліктної стадії є посилення ролі тренера, виконання групою його інструкцій.

На стадії працездатності члени групи працюють в основному над вирішенням особистих, а не групових проблем. Група поки потребу в тому, щоб тренер структурував її роботу і постійно оцінював її. По закінченні роботи вона чекає від тренера пояснень, висновків і узагальнень. Таким чином, успішність роботи групи на стадії працездатності початкового етапу залежить від тренера.

Тренер на початковому етапі формування групи повинен заохочувати формування групових норм і правил, вчити її членів працювати в групі, створювати безпечну, засновану на взаємній довірі, атмосферу, визначати спільні цілі групи. Крім того, він повинен допомагати членам групи встановити індивідуальні конкретні цілі роботи в групі, заохочувати участь усіх її членів у дискусіях, структурувати роботу групи, долати опір її членів встановленим нормам роботи.

На перехідному етапі розвитку групи виділяються сильні неформальні лідери (або лідер), які починають вибудовувати відносини з формальним керівником - тренером. Учасники починають відкрито виявляти свої емоції та по-новому вибудовувати внутрішньогрупові відносини. Більшість учасників починають промовляти свої справжні емоції у зв'язку з поведінкою інших членів групи.

На стадії відкритого конфлікту учасники відкрито обговорюють свої цілі і потреби і співвідносять їх з цілями і потребами інших членів групи. Конфлікт проявляється посиленням груповий тривоги, порушеннями групових правил. Стадія виснаження конфлікту визначається емоційним виснаженням, спустошенням деяких членів групи, які можуть висловлювати свої претензії, пропозиції, думки з приводу тренінгу, основних цілей і завдань своєї роботи та роботи групи. На стадії виходу з конфлікту відбувається перехід від емоційних виразів своєї думки до аналізу своєї позиції і позиції інших учасників. Правила приймаються групою остаточно, і учасники дотримуються їх та відповідають за виконання правил кожним. Якщо на стадії аналізу конфлікту була можливість обговорити те, що відбувається, усвідомити його конструктивність, то завдяки пережитим емоціям між членами групи з'являються сильні зв'язки.

Тренер на перехідному етапі повинен допомогти членам групи розпізнавати витоки тривоги і говорити про це, вчити відкрито виявляти конфлікти в групі і вирішувати їх; вчити брати на себе частину відповідальності за напрямок роботи групи; допомагати членам групи ставати більш автономними і незалежними у виконанні тих чи інших завдань. Особливу увагу він повинен приділяти навчанню зворотного зв'язку в умовах негативних емоцій; демонстрації ролі негативних переживань у спілкуванні як дають можливість відкритого прояву емоцій; допомоги членам групи брати на себе частину відповідальності в умовах ослаблення формального лідерства.

На продуктивному етапі учасники починають усвідомлювати необхідність і можливості відкритого вираження своєї думки, своїх емоцій щодо мети групи та власних цілей на тренінгу. Складається традиція прийняття різних думок, що сприяє появі групового продукту - найкращих рішень. Думка кожного стає цінним для групи.

Разом з тим можуть виникати конфліктні ситуації між окремими членами групи, не зачіпаючи групу в цілому. Зазвичай група відстежує такі конфлікти і сприяє їх вирішенню, так як стає очевидним, що конфлікти гальмують роботу групи, заважають досягати поставлених цілей. Подібні конфлікти можуть виникати з-за незгоди окремих співробітників жертвувати своїми цілями заради цілей групи. Проте такі конфлікти поодинокі, у них втягуються часом ті учасники, які недостатньо проявили себе на попередніх етапах, займали швидше роль спостерігача, що не дозволило їм розкриватися.

На стадії "відчуття групи" учасники проявляють увагу до точки зору інших членів групи. Групові норми і правила дотримуються без формального контролю з боку тренера. Учасники висловлюють і приймають сильні емоції, не намагаючись їх блокувати. При виникненні конфлікту група відкрито обговорює його. Виникає довіра учасників один до одного. Члени групи починають піклуватися про загальний успіх, підвищується продуктивність роботи. На креативної стадії учасники починають діяти більш продуктивно, з високим рівнем довіри, без напруги. Складається культура поведінки групи: допустимі форми поведінки і форми вираження своїх почуттів і думок. На завершальній стадії підводяться підсумки і аналізуються досягнуті результати. Отриманий досвід у досягненні загальногрупових цілей співвідноситься учасниками з варіантами досягнення особистих цілей.

Мета тренера на цьому етапі полягає в розподіл відповідальності за те, що відбувається в групі між тренером і членами групи. Він повинен надавати допомогу в постійному усвідомленні виникли загальногрупових правил і цілей; продуктивно взаємодіяти з выделившимися лідерами; організовувати умови для самонавчання всередині групи. Крім того, тренер повинен навчити членів групи оцінювати результати роботи і підводити підсумки, узагальнити досягнуті результати, перенести досягнуте в життя поза групи.

Таким чином, група під час тренінгу, як правило, проходить певні етапи групового розвитку, кожний з яких поділяється на певні стадії. Групова динаміка залежить від поведінки тренера. Знаючи особливості розвитку групової динаміки ймовірність конфліктів на кожному етапі, тренер може управляти їй. При плануванні тренінгу ведучий (тренер) повинен враховувати існування певних цілей і завдань кожного етапу розвитку групової динаміки.

Принципи роботи тренінгової групи

Робота тренінгової групи відрізняється рядом специфічних принципів.

Принцип активності Активність - це здатність людини виробляти суспільно значимі перетворення в своєму оточенні, це соціальна діяльність особистості, що виражає її самостійну, індивідуальну позицію, суб'єктне ставлення до діяльності. Виділяють два рівня активності:

1) об'єктна активність, де індивід виступає об'єктом впливу, тобто керованим об'єктом, але виконує продуктивну, відтворюючу діяльність;

2) суб'єктна активність, де індивід виступає суб'єктом, виконує діяльність творчого, перетворюючого характеру.

Розвиток суб'єктної активності в соціальній роботі та соціальній практиці - новий напрямок, що припускає оволодіння населенням навичками соціальних дій: самодопомоги, самозахисту, саморегуляції, самоврядування. Тому тренінгова форма роботи відповідає даному нового бачення змісту роботи фахівця соціальної сфери.

Принцип дослідницької творчої позиції. В ході тренінгу учасники групи усвідомлюють, виявляють, відкривають ідеї, закономірності, уже відомі в психології, а також, що особливо важливо, свої особисті ресурси і особливості.

Робота тренера при цьому полягає в тому, щоб придумати, сконструювати й організувати ті ситуації, які давали б можливість членам групи усвідомити, апробувати і тренувати нові способи поведінки, експериментувати з ними. У тренінговій групі створюється креативне середовище, основними характеристиками якої є проблемність, невизначеність, прийняття, безоценочность.

Реалізація цього принципу часом зустрічає досить сильний опір з боку учасників. Стикаючись з незвичним для них способом навчання, учасники можуть проявляти невдоволення, іноді в досить сильній, навіть агресивній формі. Завданням тренера в цьому випадку є допомога по усвідомленню важливості і необхідності формування у них готовності й надалі, після закінчення тренінгу, творчо ставитися до життя, до самого себе.

Принцип об'єктивації (усвідомлення) поведінки. Можливість проводити зміни в тренінговому просторі за рахунок ефективного зворотного зв'язку, створення умов для якої - важливе завдання тренера. Одним із додаткових засобів об'єктивації поведінки є відеозапис поведінки учасників групи в тих чи інших ситуаціях з наступним переглядом і обговоренням. Це сильний засіб впливу, здатне надати негативний вплив, тому ним варто користуватися з великою обережністю і, що найважливіше, професійно.

Принцип партнерського (суб'єкт-суб'єктного) спілкування як учасників тренінгу між собою, так і тренера з групою в цілому: психологічний рівність, узгодження інтересів і дотримання певних правил. Кожен учасник групи має рівні права висловлювати свою думку, виявляти свої почуття, виражати протест, вносити пропозиції і тл., що уважно і доброзичливо приймають усі учасники і тренер. Це, як показує практика, не завжди виявляється просто, не завжди вигідно обом сторонам процесу взаємодії, спілкування.

Для більшості людей відчуття свого психологічного рівності з іншою людиною становить значну складність. Особливо це стосується статусних позицій (керівник-підлеглий). У тренінгу такою фігурою може бути тренер, споконвічно наділена, на думку учасників, знаннями, великим досвідом, ніж у них. Крім цього, можуть виникати труднощі при порівнянні себе з іншим членом групи - більш успішним, більш розумним, більш впевненим у собі і т. д.

Реалізація даного принципу створюєте групі атмосферу безпеки, довіри, відкритості, що дозволяє учасникам групи вільно поводитися, не соромлячись помилок.

Таким чином, послідовна реалізація названих принципів - одна з умов ефективної роботи групи соціально-психологічного тренінгу. На думку вчених і практиків, вона відрізняє цю роботу від інших методів навчання і психологічного впливу.

Етапи групового процесу. Всі групи послідовно проходять основні етапи своєї життєдіяльності, незважаючи на те, що вони можуть суттєво відрізнятися одна від одної за своїми цілями, стилем керівництва, ідеологією.

Перший етап — це створення групи та знайомство. Всі учасники та керівник сідають у коло, щоб було видно та чут­но кожного. Учасники по черзі знайомляться, розповідають про себе те, що вважають за необхідне, в тому числі про свої мотиви та цілі щодо участі в групі. Якщо стиль керівництва вседозволяючий і група буде неструктурованою, заняття мож­на розпочати фразами: "Почнемо. Все у наших руках, і що самі забажаємо зробити, те й отримаємо" або "Я трохи хви­лююсь, але, подивившись на вас, заспокоююсь. Адже усім разом не так страшно. Ну що ж, з чого почнемо?" Але сказа­ти так — це значить кинути групу у прірву невизначеності, що так важко переживається всіма учасниками.

Аби пом'якшити ситуацію, керівник може запропонувати якісь способи знайомства, бо розуміє, що учасники відчу­вають залежність, дуже занепокоєні, пасивні та очікують від керівника чітких порад, як їм себе поводити. Можна запро­понувати такі вправи.

1. "Хтоя?"

Кожний учасник десять разів письмово відповідає на одне й те ж запитання: "Хто я?" Після десятихвилинноі роботи учасники приколюють на груди аркушик паперу 3 відповідями. Починається "броунівський рух" по кімнаті.

 

Кожний підходить до кожного, читає відповіді та, за ба­жанням, коментує.

2. Кожний учасник розповідає про себе від імені якоїсь речі,
що йому належить. Наприклад: "Я — бантик на лівому чоботі,
я трошки стирчу та виглядаю інколи збентеженим, але дарма.
Я розумію свою необхідність на своєму місці..."

3. "Мій вибір".

У колі на підлогу викладаються малюнки або фото­графії (приблизно 20 штук), бажано різного змісту. Всі учасники під музику протягом десяти хвилин ходять, роз­дивляються та вирішують, яка картинка їм більше до впо­доби. Потім сідають на свої місця і по мірі психологічної готовності виходять у коло, беруть картинку і розповідають усім, чому їхній вибір саме такий.

Знайомство триває близько години, але напруга та внутрішня невизначеність в учасників не вщухають. Якщо керівник не намагається структурувати груповий процес, то на другому етапі напруга сягає максимуму і супроводжується агресивними випадами на адресу керівника, звинуваченнями в некомпетентності, нерішучості. Щоб внести в групу момент конфронтації, керівник інколи вживає спеціальні засоби, що до­помагають учасникам розірвати свою "оболонку" та висловити перші дійсно "живі" почуття, тобто почуття "тут і зараз". Такі почуття мають, як правило, негативний характер. К Роджерс пояснював це таким чином: перші почуття — прекрасний засіб перевірити, чи існують у групі свобода та безпека та чи можна групі довіряти. Крім того, глибинні позитивні почуття вира­жати важче та небезпечніше, ніж негативні.

Керівник сприймає почуття ворожості не захищаючись, забезпечує зворотний зв'язок, щиро й відкрито висловлюючи свої почуття, підтримує вираження почуттів в інших учас­ників. Це веде до зростання довіри та свободи в групі.

Відтак група переходить до третього етапу — формування групової згуртованості як найважливішої умови її функціонуван-«* існують спеціальні вправи, які сприяють розвиткові до­віри в учасників групи.

1. "Поводир".

Група розбивається на пари: один — поводир, дру­гий — той, кого ведуть. Останньому зав'язують очі, беруть за руку та водять по кімнаті, даючи можливість отримати якомога більший досвід. Потім міняються ролями. Вправа триває для кожного 5—10 хвилин.

2. "Дзвін".

Група стає в коло, а один із учасників — посередині, заплющивши очі. Учасники простягають руки та почина-

 

ють потрохи штовхати його, передаючи з одного боку иа інший. Бажано, щоб кожний побував у середині кола.

3. "Падіння".

Група розбивається иа пари. У кожній парі один учас­ник падає на спину, а другий, спираючись на підставлену ногу чи присідаючи, підхоплює першого. Потім міняються ролями. Можна розбиватися на трійки та підтримувати одного удвох.

На третьому етапі поступово складається атмосфера взаємної емоційної привабливості учасників, виникає підтримка.На цьому фоні група може витримати дискомфорт негативних емоцій, які виникають при конструктивному розв'язанні проблем учасників.