Умови та чинники формування груп
ВАРИАНТ1
1.Основные концепции организационного поведения
ВОСПРИЯТИЕ. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, который формируется на основе накопленного опыта.
ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с ее отдельными качествами. Профессиональное мастерство работника не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических условий. Каждый работник – целостная личность.
МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, связанных с его потребностями и последствиями его поступков. Все ресурсы, поступающие в организацию, не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.
^ ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИИ
Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.
СОЦИАЛЬНЫЕ СИСЕМЫ. Принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальный статус и роли – такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности.
ОБЩНОСЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации нуждаются в людях, а люди нуждаются в организациях. Менеджерам необходимы наемные работники, поскольку без них невозможно достижение поставленных целей. Сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей.
ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для того, чтобы привлечь и удержать работников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Многие современные организации разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников
2.управление по целям
Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.
Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей.
ВАРИАНТ 2
1.еволюція управління та джерела ефективності організаційної поведінки
2.Концепция ВРМ
BPM (англ. Business Process Management, управление бизнес-процессами) — концепция процессного управления организацией, рассматривающая бизнес-процессы как особые ресурсы предприятия, непрерывно адаптируемые к постоянным изменениям, и полагающаяся на такие принципы, как понятность и видимость бизнес-процессов в организации за счёт моделирования бизнес-процессов с использованием формальных нотаций, использования программного обеспечениямоделирования, симуляции, мониторинга и анализа бизнес-процессов, возможность динамического перестроения моделей бизнес-процессов силами участников и средствами программных систем[1].
Цели внедрения BPM
Концепция предполагает внедрение BPM-решения для достижения следующих целей:
· Скорость — сокращение времени выполнения процессов за счёт регламентации и автоматизации шагов процессов, введения временных ограничений для исполнения шагов процессов;
· Качество — за счёт прозрачности бизнес-процессов для всех участников, регламентации и средств мониторинга обеспечивается соблюдение всех предусмотренных правил;
· Управление на основе показателей — выполнение процессов может контролироваться через наборы процессных показателей которые отражают затраты на процесс, время выполнения и загрузку ресурсов, таким образом, облегчая анализ и оптимизацию процесса на основании реальных значений показателей;
· Гибкость — возможность достижения организационной гибкости компании через привлечение участников процессов к моделированию и перестройке.
Тест:
6-с
7-b
8-b,c,d
9-i.iii.iv.vii
10-1,3,6
ВАРІАНТ 3
Теоретичні питання
1.Індивідуальний рівень моделі організаційної поведінки
Основою моделей організаційної поведінки можна вважати дві управлінські теорії, які розробив і обгрунтував Д. Макгрегор.
Теорія «Х» і теорія «У» з питання про поведінку людини можуть бути представлені таким чином:
Теорія «Х»
- Людина спочатку не любить працювати і буде уникати роботи.
- Оскільки людина не любить працювати, його слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації.
- Середня людина воліє, щоб ним керували, він вважає за краще уникати відповідальності, у нього мало честолюбства, йому потрібна безпека.
Теорія «У»
- Робота для людини так само природна, як гра.
- Зовнішній контроль - не єдиний засіб об'єднання зусиль для досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоврядування і самоконтроль, служачи цілям, яким він прихильний; прихильність формується як результат нагород, пов'язаних з досягненням цілей.
- Середня людина прагне до відповідальності, його бажання уникнути відповідальності, як правило, результат минулого розчарування і викликано поганим керівництвом зверху. Середній людина наділена високим рівнем уяви і винахідливості, які рідко використовуються в сучасному житті, що веде до розчарування людини і перетворює на супротивника організації.
Таким чином, теорія «Х» утілює чисто авторитарний стиль управління, теорія «У» є демократичним стилем управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі.
Оскільки кожна організація є унікальною, методи організаційної поведінки в її відділах і філіях можуть відрізнятися. Вибір моделі організаційної поведінки визначається безліччю факторів. Переважаюча філософія і цілі організації, її особистих якостей керівного складу впливає на вибір моделі поведінки.
Умови та чинники формування груп
На діяльність групи впливають такі чинники:
1.мотивація членів групи (стосунки в групі, очікування членів групи, соціально---психологічний клімат);
2.структура влади в групі (питання влади та авторитету членів групи та підгруп);
труднощі в комунікаціях;
3.рівень приналежності;
4.достатня чіткість у формуванні мети;
5.чіткість відповідальності за результати та свобода діяльності як умова успішної діяльності групи.
Дати визначення поняттям
Организация – группа людей, объединенная какими-либо значимыми для них и/или для общества целями (например семья, школа, университет, завод, банк, магазин, ресторан, клуб, спортивная команда, телеканал, министерство, правительство).
Стимулирование –процесс внешнего побуждения субъекта к определенным действиям.
Стимулы – это воздействия, обуславливающие динамику его психических состояний.
Вариан 5
1. Відповідно до визначень особистості існує багато теорій особистості.
Теорії особистості виконують дві функції:
1) пояснюють поведінку людини;
2) передбачають поведінку людини.
Кожна теорія включає в себе певні компоненти:
1. Структура особистості - це основні її блоки, незмінні характеристики, які притаманні людині завжди. Такими структурними одиницями є риси, якості особистості.
2. Мотивація. Цілісна теорія особистості повинна пояснювати, чому люди чинять так, а не інакше.
3. Розвиток особистості - це простеження змін особистості від народження до кінця життя. 4. Психопатологія - кожний персонолог шукає відповідь на питання, чому деякі люди проявляють патологічні чи неадекватні стилі поведінки в повсякденному житті.
5. Психічне здоров'я - це критерії оцінки здорової особистості та поняття здорового способу життя
6. Змінення особистості за допомогою терапевтичних впливів, тобто пошук шляхів, як змінити особистість, як підвищити свою компетентність. Ефективність теорії можна оцінити за такими параметрами:
1) наскільки її положення можна перевірити;
2) якою мірою теорія стимулює психологів проводити подальші дослідження;
3) наявність внутрішніх суперечностей;
4) економність, тобто кількість понять і концепцій в теорії;
5) широта охоплення, тобто на яку кількість поведінкових проявів її можна перенести;
6) здатність допомогти людям зрозуміти їхню поведінку та розв'язати проблеми.
2.Асертивна поведінка (від англ.. assert – утверджувати, відстоювати) – це така стратегія поведінки, яка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси і добиватися своїх цілей, не ущемляючи інтересів інших людей. Така поведінка спрямована на те, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб’єктів. Асертивність – це уважне відношення як до себе так і до партнерів. Така поведінка в цілому ставить перешкоди у виникненні конфліктів, а в конфліктній ситуації допомагає знайти вірний вихід із неї. Всі названі стилі поведінки можуть бути як спонтанними так і свідомо можуть використовуватися суб’єктами для досягнення бажаного результату.
Вариант 6 вопрос1
Рис. 3.1. Структура соціальної ролі
Рис. 3.2. Структура рольової поведінки особистості
Вопрос2.
Групова згуртованість — утворення, розвиток і формування зв'язків у групі, які забезпечують перетворення зовні заданої структури на психологічну спільність людей, психологічний організм, який живе за своїми нормами і законами відповідно до своїх цілей і цінностей.
Згуртованість групи має дві головні твірники:
- по-перше, це міра привабливості власної групи;
- по-друге — сила тяжіння (притягування) інших досяжних груп.
Виходячи з цього, групу можна визначити як сукупність індивідів, пов'язаних таким чином, що кожний із них розцінює переваги від об'єднання як більш значущі, ніж ті, які можна одержати поза групою. Це означає, що будь — яка група з самого початку є згуртованим цілим.
Згуртованість як результат мотивації групового членства. Цікавою є запропонована Д. Картрайтом досить розгорнута модель, в основу якої покладено уявлення про групову згуртованість як деяку складову сил або мотивів, що спонукають індивіда до збереження членства в конкретній групі.
ВАРИАНТ 7
1
| Маніпулятор | Актуалізатор |
| 1. Обман (фальшивість у спілкуванні, грає своїми почуттями та емоціями та свого співбесідника) | 1. Чесність (проявляє справжні чесні почуття, здатен бути самим собою, щиросердечний) |
| 2. Песимізм (невіра в життя, апатія, часто нудьгує) | 2. Оптимізм (життєрадісність, бадьорий настрій) |
| 3. Контроль (прагне контролювати ситуацію, прагнучи домінувати) | 3. Свобода (відкрита до спілкування людина) |
| 4. Цинізм (недовіра ні до себе, ні до інших) | 4. Довіра (віра в себе та інших, вірить в добро) |
| 5. Низька самооцінка (низька самоповага). Погано ставиться до себе та до інших, має догматичне мислення, боляче реагує на критику | 5. Висока самооцінка (самоповага, почуття власної гідності). Сприймає себе таким, який він є, позитивно ставиться до себе та оточуючих. Визнає свої та чужі помилки |
Маніпуляція – це цілеспрямований психологічний вплив, що викликає у людини бачення ситуації, почуття, стану, в обхід його свідомого контролю. Простіше кажучи – маніпуляція – це прихований психологічний вплив. Маніпулятор – це людина, яка експлуатує чи/або контролює себе та інших осіб, як якби вони були неживими об’єктами, речами.
Актуалізатор (actualization) – людина, яка прислуховується до інших і враховує інші інтереси, прагне до самоактуалізації та унікальності. Він чесний у своїх думках і діях. А. – це людина, яка поважає гідність інших, переконливо передає свої думки і бажання, добре ставиться до людей і допомагає їм знайти власний шлях розвитку
2загальна модель комунныкації
Комунікативний процес — це обмін інформацією між людьми, метою якого є забезпечення розуміння інформації, що передається та отримується.
Основними функціями комунікації в організації є:
1. Інформація. Зовнішня інформація пов’язана з маркетингом, рекламою, зв’язками з громадськістю (PR), продажами тощо. Внутрішня інформація забезпечує реалізацію цілей організації на засадах координації, кооперації та контролю за діяльністю структурних підрозділів, груп, окремих виконавців.
2. Розпорядження та інструкції. З їх допомогою менеджер забезпечує ефективну роботу підрозділів та індивідів з метою досягнення цілей організації. Розпорядження та інструкції мають узгоджуватися з політикою організації; чітко і всебічно відображати зміст праці та завдання виконавців; бути основою для навчання; зводити до мінімуму операційні помилки в процесі виконання роботи.
3. Вплив та переконання. За допомогою різних засобів комунікації менеджер контролює поведінку підлеглих, мотивує індивідів до виконання завдань на достатньому рівні продуктивності; емоційно наближує працівників до усвідомлення цілей організації шляхом підвищення персональної відповідальності за результати виконання роботи, визнання досягнень, зростання авторитету тощо.
4. Інтеграція та підтримка. Комунікація сприяє об’єднанню організації в єдине ціле в контексті реалізації необхідних цілей на засадах регулювання взаємодії людей та підтримки в них як відчуття власної значущості, так і належності до організації. Це забезпечує можливість подальшого організаційного розвитку.
Загальна модель комунікації
ВАРИАНТ 8
1 Змістовні теорії мотивації
| Автор | Зміст теорії | Інтерпретація в контексті організаційної поведінки |
| Ф. У. Тейлор | Класична теорія мотивації | Люди матимуть сильну мотивацію, якщо їх винагорода безпосередньо пов’язана з продуктивністю праці |
| Д. Мак-Грегор | Теорія Х, теорія Y | Передбачається, що деякі люди не люблять роботу та будуть від неї ухилятися при будь-якій можливості. Таким людям більше підходить жорстке керівництво (Х). Інші здатні до самомотивації та отримують задоволення від самої роботи, якщо створити відповідні умови (Y) |
| Р. Лайкерт | Теорія людських відносин | Менеджер, як ключовий чинник мотивації повинен дати працівнику відчути, що він член команди — значуща особа, від нього залежить результат діяльності всієї групи (чи організації) незалежно від того, яку функцію він виконує в групі |
| І. Павлов | Експерименти з вивчення заміщення збуджуючих стимулів | Обумовлювання — акт заміни речі, яка викликає потрібну реакцію. Класичне обумовлювання (павловський підхід) — заміщення новим стимулом природнього стимулу, при цьому піддослідний не має ніякого контролю за стимулом. Інструментальне обумовлювання — можливість впливати на те, що буде отримано, застосовуючи винагородження або покарання відразу після дії піддослідного |
| А. Маслоу | Ієрархія (піраміда) потреб | Поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба |
| Д. Мак-Клелланд | Влада Успіх Належність | В умовах розвинутого суспільства мотиваторами є потреби вищих рівнів |
| К. Альдерфер | Існування Належність Зростання | Інтерпретація Маслоу: не обов’язково нижча незадоволена потреба мотивує. Сама піраміда залежить від культурно-традиційних особливостей |
| Ф. Герцберг | Двофакторна (гігієни) | На функціональну поведінку працівника впливають мотиватори. Необхідно вникнути в сутність роботи та пояснити її змістовність і значущість |
2Управління комунікаційними процесами
Управління комунікаційними процесами в організації включає: визначення перешкод на шляху до ефективної комунікації;
розробку й реалізацію засобів усунення таких перешкод і підвищення ефективності комунікаційних процесів.
Існує багато факторів, що перешкоджають здійсненню ефективної комунікації, основними з яких є:
1. Фільтрація. Коли працівник говорить те, що бажає почути його керівник – він фільтрує інформацію.
2. Вибіркове сприйняття. Одержувач краще сприймає інформацію, що відповідає його потребам, мотивації, досвіду тощо. Ступінь зацікавленості в інформації визначає характер її декодування.
3. Семантичні бар’єри. Однакові слова мають різне значення для різних людей. Вік, освіта, культурне середовище – три найбільш важливих фактора, які впливають на значення слів, що використовуються в процесі комунікації. Горизонтальні комунікації між фахівцями одного профілю сприяють виникненню їх власного жаргону, який незрозумілий іншим. У великих організаціях із філіями в різних країнах використовуються терміни, специфічні для відповідного регіону. Усе це, зрештою, призводить до виникнення семантичних бар’єрів.
4. Поганий зворотній зв’язок.
5. Культурні відмінності між відправником і одержувачем інформації.
6. Інформаційні перевантаження виникають внаслідок неможливості ефективно реагувати на всю інформацію. Виникає потреба відсіву менш важливої інформації.
Підвищення ефективності комунікацій вимагає:
удосконалення повідомлень;
удосконалення механізму розуміння повідомлень.
Основними методами, що допомагають вирішити ці проблеми, є:
1. регулювання інформаційних потоків (поділ проблем між менеджером і підлеглими);
2. удосконалення зворотного зв’язку на основі:
формулювання запитань в процесі повідомлення;
повторення всього або частини повідомлення;
застосування різних варіантів викладення інформації;
3. використання емпатії – здатності поставити себе на місце співрозмовника, врахувати його особливості характеру тощо;
4. заохочення взаємної довіри;
5. спрощення мови повідомлення;
6. розвиток здібностей ефективно слухати (настанови "мистецтва ефективно слухати" Кіта Девіса).
Варіант 9
1. Процесуальні (процесні) теорії мотивації не заперечують існування
потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не
тільки потребами.
Згідно з процесним підходом, поведінку працівника в організації разом
з потребами обумовлюють:
1) сприйняття працівником конкретної ситуації;
2) очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією;
3) оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.
До процесних теорій мотивації відносяться, зокрема:
- теорія очікувань (сподівань) В. Врума;
- теорія справедливості С. Адамса;
- модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація
працівника досягається винагородженням.
Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно
оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної
роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке
співвідношення з аналогічним показником інших працівників.
За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або
несправедливості.
Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить
елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно
функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої
винагороди.
В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:
1) витрачені працівником зусилля;
2) сприйняття;
3) отримані результати;
4) винагородження;
5) ступінь задоволення.
2. Національна культура - це сукупність символів, вірувань переконань цінностей, норм зразків поводження, які характеризують духовне життя людського співтовариства в тій або іншій країні, державі.
Існують різні визначення поняття організаційна культура:
1)Маскон визначає організаційну культуру як атмосферу чи клімат в організації. Культура відображає переважаючі звичаї в організації.
2)сучасній теорії менеджменту склалося уявлення про організаційну
культуру як систему матеріальних і духовних цінностей проявів які
взаємодіють між собою і проявляються у поведінці взаємодії сприйнятті
себе і навколишнього середовища
Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризу-ють та ідентифікують ту чи іншу культуру на макро-, і мікрорівні. Але конк-ретну організаційну культуру найбільш доцільно розглядати на основі таких характеристик:
- усвідомлення себе і свого місця в організації
- комунікаційна система і мова спілкування
- зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі
- що і як їдять люди, звички і традиції в цій сфері
- усвідомлення часу як ресурсу, ставлення до нього і його використання
- взаємовідносини між людьми
- цінності
- віра в що-небудь і відношення до будь-чого (віра в керівництво, в успіх в свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, в справедливість);
- ставлення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла і насильства, агре-сії; вплив моралі;
- процес розвитку працівників і навчання
- трудова етика і мотивація
Перелічені характеристики культури організації разом відображають і надають змісту концепції організаційної культури.
Варіант 10
1. З практичної точки зору реалізація функції організації, тобто процес організаційного проектування, складається з взаємопов’язаних етапів:
1. Поділ праці – процес поділу загальної роботи в організації на окремі завдання, достатні для виконання окремим працівником відповідно до його кваліфікації та здібностей. Фактично це є спеціалізація. З практичної точки зору спеціалізація означає з’ясування сутності та змісту кожної роботи в організації. Цей процес називається проектуванням робіт та має такі конкретні результати:
- специфікації робіт;
- посадові інструкції;
- кваліфікаційні характеристики.
. Процес проектування робіт складається з двох стадій:
а) аналіз робіт (аналіз виробничих операцій);
б) власне проектування робіт.
Аналіз робіт виявляє такі три основні аспекти роботи:
- зміст роботи (задачі та види діяльності, які мають виконуватися в її межах);
- вимоги до роботи (освіта, досвід, стаж роботи, наявність відповідного ступеня, ліцензії, навичок, здібностей тощо);
- середовище здійснення (умови праці, ступінь відповідальності, ступінь контролю з боку начальника, ступінь припустимої помилки тощо).
Проектування робіт виявляє дві ключові характеристики роботи:
а) обсяг роботи (кількість різних операцій та/або задач, які виконуються одним працівником та частота їх повторення);
б) змістовність роботи (відносний ступінь впливу працівника на роботу або на її середовище):
- самостійність у плануванні та виконанні роботи;
- самостійність у визначенні ритму роботи;
- участь у прийнятті рішень тощо.
З розвитком та удосконаленням виробництва все більш почали виявлятися негативні сторони спеціалізації. Виникла потреба змінити традиційну спрямованість проектування робіт. З’явився термін “перепроектування (реорганізація) робіт”.
1) Ротація робіт – переміщення працівників через певні проміжки часу з однієї роботи на іншу. Ротація робіт може бути як горизонтальною так і вертикальною.
2) Формування робочих модулів – ротація у відносно короткі проміжки часу, наприклад, впродовж одного робочого дня.
3) Розширення роботи - горизонтальне розширення роботи за рахунок збільшення кількості операцій та скорочення частоти повторення циклу роботи.
2. Організаційний розвиток (ОР) – сучасний метод розвитку організації за допомогою роботи з людськими ресурсами, що виник на перетині психології управління, організаційної і соціальної психології, менеджменту. ОР являє собою комплекс заходів щодо удосконалювання можливостей організації в вирішенні її внутрішніх проблем і забезпеченні високого рівня адаптації до зміни зовнішніх умов.
Завданнями організаційного розвитку є: діагностика стану організації; розроблення бачення, цілей, стратегій; модифікація установок, ціннісних орієнтирів, стилів поведінки; модернізація системи управління персоналом; розвиток комунікативної мережі організації; оптимізація організаційної структури; розроблення системи мотивації і стимулювання персоналу; формування командного духу і розвиток корпоративної культури.
Система цілей ОР містить:
поліпшення погодженості між організаційною структурою, процесами, стратегією, людьми і культурою;
створення і розвитку нових організаційних рішень;
розвитку здатності організаційного самовідновлення [3].
Варто підкреслити, що організаційний розвиток – це безперервний процес, що ґрунтується на даних, отриманих з моделі дослідження дією, спирається на досвід, орієнтується на мету, створює стратегію змін і є результатом прикладної науки про поведінку.