Класифікація мотивів як раціональних та емоційних
Під час поверхового розмірковування суто емоційним називається, наприклад, такий мотив: „Я не шукаю іншого місця, тому що у колективі добрі відносини, мене цінує та поважає начальник”. Але, з іншого боку, здорова психологічна атмосфера зберігає здоров’я, покращує настрій робітника, що робить більш гармонічним усе його життя, включаючи й сімейне. Хіба це не мудрі, розумні, раціональні аргументи?
Наскільки швидко людина пізнає світ та діє у ньому виключно за допомогою органів чуття, то все проходить через емоційні реакції. У цьому ракурсі, думається, некоректно говорити про чіткі кордони між раціональними й емоційними мотивами.
У загальному випадку управлінець повинен частіше звертатись до почуттів, пристрастей людей, ніж розраховувати на суто логічні розмірковування у процесі переконання. Прислухаємось до вислову Ж. Ж. Руссо, що розум завжди підкоряється тому, що вимагає серце.
Талановитий управлінець – це, перш за все, гарний спостерігач та психолог. Відомий вислів: „Хочеш людей вивчити – у серце собі заглянь”. Таким чином, спостерігайте за самими собою, своїми думками, діями та бездіяльністю. Не слід занадто пишатись та вважати себе особливим. Те, що ви виявите у собі, скоріш за все, є і в іншій людині, у певній мірі.
Якщо виключити фізіологічні потреби, то в умовах звичайної життєдіяльності людини найбільш важливими фундаментальними потребами, що забезпечують активну мотивацію, є:
- безпека;
- підтримка оточуючих;
- соціальний статус.
Питання для самоконтролю:
1. Чому мотивації та стимулювання є основними складовими побудови ефективного управління?
2. У чому полягає співвідношення позитивних та негативних мотиваційних факторів?
3. Охарактеризуйте принципи стимулювання заохоченнями та стягненнями.
4. У якому випадку застосовується „метод примусу”?
5. Як співвідносяться матеріальні та нематеріальні стимули?
6. Які риси характерні для теорій „Х”, „У” МакГрегора, „Z” Оучі?
7. У чому полягають основні положення концепції „ієрархії мотивів” Маслоу? Поясніть її переваги й недоліки.
8. Дайте пояснення мотивації досягнень у концепції МакКлелланда?
9. У чому суть теорії „очікувань” Врума?
10.Поясніть суть теорії „справедливості” Адамса?
11.Чому „мотиваційно-гігієнічна” модель Герцберга зазнала широкої критики?
12.Якого висновку дійшли у своїй мотиваційній моделі Портер і Лоулер?
13.У чому полягає суть головного положення теорії „трудових інвестицій”?
14.Поясніть погляд теорії мотивації Тимофєєва?
15.Які існують блоки фундаментальних потреб? Які саме потреби вони в себе вміщують?
Тема 4 Функції керівника
Кожній людині властиво помилятися
Але тільки дурневі властиво упиратися в помилці.
Цицерон
Усі управлінські функції класифікуються за чотирма категоріями:
1. Група діяльнісно-адміністративних функцій: постановка мети, прогнозування, планування, організація виконання, мотивація (стимулювання), прийняття рішення, комунікації, контроль та корекція.
2. Група кадрових функцій: управління персоналом, дисциплінарна, виховна, арбітражна, психотерапевтична.
3. Група виробничо-технічних функцій: оперативного управління, матеріально-технічного забезпечення, інноваційна та маркетингова.
4. Група виробничих (синтетичних) функцій: інтеграційна, стратегічна, експертно-консультативна і стабілізаційна.
З усіх представлених функцій ми детально розглянемо ті, в яких особливо важлива психологічна складова.
Постановка мети
Ця функція визначається формулюванням мети або вибором мети функціонування організації, а також її конкретизація на складові та їх узгодженість. Потрібно розуміти, що постановка мети більше мотивує керівників різного рівня, ніж рядових виконавців.
Останні в середньому більш пасивні та не мають достатнього рівня мотивації самостійно встановлювати мету та розробляти плани для її впровадження. Ці люди в основному живуть «одним днем». Але для них стимулом будуть поставлені перед колективом цілі й успіх усього підприємства, яким вони зможуть пишатися й одночасно з його допомогою задовольняти необхідність у досягненні.
У визначенні мети місії повинна відображатися якась корпоративна соціальна відповідальність підприємства. Наприклад: «Місією компанії «Ікс» є задоволення населення в якісних та доступних продуктах...».
Цілі класифікуються за ієрархічним статусом на чотири типи: цілі вищого керівництва, середнього та нижнього рівня управління, а також індивідуальні цілі виконавців.
Однією з основних у психологічному відношенні умов є розуміння цілей для тих, хто буде їх реалізовувати.
Найкращий психологічний ефект будуть спричиняти такі цілі, які відповідатимуть наступним вимогам:
- обґрунтованість;
- чіткість та конкретність;
- по можливості, кількісне відображення завдань;
- можливість виміру реального результату.
Психологічно дуже важливим є розрізнення понять цілі та задачі. Мета хоча й повинна бути конкретною, але одночасно повинна давати виконавцю свободу шляхів її досягнення. Виконавці повинні ставити самі собі задачі через «планування знизу», тим самим забезпечуючи подвійний ефект. По-перше, виконавці часто краще керівників знають, як ефективніше досягти цілей. По-друге, сама по собі свобода вибору засобів у психологічному плані є сильним мотиватором, активізуючи і стимулюючи робітників.
Ступінь складності цілей повинен бути дещо вищим відповідних можливостей його виконавців.
Інший підхід – набирати виконавців щодо цілей. Але інколи більш важливо, щоб сам виконавець постійно розвивався, прогресував у ході їх досягнення.
Відомо, що дуже віддалені по термінах цілі мають дуже малий мотиваційний потенціал, вважається оптимальним часом один рік.
Що стосується числа цілей, які одночасно реалізуються, то бажано впроваджувати та обирати не більше 4-5. Зазначимо, що кращою буде не та мета, яку потрібно мотивувати підлеглим, а та, яка сама їх мотивує.
Мета повинна бути ВЕЛИКОЮ! Щоб обрати мету, що дарує «харизматичну силу», необхідно виконати наступні вимоги:
1. Досягнення мети зробить компанію і людей, що в ній працюють, абсолютно унікальними. Цьому правилу, наприклад, відповідає мета: «стати абсолютним лідером на певному сегменті ринку».
2. Мета повинна бути досягнута в принципі.
3. Мета не повинна вступати в протиріччя з моральними цінностями співробітників.
4. Кожен співробітник повинен розуміти, яким чином він може досягти своєї персональної мети в даній компанії.
5. Компанія, розуміючи, яким чином вона найбільш ефективно для себе може використовувати співробітника, допомагає йому досягти його персональних цілей.
Правильно обраний принцип планування має важливий стимулюючий вплив на всіх учасників виробничого процесу.
Задача керівників, особливо верхніх рівнів, – турбота про перспективу розвитку: пошук нових ідей і проектів, постановка стратегічних питань, вивчення досвіду управління, у тому числі й закордонного.