Особенности управления карьерой в сфере государственной службы

Содержание

Введение............................................................................................................. 3

1. Теоретические аспекты планирования карьеры

1.1 Понятие планирования карьеры................................................................. 8

1.2 Особенности управления карьерой в сфере государственной службы.... 21

2. Разработка программы совершенствования планирования карьеры сотрудников ОАО «ОКБ ПТ»

2.1 Общая характеристика ОАО «ОКБ ПТ»................................................... 33

2.2 Особенности планирования карьеры сотрудников ОАО «ОКБ ПТ»....... 44

2.3 Проект программы совершенствования планирования карьеры сотрудников государственной службы ОАО «ОКБ ПТ»...................................................... 49

Заключение........................................................................................................ 55

Список использованных источников................................................................ 58

Приложение А. Бланк анкеты........................................................................... 63

Приложение Б. Распределение результатов исследования............................. 66

ВВЕДЕНИЕ

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера». Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)».

Карьера – это не только продвижение по службе, в узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью.

Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Объект исследования – планирование карьеры персонала организации.

Предмет исследования – особенности планирования карьеры персонала в учреждениях государственной службы.

Целью дипломной работы является анализ особенности планирования карьеры сотрудников государственной службы (на примере ОАО «Особое конструкторское бюро противопожарной техники»).

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие планирования карьеры;

- охарактеризовать особенности управления карьерой в сфере государственной службы;

- дать общую характеристику ОАО «ОКБ ПТ»;

- проанализировать особенности планирования карьеры сотрудников ОАО «ОКБ ПТ»;

- разработать проект программы совершенствования планирования карьеры сотрудников государственной службы ОАО «ОКБ ПТ».

Анализ литературы:

В книге С.А. Баркова «Управление персоналом» рассматриваются основные подходы к управлению персоналом в современных организациях, функции управления персоналом организации, планирование персонала, планирование карьеры в организации [4].

В работе М.А. Бисакаевой «Современные тенденции планирования карьеры» охарактеризованы вопросы планирования карьеры [6].

В учебном пособии «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснина раскрывается современный подход к формированию управленческой команды. Иллюстрируется технология оптимизации использования человеческих ресурсов в управленческой и психологической практике [8].

В книге Е.Б. Галицкого «Методы маркетинговых исследований» описаны методы, приемы и техники маркетинговых исследований [9].

В работе Глуховой О.В. «Психологические аспекты проблемы планирования профессиональной карьеры в условиях современного рынка труда» описаны вопросы планирования карьеры с позиции психологического подхода [10].

В статье К. Головлёва «Карьера в XXI веке: новая стратегия успеха» рассматриваются вопросы планирования карьеры [11].

В работе Е.П. Голубкова «Маркетинговые исследования: теория, методология и практика» описаны основные методы и приемы проведения маркетинговых исследований [13].

В статье Е.М. Громовой «Исследование отношения современных российских студентов к построению профессиональной карьеры» приведены результаты проведенного автором социологического исследования [15].

В работе Д. Джеймса «Эффективный самомаркетинг» затронуты вопросы построения карьеры и карьерные ориентации [18].

В книге Дж.М. Джорджа, Г.Р. Джоунс «Организационное поведение. Основы управления» описывается вопросы менеджмента и проблемы построения карьеры в организации [19].

В работе В.А. Драбенко «Стратегия планирования карьеры персоналом организации с учетом национально-культурных особенностей управления» приведены результаты проведенного автором исследования, касающегося вопроса планирования карьеры в разных странах [20].

В работе Л. Железцова «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности» рассмотрены вопросы планирования карьеры [21].

В работе Т.В. Зайцевой «Совмещение интересов организации и работников в планировании карьеры» рассмотрены вопросы карьерных ориентаций [22].

В работе В.Ю. Иванова «Карьера менеджера как объект исследования и управления» раскрываются вопросы планирования карьеры среди управленческих кадров [26].

В книге Н.Н. Кабушкина «Основы кадрового менеджмента» характеризуются вопросы кадровой политики, планирования карьеры, даются определения основных понятий [28].

В работе М.В. Кларина «Планирование развития карьеры» приводятся основные этапы и виды планирования карьеры [31].

В работе Н. Лагусевой Технология планирования карьеры приводятся основные этапы и виды планирования карьеры [32].

В учебнике М.Х. Мескона «Основы менеджмента» подробно и максимально доступным языком изложены основы менеджмента как науки и рассказывается об основных принципах и концепциях менеджмента. Книга описывает как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес–среды [35].

В работе Е. Молл «Управленческая карьера в России» рассматриваются вопросы планирования карьеры в среде управленческих кадров [37].

В работе Н.Н. Петрова «Профессиональное самоопределение как основа планирования карьеры» охарактеризованы проблемы самоопределения старшеклассников и студентов [39].

В работе В.А. Полякова «Технология карьеры» рассматриваются вопросы становления и развития карьеры молодых специалистов в современных рыночных условиях [41].

В работе С.В. Пятенко «Как спланировать развитие карьеры» рассмотрены вопросы планирования, управления и контроля деловой карьеры [42].

В учебном пособии С.И. Сотниковой «Управление карьерой» рассмотрены теоретико–методологические и методические основы управления персоналом в современной организации: персонал как объект управления, методология управления персоналом, система управления персоналом (цели, задачи, функции), технологии управления персоналом (маркетинг, наем, ориентация и адаптация, оценка, развитие, высвобождение, персонала, стимулирование трудовой деятельности), служба персонала как субъект управления, расчет эффективности управления персоналом [45].

В работе К. Трошиной «Карьера и мотивация» описаны вопросы мотивации персонала, виды и этапы планирования карьеры [46].

В учебном пособии «Управление персоналом организации» под редакцией А.М. Кайбанова рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управлении человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности [48].

В справочнике С.А. Шапиро «Управление человеческими ресурсами» приведены теоретические основы управления человеческими ресурсами, рассмотрены юридические и психологические аспекты работы с кадрами, представлена необходимая документация, которую следует вести в каждой организации. Автор дает некоторые практические рекомендации и рассматривает конкретные ситуации, анализируя свой практический опыт работы с персоналом в организациях государственного и негосударственного секторов экономики [50].

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Понятие планирования карьеры

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов [9, c. 67].

Планирование карьеры – это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста [14, c. 92].

Планирование карьеры – это как хорошее планирование бизнеса. Технологии планирования карьеры, которые используются работниками, описаны в работе С.А. Баркова. Прежде всего, работник начинает с того, что определяет свои цели и задачи. Сначала работник определяет, что он может предложить потенциальным работодателям, и круг компаний, которым он можете быть полезным. Если работник не знает названия компаний, в которых он хотел бы работать, то ему следует определить потенциальные рынки для его профессиональных знаний и умений. Исследование своих потенциальных потребителей поможет работнику больше узнать о потребностях этих компаний, позволит установить те рынки, где он может успешно конкурировать. Затем работник оценивает свой продукт (себя как профессионала, свои знания и умения, опыт работы и др.), основываясь на анализе рынка. Потом следует разработать стратегию проникновения на рынки, которые работник для себя определил. И, в конце концов, работник приводит в действие свой план, для осуществления которого требуется, чтобы он стал заметной фигурой: ему надо осуществлять продажи, вести переговоры и заключать сделки. Успешное планирование карьеры подразумевает ряд шагов, которые работник последовательно выполняет. Пока он не определится в своих целях, он не может с уверенностью выбрать компанию, в которую следует обратиться. До тех пор, пока работник не узнает потребностей работодателей и то, как он может им ответить, он не сможет с успехом предложить свои услуги. Нельзя вести переговоры об оплате своего труда, пока работник не будет точно знать рыночную стоимость специалистов в этой области; пока он не будет точно уверен, в чем сможет успешно конкурировать, в чем заключаются его личные преимущества [4, с. 451].

Итак, считает С.А. Барков, работник планирует свое будущее, действует последовательно, логично и обосновано. При этом не надо стараться сразу выполнять два и более пунктов своего плана одновременно. Нужно придерживаться должного порядка. Если работник подходит к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно, то надо понять, что планирование карьеры: это сугубо личное и индивидуальное дело; это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей жизни: эффективное построение карьеры – это искусство, которое следует развивать и совершенствовать, всегда есть возможность что-либо изменить или исправить; требует много времени и усилий; требует, чтобы работник хорошо все продумал и записал свои мысли, так как планы и идеи не приобретут ясный облик, пока он их не зафиксирует на бумаге; предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, общение с рекрутерами, хэдхантерами, мозговой штурм проблемы и т.д.); заставляет рисковать и раскрывать свои карты (например, когда работник сообщает работодателю о своих целях и интересах, не будучи уверенным, что нужно самому работодателю, работник рискует тем, что ему откажут в месте); основывается как на достоверной информации, так и на чувствах (интуиция и дар предвидения – самые лучшие помощники); захватывающее и интересное занятие, если подойти к этому с правильной стороны (шанс поучиться, расширить профессиональные и жизненные горизонты, встретить интересных людей).

По мнению другого автора – И.А. Саховского, технология планирования карьеры состоит из нескольких шагов:

Шаг первый. Оценка собственного потенциала. Оценка собственной личности играет огромную роль при поиске работы. Осознав свои достоинства и качества, человек сможет понять, какая работа подходит ему больше всего. Работодатель – покупатель, а вы – продавец. Определив свой потенциал и возможности, вам будет легче убедить работодателя в своей ценности, как сотрудника.

Шаг второй. Анализ трудового рынка. Оценив свои качества и умения, переходите к исследованию рынка труда: изучите отраслевую структуру, предприятия, список наиболее популярных и перспективных должностей. Все найденные данные необходимо фиксировать: спустя короткое время вы сможете вернуться к полученной информации и трезво проанализировать трудовой рынок, понять, соответствуют ли ваши желания и умения предложенным вакансиям. Затем вновь спросите себя: какая должность наиболее точно отражает вашу сущность? Составьте список подходящих вам должностей и определите для себя ту область, в которой вы будете представлять особу ценность для других.

Шаг третий. План и цели карьерного роста. Итак, вы досконально изучили рынок труда, поняли свое назначение и, наверно, подобрали должность, с которой и начнется ваш стремительный карьерный взлет. Следующий шаг – составления плана вашей победы и выделение целей служебного развития. В определении целей следует руководствоваться их делением на краткосрочные и долгосрочные цели. Технология планирования карьеры предполагает следующие критерии постановки целей:

- четкость;

- непротиворечивость;

- достижимость за определенный отрезок времени.

План карьерного роста предполагает этапы, которым необходимо следовать в достижении карьерного роста: например, для начала следует составить грамотное резюме или, может быть, пройти специальные курсы или мастер–классы.

Шаг четвертый. Самоконтроль. Даже если все в вашей карьере идет хорошо и слажено, не забывайте о контроле: необходимо не только пересматривать свои цели и задачи, но и проводить анализ собственных достижений и результатов. Постоянный анализ и движение вперед помогут вам не только осуществить в жизнь технологию планирования карьеры, но и помочь вам в достижении побед на любом поприще [21, c. 75].

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

- высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 1 [15, c. 53].

Таблица 1 – Основные мероприятия по планированию карьеры

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально–экономических условий организации [11, c. 87].

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры – должностной рост;

- горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Представим краткое описание этапов карьеры в таблице 2 [19, c. 43].

Таблица 2 – Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

Карьерные ориентации определяются как представления о своих способностях, ценностных ориентациях, мотивах, смыслах и потребностях, относящихся к продвижению в профессиональной деятельности [15, c. 43], рассматриваются в качестве важнейшей составляющей Я–концепции. Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, актуализируются в ситуации выбора, ими субъект руководствуется при выборе и моделировании своего профессионального и в целом жизненного пути. В структуре профессиональной Я–концепции индивида присутствует не одна, а определенная иерархия карьерных ориентаций, которая может незначительно меняться под воздействием жизненных обстоятельств при низкой степени изменчивости тех или иных доминирующих ориентаций [5, c. 63].

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Выделяется восемь основных карьерных ориентации («якорей»).

Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно, эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими людьми в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками и т.д. [14, c. 81].

Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по–своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности, для того чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках – пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией – его часто называют «человеком организации» – ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т.д. [14, c. 83].

Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, преодоление препятствий, решение трудных задач, человек ориентирован на то, чтобы бросить вызов. Социальная ситуация, чаще всего, рассматривается с позиции выигрыша – проигрыша. Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности и квалификация. Например, муниципальный служащий с подобной ориентацией может рассматривать каждый контакт с пришедшим на прием посетителем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

Интеграция стилей жизни. Сотрудник ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, – чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем, это не всегда творческий человек, для него главное – создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Стремление сделать карьеру является одним из значимых желаний сотрудника, стремящегося реализовать свой личностный потенциал. Поэтому каждому работнику важно осознавать, какие карьерные ориентации у него преобладают, для того чтобы знать к чему стремиться в профессиональном развитии. Разнообразие ориентаций работника в области социального и профессионального взаимодействия позволяет ему получать удовлетворение от своей работы, легче преодолевать проблемные ситуации, более активно личностно самореализовываться [14, c. 84].

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Движение персонала по профессиональной лестнице.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

- повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

- перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

- понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;

- увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту [12, c. 65].

Исходными данными для организации движения персонала являются:

- модели служебной карьеры;

- решение аттестационной комиссии;

- философия предприятия;

- штатное расписание предприятия;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- приказы директора по кадровым вопросам;

- трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда [4, c. 52].

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно – по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Особенности управления карьерой в сфере государственной службы

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79–ФЗ от 27 июля 2004 года, предметом регулирования которого являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) государственного гражданского служащего, имеет большое значение. Именно государственная гражданская служба как вид государственной службы, в свете реформирования государственной службы требует переосмысления каждым служащим своего места и роли в системе управления округом, принятия управленческих решений, оказываемых государственных услуг гражданам и организациям, показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности каждого служащего [9, с. 326].

Реализация закона, в совокупности с программой реформирования государственной службы, требует от такой организации управления государством, которая должна оцениваться личностью, домашним хозяйством, бизнесом, как эффективная, результативная.

Все это в совокупности требует от нового видения и понимания государственной гражданской службы, способной обеспечить проведение реформы государственной службы округа, административной реформы, реформы местного самоуправления.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом. Должностной регламент – составная часть административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент.

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

- рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;

- своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы [8].

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

- обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

- достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;

- развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;

- формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

В соответствии с рисунком 1 представлены основные этапы управления карьерой государственного служащего [9, с. 396].

Рисунок 1 – Основные этапы управления карьерой государственного

служащего

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

- наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов, и ожиданий организации;

- признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;

- адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;

- наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;

- относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Содержание процесса управления персоналом должно включать:

- выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);

- принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;

- выполнение принятых решений [10].

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Процесс управления карьерой – двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель – то речь идет об управлении деловой карьерой.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические приведены в таблице 3 [9, с. 396].

Таблица 3 – Способы управления карьерным ростом (по Галицкому Е.Б.)

Эффективность управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение государственных и муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работ [8, с. 279].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики», карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана [8, с. 279].

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

- представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Работа по организации планирования стратегии карьеры государственного служащего может основываться на следующих принципах:

- ориентация на цели и задачи органов местного самоуправления;

- системность и последовательность;

- комплексность – учет всей совокупности факторов, влияющих на состояние кадров в органах местного самоуправления;

- уровень профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие у муниципальных служащих необходимых умений и навыков;

- объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств, являющихся главным основанием для продвижения по службе;

- непрерывность и преемственность подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Алгоритм планирования стратегии карьерного роста государственных служащих включает в себя:

- оценку карьерного потенциала государственного служащего;

- формирование стратегии карьерного роста государственного служащего;

- утверждение и реализация стратегии карьерного роста государственного служащего.

Методика планирования стратегии карьерного роста государственных служащих.

Планирование стратегии карьерного роста осуществляется в течение трех месяцев с момента назначения гражданина на должность муниципальной службы, либо в иные сроки, определенные в органе государственного управления [19, c. 35].

Стратегия карьерного роста разрабатывается непосредственным руководителем совместно с государственным служащим.

Кадровая служба осуществляет консультирование государственных служащих и их непосредственных руководителей по вопросам планирования стратегии карьерного роста, а также обеспечивает организационное и методическое сопровождение ее подготовки и утверждения. Примерный план мероприятий кадровой службы в разрезе основных этапов, связанных с организацией работы по планированию стратегии карьерного роста государственных служащих, прилагается.

При разработке стратегии карьерного роста государственным служащим должны быть самостоятельно определены профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять (либо иные цели). При этом непосредственным руководителем сопоставляются возможности государственного служащего и его требования к интересующим должностям, определяется, является ли данный план развития карьеры реалистичным.

Стратегия карьерного роста государственного служащего представляет собой документ, который включает в себя:

- общие сведения о госслужащем;

- возможную схему продвижения госслужащего на государственной службе в данном самостоятельном структурном подразделении органа управления;

- мероприятия по профессиональному развитию госслужащего, необходимые для достижения целевой (планируемой) должности государственной службы [22, c. 56].

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам [22, c. 57].

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 году была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других [10].

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебно–должностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями [8, с. 279].

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

- для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей;

- главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата [24];

- необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ ОАО «ОКБ ПТ»

2.1 Общая характеристика ОАО «ОКБ ПТ»

ОАО «Особое конструкторское бюро противопожарной техники» (ОАО «ОКБ ПТ»). Адрес: Россия, 172003, Тверская обл., г. Торжок–3, Ленинградское шоссе, 40. ОАО «Особое конструкторское бюро противопожарной техники» (ОАО «ОКБ ПТ») было основано в 1950 году, предприятие передано постановлением Правительства РФ № 611 от 19 августа 2000 года в ведение РосАвиаКосмоса. С 15 февраля 2012 года преобразовано в Открытое акционерное общество «Особое конструкторское бюро противопожарной техники». Входит в состав интегрированной структуры ОАО «Корпорация "Стратегические пункты управления"».

Основные направления деятельности: разработка, участие в изготовлении и испытаниях, гарантийный надзор, техническое обслуживание при хранении и эксплуатации, участие в монтаже, ремонт (включая поставку оборудования) опытных образцов систем и установок автоматического обнаружения и тушения пожара, их отдельных частей и других технических средств обеспечения пожарной безопасности на стартовых и технических комплексах ракетно-космических комплексов.

ОАО «ОКБ ПТ» оказывает следующие виды услуг:

- услуги, связанные с научными исследованиями и экспериментальными разработками в области медицинских и фармацевтических наук;

- услуги, связанные с научными исследованиями в области геофизических наук;

- услуги, связанные с научными исследованиями в области геолого-минералогических наук;

- услуги, связанные с научными исследованиями и экспериментальными разработками в области ветеринарных наук;

- услуги, связанные с научными исследованиями и экспериментальными разработками в области прочих естественных и технических наук, не включенных в другие группировки;

- услуги, связанные с научными исследованиями и экспериментальными разработками в области физико-математических наук;

- услуги, связанные с научными исследованиями и экспериментальными разработками в области химических наук;

- услуги, связанные с научными исследованиями в области прочих естественных и технических наук.

На сегодня численность персонала ОАО «ОКБ ПТ» составляет 138 человек, из которых 16,7% руководители, 83,3% рабочие, специалисты и служащие.

Динамика численности персонала за 2013–2015 гг. представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика численности персонала за 2013–2015 гг.

Рисунок 2 – Численность кадрового состава ОАО «ОКБ ПТ»

в 2013–2015 гг., чел.

Как видно из рисунка 2 численность сотрудников ОАО «ОКБ ПТ» снижается за последние три года.

В среднесрочной перспективе в рамках Комплексной программой повышения эффективности ОАО «ОКБ ПТ» до 2018 года планируется стабилизация общей численности на уровне 145 человек, сохранение гендерной структуры, сохранение структуры руководящих органов и персонала организации с разбивкой по полу и возрастной группе.

Гендерная структура кадрового состава с 2013 по 2015 год сохраняется примерно в одинаковом соотношении, мужчины – около 75%, женщины – около 25% от общей численности работников (таблица 5).

Таблица 5 – Гендерная структура кадрового состава по типу персонала за 2013–2015 гг.

На протяжении последних нескольких лет на предприятии сохраняется средний возраст работников на уровне около 42 лет. При этом большинство персонала (67,6%) находится в возрасте до 50 лет. В то же время сохраняется высокая доля молодых специалистов – 33,5%.

Высшее руководство– сотрудники компании, принимающие решения, оказывающие существенное влияние на деятельность предприятия в целом (директор – генеральный конструктор, заместитель директора, главный инженер, представитель руководства по качеству, главные конструкторы по направлениям).

Стабильность предприятия подтверждает и сохранение низкого коэффициента текучести кадров на уровне 1,8% для женщин и 2,7% для мужчин (при целевом значении – не более 5%), а также показатели, отражающие количество увольнений за отчетный период.

Генеральная совокупность – сотрудники ОАО «ОКБ ПТ» (138 человек).

С целью определения планирования карьеры сотрудников организации ОАО «ОКБ ПТ» была разработана программа прикладного социологического исследования.

Теоретико–методологический раздел программы.

Проблема исследования.

Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая «делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды, не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности». Включая «собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Актуальность исследования.

Интерес к проблеме планирования карьеры студентов – будущих специалистов обусловлен переходом от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы, к основным ее характеристикам таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др., которые заметно изменяются под влиянием конъюнктуры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования и к уровню профессионализма сотрудников.

Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития. Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности, и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

Цель исследования:проблема планирования карьеры сотрудников организации ОАО «ОКБ ПТ».

Задачи:

- определить ведущие интересы сотрудников при планировании карьеры;

- определить тип планирования карьеры выбирают сотрудники организации (вертикальный или горизонтальный);

- выявить значение стабильности организации при планировании карьеры.

Операционализация понятий.

Семантическая операционализация.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Планирование карьеры – это одно из стратегических направлений работы по управлению персоналом организации, заключающееся в продвижении специалистов в целях развития самой организации. Эта работа выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками.

«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», – это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека.

Профессиональная компетентность – эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.).

Менеджмент – в данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации.

Автономия (независимость) – первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать.

12
• Далее ⇒