Психологічні та соціально-психологічні методи
Психологічні методи включають такі прийоми та реакції: зараження, вплив, переконання та наслідування.
По суті, усі прийоми управління людьми спираються на мотивацію. Підсвідомо людина на пропозицію що-небудь зробити реагує питанням: «Ну і що це дасть мені особисто?». Керівник повинен за допомогою того чи іншого методу – будь-то переконання, вплив, осудження, маніпулювання тощо, – показати вигоди для підлеглого у випадку підкорення і негативні наслідки у випадку незгоди та непокори.
Зараження– визначається як процес передачі емоційного стану від одного індивіда до іншого, переважно на неусвідомлюваному рівні, або крім основного контакту, або додатково до нього. Ефекти зараження найбільш типові для великих аудиторій, коли вони начибто підсилюються шляхом багаторазового «відбиття» людьми їх стану та набувають характеру «ланцюгової реакції». При цьому індивід не відчуває організованого, навмисного впливу. Він просто несвідомо засвоює зразки поведінки інших та їх стан, підкоряється їм.
Практичне використання цього явища може полягати в наступному. Наприклад, якщо керівнику вдалося переконати у чомусь частину колективу, то цілком можливо, що переконання може «заразити» й іншу частину аудиторії. При цьому насамперед необхідно «заразити» формальних та неформальних лідерів суспільної думки, референтних груп. У ряді випадків корисно прихилити на свій бік жіночу частину колективу, так як вона найчастіше організовує суспільну думку.
Що стосується, наприклад, виступу, то прийом «зараження» буде ефективним лише в тому випадку, коли оратор може переконати слухачів у власній переконаності у своїй правоті.
Керівнику рекомендується виступати на високій енергетичній ноті, поступово підвищуючи ступінь емоційного запалу до кінця виступу. Зрозуміло, при доведенні накалу до істерики з’являється небезпека «втрати особистості».
Давно відомо такий прийом, як упровадження серед слухачів своїх «агентів впливу». Їхня задача – утворювати атмосферу схвалення й підтримки своєму промовцю та «глушити» опонентів. Вони викрикують слова підтримки з різних місць збору, починають аплодувати в потрібних місцях, нашіптувати сидячим поруч потрібну думку тощо. У театрі таких спеціально найнятих людей називають клерками. Супротивникові відповідно вони зривають виступ – «зааплодовують», улюлюкають, освистують і навіть закидають помідорами.
Навіювання – це така форма впливу на людину, коли вона погоджується з навіювачем та підкоряється його впливу не за допомогою логіки, а під впливом «поведінкових установок». У цьому процесі той, хто навіює (сугестор), подібний до гіпнотизера.
Ефективність такого впливу зростає при певних умовах.
Чим авторитетніший сугестор для навіюваного, тим більше він йому довіряє на слово, не вимагаючи особливих доказів. Така перевага звичайно досягається за рахунок: а) харизми – особиста привабливість людини штовхає на згоду з ним; б) посадова залежність. Тут, окрім довіри, на навіюваного діє його настрій на підкорення та звичка до нього. Наприклад, в арміях усього світу ставиться мета привчити підкорюватися наказам командира беззаперечно, не ромірковуючи.
Навіювання зростає або в розслабленому, або, навпаки, збудженому стані людини.
Навіювання підсилюється через повторення однієї й тієї ж думки. Німецький психолог Матіас Нельке вивів «закон серійного ефекту». Згідно з ним, «частота = достовірність». Під цим розуміється наступне: чим частіше ми чуємо якесь висловлювання, тим достовірніше та правдивіше воно нам здається. Справа в тому, що наша свідомість схильна сприймати у вигляді закономірності те явище, яке повторюється в навколишньому світі. Тому штучно відтворена повторюваність може, у решті-решт, бути прийнята нашим мозком як істина, властива всесвітові.
Ефект «частота = достовірність» працює, але лише тоді, коли у нас ще не склалася особиста думка і ми перебуваємо в нерішучості.
Переконання, на відміну від навіювання, побудовано на тому, щоб за допомогою логічного, раціонального обґрунтування досягти добровільного та обґрунтованого усвідомлювання згоди людини, що сприймає інформацію. При навіюванні досягається не згода, а лише прийняття інформації, засноване на готовому висновку. А при переконанні висновок повинен бути зроблений самостійно. Тому переконання являє собою переважно інтелектуальний вплив, тоді як навіювання – переважно емоційно-вольовий.
Для того, щоб переконувач досяг своєї мети, потрібні деякі умови та дотримання наступних правил:
1. Переконати швидше можна суб’єктів з достатньо високим рівнем розвитку логічного мислення. На людей малорозвинених часом неможливо логічно впливати.
2. Складність аргументів повинна бути адекватна індивідуальним особливостям слухачів.
3. Справа не в кількості доказів, а в їх силі[6].
4. Необхідно підкреслити, що використовувана базова інформація виходить від авторитетних організацій, експертів та особистостей.
5. Керівникові, що не має достатнього авторитету в очах підлеглого, складно діяти методом переконання. Недовіра підлеглого до особистості начальника буде переходити і на його слова.
6. Грамотний переконувач повинен розуміти, що в усіх дорослих людей є своїувже сформовані стереотипи, котрі не можна зламати безболісно та швидко. Тому під час переконання співробітників потрібні делікатність, терпіння та багаторазові спроби.
7. Нагадуйте людям, що ви не маєте права примушувати їх до напруженої роботи. Вони повинні самі обирати: або посильна праця, або успіх фірми та перспективи.
8. Ефективний довід керівника: «Я давлю на вас не для того, щоб лише виконати план. В кінці кінців, ми якось відзвітуємося. Я хочу зробити з вас справжніх спеціалістів.»
9. Найефективніша тактика – поступове підведення партнера до того, щоб він сам зробив потрібні вам висновки про те, що ваша точка зору найбільш вигідна для нього.
10. Дотик до партнера збільшує ймовірність виконання прохання на 20-50 %. Але, згідно з негласними правилами, дотик повинен ініціюватися старшими[7].
11. Н. Геген приводить дані досліджень, згідно з якими погляд у вічі приводив до того, що, наприклад, розпорядження вчителя виконувались більшою кількості учнів. При наявності візуального контакту включенність учнів була в чотири рази більша. Ще приклад, коли, збираючи пожертвування, дивилися в сторону, пожертвувачів було всього 3 %, а при умові прямого візуального контакту – 34 %.
Наслідування має основну специфічну рису – в результаті нього здійснюється не лише прийняття будь-якої інформації, рис поведінки інших людей або груп, але й активне відтворення рис та зразків сприймання поведінки інших в особистій поведінці наслідувача.
Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні морального впливу («методи переконання») та соціального механізму управління (система взаємин у колективі, соціальні потреби, інтереси особистості, групи та ін.).
Соціально-психологічні методи включають: соціально-психологічну діагностику робітників та трудових колективів; соціально-психологічне планування; формування колективів та груп; утворення творчої атмосфери та сприятливого соціально-психологічного клімату; участь робітників в управлінні; установлення соціальних норм поведінки, моральних санкцій та заохочення; задоволення культурних та духовних потреб робітників; розвиток у робітників ініціативи та відповідальності; мінімізація психологічних конфліктів, стресів, здійснення психологічного відбору персоналу; психологічна адаптація нових робітників; розробка службової кар’єри на основі психологічної орієнтації робітників; розвиток інтелектуальних та особистих якостей співробітників, рівня їх освіти; формування корпоративної культури на основі норм поведінки «ідеальних» співробітників.
Досвід показує, що психологічний клімат обумовлює близько третини результатів.
Типологія влади
Влада включає декілька основних форм:
1. Влада примусу. Вона заснована на тому, що керівник має можливість карати виконувачів, перешкоджати досягненню небажаних для нього цілей та потреб. Виконувачі, у свою чергу, це усвідомлюють та змушені підкорятися. До числа основних недоліків цієї форми влади відносять її дороговизну – вона потребує розгалуженої та громіздкої системи контролю. Крім того, примус створює небажані ефекти – скутість, помсту, відчуження. Але «влада страху» виноситься на перше місце в будь-якому переліку форм влади та залишається поки що незамінною. У зв’язку з цим у теорії управління існує поняття організаційних страхів.
Головними серед них є наступні:
· страх втратити роботу. Для керівної діяльності він трансформується у страх втратитипосаду;
· страх не впоратися з роботою;
· страх допустити помилку.
Влада винагороди.
Харизматична влада.
4. Законна, або традиційна, влада. Вона заснована на тому, що керівник має систему правових виробничих важелів впливу на підлеглих, які законодавчо закріплені в його статусі та посадових обов'язках. Виконавці реалізують вказівки керівників тому, що традиція вчить: підкорення веде до задоволення їх потреб.
5. Влада авторитету керівника. Вона проявляється у тому, що люди підкоряються не тільки «кріслу та портфелю», але й через повагу до гідності керівника.
Баланс влад.У кожному конкретному випадку між «владою керівника» та «владою підлеглих» утворюється певна пропорція – баланс влад.
«Влада знизу» становить, з одного боку те, що підлеглі мають права у відповідності до колективного трудового договору; з іншого боку те, що підлеглі мають компетенції та можливості для виконання робіт та при бажанні можуть виставляти свої вимоги в особистій або колективній формі прихованого саботажу або страйку.
Питання до самоконтролю:
1. Охарактеризуйте адміністративні методи техніки управління людьми.
2. Охарактеризуйте прийоми психологічного зараження.
3. У чому полягає сенс навіювання? Які його особливості?
4. Обґрунтуйте переваги переконання. Які умови необхідні для його досягнення?
5. На яких психологічних чинниках засновані соціально-психологічні методи управління?
6. Які існують основні форми влади?
7. Охарактеризуйте переваги та недоліки влади примусу.
8. Поясніть термін „баланс влад”.