Методичні рекомендації щодо стимулювання праці
Матеріальне стимулювання. Поширеною проблемою є необ’єктивність оцінки трудового вкладу. Лише 38,4 % опитаних відповіли, що діючі критерії оцінювання, враховують результати праці; 50,3 % – ураховують частково; 11,3 % – не враховують.
Нижче наведені методичні рекомендації щодо стимулювання праці, які необхідно брати до уваги.
Оплата праці є мотивуючим чинником, лише якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці.
Навіть до найвищої зарплати співробітник звикає в середньому за три місяці, і вона перестає бути для нього вагомим чинником мотивації. Висновок: суму заробітної плати краще підвищувати меншим відсотком, але частіше.
Бюджет організації повинен мати постійні фонди:
- матеріального заохочення;
- спеціальні фонди преміювання: за економію матеріалів, розробку і впровадження раціоналізаторських пропозицій та ін.
Сумісництво посад і виконання робіт меншою кількістю працівників повинне матеріально стимулюватися.
Виділяють зазвичай дві групи доплат. Перша група поширюється на всіх працівників, і їх розмір не залежить від результату роботи: за роботу в нічний і надурочний час; у свята; за виконання додаткових обов’язків; за важкі умови праці.
Друга група доплат – за додаткові результати праці: надбавки до тарифних ставок і окладів за поєднання професій і посад (найбільш поширені); збільшення об’єму виконуваних робіт; професійна майстерність (категоричність); високі трудові досягнення (наприклад, переможець конкурсу «Лідер з продажів»).
Премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов’язковими й оплачуються в рамках постійної частини заробітку.
Часте преміювання, незначне за розмірами, але широке за обсягом працівників, перетворюється на звичну форму доплат і не може ефективно стимулювати.
Загроза: „Я вас позбавлю премії” не коректна. Слід сказати: „Премії ви не заробили”.
Передача частини відповідальності повинна супроводжуватися збільшенням матеріальної винагороди. Але якщо заміщення покладається на штатного заступника або помічника, то різниця в окладах не виплачується.
У таблиці 4 показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу.
Таблиця 4 – Можливі способи економічного стимулювання
| Персонал | Винагороди |
| Торгівельна група | Індивідуальні комісійні з обсягів продажів Індивідуальна премія за вклад у загальний прибуток Групові комісійні зі збільшенням обсягів продажів за минулий рік Групова система пайової участі в прибутку Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатнею |
| Виробничі працівники | Групова відрядна система оплати праці Премії за дострокове завершення роботи Премії за наднормову роботу Загальна схема пайової участі в прибутку |
| Секретар | Винагорода за наднормову роботу Загальна схема пайової участі в прибутку Підвищення до керівника офісом |
| Керівник виробництвом | Винагорода за наднормову роботу Частина групової виробничої премії Загальна схема пайової участі в прибутку Пропозиція про пайову участь у бізнесі |
На даний час виплати за поєднання можуть виплачуватися в розмірі 100 % зарплати замінюваного робітника.
Економія фонду заробітної плати, отримана від зниження чисельності персоналу порівняно з нормативами, витрачається на доплати повністю або частково.
Виплата «у конвертах» не є безумовним способом понизити взаємні ревнощі. Кожен усе одно підозрює, що отримує менше за всіх.
Соціальна складова матеріального стимулювання (соцпакет)
Соцпакет у даний час надається на солідних підприємствах, які прагнуть залучати і закріплювати своїх співробітників додатковим стимулюванням. На відміну від заробітної плати соцпакет не залежить від кількісних і якісних показників результативності праці, а надається всім співробітникам компанії за сам факт роботи в ній (табл. 5).
Таблиця 5 – Структура соціальної складової матеріального стимулювання (соцпакета)
| Забезпечення | Загальне | Обмежене |
| Добровільне медичне страхування | * | |
| Компенсація за використання власного транспорту | * | |
| Надання спецодягу | * | |
| Оплата проїзду | * | |
| Підключення до корпоративного тарифу (мобільний зв’язок) | * | |
| Повна (часткова) оплата мобільного зв’язку | * | |
| Дотація на харчування | * | |
| Необмежений доступ до Інтернету | * | |
| Оплата навчання і підвищення кваліфікації | * | |
| Оплата путівок | * | |
| Надання безвідсоткових кредитів | * | |
| Безкоштовна вакцинація від грипу | * | |
| Корпоративні заходи | * | |
| Службова квартира | * |
Наведемо деяку інформацію щодо формування соцпакета.
Особливості добровільного медичного страхування:
- страховка поширюється лише на співробітників компанії або може включати і членів їх сімей;
- до медичних установ може входити поліклініка, що знаходиться в безпосередній близькості від офісу (підприємства;
- страховка може включати початкову госпіталізацію і стоматологічне обслуговування.
Компанія може виділяти певні річні суми, які кожен співробітник має право витратити на спорт.
Компанія може орендувати спортивні споруди, клуби або зали в певний час у певні дні тижня. Крім того, кожен працівник повинен надати документ, що підтверджує факт оплати спортивних занять, а також контактний телефон, за яким служба персоналу може отримати підтвердження.
Зазвичай питання про транспорт і мобільні телефони дуже актуальне для відділу продажів, де багато співробітників постійно знаходяться в роз’їздах, відвідуючи клієнтів, розвозячи товар тощо.
Для посилення стимулюючої ролі соцпакета у відношенні особливо цінних фахівців і топ-менеджерів рекомендується виключати неактуальні для них пункти соцпакета і включати ті, які для них зручніші й вигідніші.
Методи нематеріального стимулювання.Насамперед необхідно пам’ятати, що незаслужене заохочення шкодить справі ще більше, ніж незаслужене покарання.
Види нематеріального заохочення добросовісної праці:
- оголошення подяки;
- почесна грамота;
- подання до звання кращого за професією;
- надсилання листа подяки сім’ї робітника, надання почесного звання «Заслужений працівник підприємства», «Почесний ветеран заводу»;
- нагородження нагрудними значками і присвоєння звання «Кращий за професією»;
- вища форма заохочення – державні нагороди;
- надання звання «Ветеран праці»;
- почесна грамота Уряду України;
- почесна грамота міністерства;
- галузеві заходи заохочення.
Велике значення має роз’яснення працівникам, що їх цілі збігаються з цілями підприємства. Це підвищує довіру до адміністрації.
Украй важливим є стимулювання ініціативи трудящих. Рекомендується прислухатися до ідей і пропозицій, навіть якщо вони не настільки важливі. Завжди пояснюйте, чому, на ваш погляд, та чи інша ідея не придатна для реалізації у вашій компанії. Наприклад, у японських компаніях практикується матеріальне заохочення будь-якої поданої ідеї. Це виховує в людях господарське відношення до підприємства, турботу про його процвітання.
Робота, що стала з часом одноманітною і рутинною, не стимулює. Людина для самоствердження і соціального схвалення бажає мати усе більш творчі, інноваційні завдання.
Для масових робочих професій краще всього використовувати виробничу ротацію – чергування видів роботи, виробничих операцій. При цьому робітники протягом дня періодично обмінюються робочими місцями. Це характерно переважно для бригадної форми організації праці.
Будь-які серйозні рішення про зміни в роботі співробітників повинні прийматися при їх безпосередній участі, з опорою на їх знання і досвід, з урахуванням їх позиції.
Якщо заохочується колектив у цілому, це носить менш стимулюючий ефект, ніж заохочення конкретного працівника.
Стимулювання має бути своєчасним.
Нестандартні заохочення за особливі заслуги стимулюють дієвіше.
Заохочення працівників за проміжні результати сприяє зростанню їх віддачі, скорочує час досягнення основної мети.