Индикатор типа Майер-Бригс.
| Индикатор типа Майер-Бригс | Индивидуальный тест, который выделяет четыре характеристики и классифицирует людей по 16 персональным типам |
Одним из наиболее широко используемых в США является индикатор типа Майер-Бригс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI). Он содержит 100 вопросов, относящихся к поведению индивида в конкретных ситуациях.
На основе ответов индивида, он относится к интровертам (I) или экстравертам (E); рассуждающим (S) или интуитивным (N); думающим (T) или чувствующим (F); понимающим (P) или судящим (J). 16 возможных комбинаций образуют 16 возможных типов (не путать с типами из предыдущего раздела!).
Несколько примеров для иллюстрации. INTJ – визионеры. Они обычно имеют собственный взгляд и активны в реализации собственных идей и целей. Они характеризуются как скептичные, критичные, независимые, определенные и часто упрямые.
ESTJ – организаторы. Они практичны, реалистичны, основываются на фактах, от природы расположены к механике и бизнесу. Им нравится организовывать и реализовать деятельность.
ENTP – концептуализаторы. Они быстры, бесхитростны, и хороши для многих вещей. Эти люди полны сил при решении сложных задач, но могут пренебрегать рутинными задачами. Недавно вышедшая книга, описывающая 13 создателей современных сверхудачных предприятий, типа Apple Computer, Federal Express, Honda Motors, Microsoft, Price Club, Sony обнаружила, что все они являются интуитивными мыслителями (NT). Интересно также, что интуитивисты составляют около 5% населения.
Более 2 млн. жителей США в год оцениваются по индикатору MBTI. Эту методику используют среди прочих Apple Computer, AT&T, Citicorp, Exxon, GE, 3M Co., многие госпитали, учебные институты и даже вооруженные силы США.
Забавно, что надежных свидетельств справедливости оценок личности по тесту MBTI нет.
В Интернете представлено множество сайтов, ссылающихся на индикатор Майерс-Бригс. Так, вы можете посмотреть http://www.rozmisel.irk.ru.
Модель “Большая пятерка”.
Если модель MBTI недостаточно явная, этого нельзя сказать о пятифакторной модели личности, называемой также “Большой пятеркой”.
В недавние годы впечатляющее число работ доказывало, что пять основных параметров личности определяет все остальные ее параметры.
Вот эти пять параметров:
1. Экстравертность
2. Готовность к соглашению
3. Добросовестность
4. Эмоциональная стабильность
5. Открытость опыту
В дополнение к обеспечению унифицированного описания личности, исследования большой пятерки обнаружили важные соотношения между персональными параметрами и рабочими характеристиками. Было рассмотрено пять видов занятий:
1. Профессионалы (инженеры, архитекторы, бухгалтеры, юристы),
2. Полиция,
3. Менеджеры,
4. Специалисты по продажам,
5. Служащие высокой и средней квалификации.
Рабочие характеристики определялись в параметрах характеристик, оценках во время тренинга и персональных данных, таких как уровень зарплаты. Результаты показали, что добросовестность обеспечивает рабочие характеристики для всех пяти видов деятельности. Для остальных параметров личности, прогноз зависит как от критериев характеристики, так и вида работы. Например, экстравертность прогнозирует высокие характеристики в менеджменте и продажах. Это объясняется тем, что эти занятия требуют большой социальной активности. Открытость опыту прогнозирует обучаемость, что логично.
Главные характеристики личности, влияющие на организационное поведение.
Рассмотрим персональные свойства, которые могут эффективно предсказывать организационное поведение. Первое из них состоит в том, где индивид располагает центр управления своей жизнью. К другим относятся макиавеллизм, самооценка, самоконтроль, принятие риска и личность типа А.
Локус контроля.
Локус контроля. Степень, с которой человек верит, что он является хозяином собственной судьбы.
Часть людей считает себя хозяевами собственной судьбы, другие считают себя игрушкой рока, а все что с ними происходит – случайной удачей или неудачей. Первый тип назовем интерналами, второй – экстерналами.
Большое количество проведенных сравнительных исследований показало, что индивиды с большим уровнем экстернальности менее удовлетворены работой, имеют больший уровень прогулов, избегают рабочих установок и менее вовлечены в работу, чем интерналы.
Почему экстерналы менее удовлетворены? Вероятно потому, что они ощущают организационные результаты, важные для себя, не зависящими от них. Интерналы в аналогичной ситуации считают, что организационные результаты зависят от них. Если результаты неудовлетворительны, им некого винить, кроме себя. Конечно, неудовлетворенный интернал с большей вероятностью покинет не удовлетворяющую его работу.
Влияние локуса контроля на пропуски работы. Интерналы считают, что их здоровье также зависит от них самих, и поэтому поддерживают здоровый образ жизни, что приводит к меньшему числу заболеваний и пропусков работы.
Связь локуса контроля с текучестью рабочей силы (частотой увольнений) неявная.
Итак, в общем, интерналы более приемлемы на работе, чем экстерналы, но этот вывод должен быть скорректирован характеристиками работы. Интерналы активны в поиске информации перед принятием решения, более мотивированы на достижения и более внимательны в управлении окружением. Экстерналы, однако, более управляемы и склонны двигаться в указанном направлении. Следовательно, интерналы хороши для сложных задач, которые включают много управленческих и профессиональных задач, требующих обработки сложной информации и обучения. Кроме того интерналы больше подходят для работ, требующих инициативы и независимости в действиях. Напротив, экстерналы хороши для хорошо структурированных и рутинных работ, и там, где успех во многом зависит от согласования с деятельностью других.
Макиавеллизм.
Характеристика носит имя Николо Макьявелли, который в шестнадцатом веке писал о том, как завоевать власть и пользоваться ею. Индивид с высоким Мак-уровнем прагматичен, поддерживает эмоциональную дистанцию и верит, что цель оправдывает средства. “If it works, use it” – “Если это действует – используй его”.
Исследования показывают, что индивиды с высоким мак-уровнем больше управляют, больше выигрывают, менее убеждаемы и более убеждают других, чем индивиды с низким мак-уровнем. Результаты сглаживаются ситуацией. Высокий мак-уровень проявляется
1) когда они взаимодействуют с другими лицом к лицу, а не опосредованно,
2) когда ситуация содержит минимальное число правил и ограничений и есть возможность импровизации,
3) где эмоциональные детали мешают победе индивидов с низким мак-уровнем.
Эффективность высокого мак-уровня в работе зависит от типа работы и этических ограничений на результаты. Если работа требует способностей к сделкам (н.п. переговоры по работе) или при ощутимой премии за победу (н.п. комиссионные продажи), высокий мак-уровень продуктивен. Но если при получении результата проверяются и средства его достижения, если требуется абсолютно стандартное поведение или если перечисленные выше условия не выполняются, эффективность высокого мак-уровня предсказать трудно.
Самооценка.
Люди различаются также по тому, насколько они нравятся сами себе. Эта черта называется самооценкой.
Существуют интересные зависимости между самооценкой и организационным поведением. Так, самооценка прямо связана с надеждой на успех. Человек с высокой самооценкой верит, что у него больше возможностей, чем требуется для успеха в работе. Он берется за более рискованную и необычную работу, чем человек с низкой самооценкой.
Люди с низкой самооценкой более подвержены внешнему воздействию.
Люди с высокой самооценкой более удовлетворены работой, чем люди с низкой самооценкой.
Самоконтроль (самонаблюдение)
Черта личности, недавно обратившая на себя большое внимание – описывает способность индивида подстроить свое поведение под внешние, ситуационные факторы.
Индивиды с высоким самоконтролем показывают высокую адаптацию и подстраивание своего поведения к ситуационным факторам. Они чувствительны к внешним воздействиям и могут вести себя различно в разных ситуациях. Они могут показывать большое противоречие между своим публичным и приватным образами.
Люди с низким самоконтролем не могут вести себя так. Они предпочитают показывать свои желания и привычки во всех ситуациях, т.е. между тем, что они есть и тем, что они делают есть поведенческая связь.
Изучение этого свойства только начинается, но можно заметить, что индивиды с высоким самоконтролем внимательно наблюдают поведение других и способны подстраиваться под него лучше, чем лица с низким самоконтролем. Можно предполагать, что это свойство полезно в менеджерских позициях, требующих исполнения многочисленных и даже противоречивых ролей.
Принятие риска.
Разница в допустимом уровне риска выражается во времени принятия решения и количестве информации, необходимой для этого. Эксперимент, в котором 79 менеджеров принимали решение о приеме на работу показал, что менеджеры с высоким уровнем принятия риска принимали решение быстрее и меньшим количеством исходной информации. Интересно, что качество решения в обеих группах было одинаковым.
Высокий уровень допускаемого риска может быть хорош в продаже акций, брокерских фирмах, там, где нужно принимать быстрые решения. Напротив, в бухгалтерских и аудиторских фирмах требуется обратная характеристика.
Личность типа А.
Индивид типа А агрессивно вовлечен в хроническую, непрекращающуюся борьбу за достижение большего и большего за меньшее и меньшее время и, при необходимости, вопреки противодействующим усилиям других вещей или людей.
В северо-американской культуре такая характеристика воспринимается позитивно.
Тип А
· Всегда двигается, ходит и ест быстро;
· Чувствует беспокойство, когда происходит много событий;
· Пытается обдумывать или делать два и более дел одновременно;
· Не может расслабиться во время отдыха;
· Оценивает свой успех числом своих достижений.
Тип В, по контрасту с типом А,
· никогда не страдает от чувства срочности и связанного с ним беспокойства;
· не испытывает потребности показывать или обсуждать свои достижения, если это не требуется по ситуации;
· играет для удовольствия и расслабления, а не для доказательства своего превосходства
· может расслабиться без чувства вины.
Тип А работает при высоких уровнях стресса. Он ощущает давление времени и живет в условиях жестких сроков. Это отражается на поведении. Тип А – быстрый работник. Он предпочитает количество качеству. В позиции менеджера тип А показывает свою компетентность, работая долго и достаточно часто принимает плохие решения, поскольку делает это слишком быстро. Творческие способности его понижены, так как для разработки чего-то нового ему не хватает времени. Поведение его проще предсказать, чем для типа В.
Замечательные специалисты по продажам – обычно тип А, высшие руководители – тип В.