К межличностным стилям разрешения конфликтов или стратегии поведения в конфликтных ситуациях можно отнести следующие.
Уклонение: в этом случае человек стремится уйти от конфликта. Подобная стратегия будет уместной, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или ситуация может разрешиться сама собой.
Сглаживание: в этом случае человек пытается сгладить конфликт, призывает к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может быть временно установлен покой, при котором отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно это приводит к взрыву.
Принуждение: люди, придерживающиеся этой позиции, пытаются заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, использующим власть, основанную на принуждениях, и традиционную власть. Этот стиль может стать эффективным в ситуации, когда есть угроза существования организации или есть препятствия в достижении цели. Как правило, это – руководитель, отстаивающий интересы дела, организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Недостатком в этом случае будет то, что подавляется инициатива подчиненных и появляется возможность повторных вспышек конфликта.
Компромисс: этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях особенно ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной проблема, его породившая.
Сотрудничество: этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождения во взглядах всегда возможны. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Это позволяет проанализировать принципы и найти приемлемый для всех выход.
Существуют выработанные практикой правила разрешения конфликтов.
Во-первых, необходимо выявить предмет и источник конфликта. Часто происходит подмена предмета в процессе конфликта.
Во-вторых, следует не расширять предмет конфликта, сокращая число претензий, особенно эмоционального характера. Необходимо выявить главную причину конфликта: взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть.
В-третьих, необходимо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит три стадии: а) возникновение напряженности в отношениях, что является предвестником конфликта; б) взаимная неприязнь выходит наружу, начинаются стычки, прекращаются личные отношения; в) разрешение конфликта.
В-четвертых, необходимо внимательное отношение к обеим конфликтующим сторонам – «инициатору» и «обвиняемому». Необходимо выяснить, чего добивается инициатор конфликта – его цели: деловые, самоутверждение, амбиции, стремление унизить другого человека и т. д. Инициатор конфликта должен предложить позитивное решение, а не только наказуемое.
В-пятых, необходима правильная оценка обеих сторон. В конфликте не должно быть победителей, важно, чтобы конфликт не развился дальше.
В-шестых, нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других, а третьих просто не замечать.
И последнее, необходимо особое внимание уделять конфликтным личностям. В любом коллективе есть своя «баба-яга», но нельзя позволить ей активно развернуть свою деятельность, особенно в учебных группах.
Следует иметь в виду, что каждая индивидуальность неповторима и своеобразна, к тому же специфика профессиональной деятельности накладывает своеобразной отпечаток, и личность преподавателя данном случае не является исключением. Происходит неосознанное отождествление себя с профессиональной ролью. В этом случае преподаватель отдельные характерные особенности для своей деятельности переносит на себя, и они становятся неотъемлемой частью его личности.