Пути преодоления межгрупповых конфликтов
Межгрупповой конфликт не всегда является дисфункциональным, по крайней мере для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и их членов. Также следует иметь в виду, что некоторые межгрупповые конфликты являются нормальными, даже неизбежными, поскольку группы всегда имеют конфликтующие цели и конкурируют за ограниченные ресурсы, достижение более высокого статуса и другие факторы успеха. Поэтому не всегда целесообразно пытаться погасить межгрупповой конфликт.
Одним из наиболее эффективных способов преодоления конфликта является нахождение обоснованных суперординарных целей, которые имеют отношение к обеим группам.
Иллюстрацией такого варианта решения межгрупповых проблем может служить пример, когда компания, имеющая плохие отношения со своим довольно сильным профсоюзом, оказывается перед угрозой финансового краха. Если профсоюз знает о положении дел в компании, он может изменить свое поведение, направленное на достижение определенных социальных целей (т. е. повышение заработной платы, сокращение рабочего дня), и перейти к сотрудничеству с администрацией с тем, чтобы компания могла выжить. Выживание компании является суперординарной целью, поскольку крах компании означает, что ни одна из групп не сумеет достичь своих целей.
Похожий способ преодоления конфликта сводится к поиску «общего врага» для обеих групп. Имеется множество примеров, когда прежние соперники объединялись против общего врага в бизнесе, в спорте и т. п. Часто применяемый подход заключается в том, чтобы высший руководитель компании выступил в качестве арбитра и вынес решение либо в пользу одной из групп, либо нашел компромиссное решение.
Еще один вариант решения проблемы - расширение взаимоотношений и коммуникаций между группами. В данном случае исходят из предположения, что если группы имеют больший диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучше понимать и больше ценить друг друга, а вероятность упрощенных стереотипов поведения снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя в определенных условиях, но не всегда. Например, когда две группы конкурируют за ограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферы взаимоотношений вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций.
В некоторых компаниях используется практика сведения конфликтующих групп либо «за круглым столом», либо на «совместном заседании». Цель таких заседаний - дать группам возможность высказать свои разногласия и жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путем совместного обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантирует гармоничных взаимоотношений, но он вскрывает разногласия и потому часто способствует лучшему взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшает межгрупповые взаимоотношения.
Доверие в организациях
Большой научный и практический интерес представляет изучение природы доверия. Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой – от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей. Научная разработанность этой проблемы, находящейся на стыке целого ряда отраслей знаний – экономики, социологии, психологии, – существенно отстает от уровня исследований в рамках собственно каждой научной дисциплины, от требований, которые предъявляют современные процессы социально-экономического развития. Чрезвычайно важно изучение источников доверия к преобразованиям в организациях, его измерение, оценка и прогнозирование.
С философско-социологической точки зрения проблему доверия можно рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий. Существуют некие базовые характеристики доверия, которые неизменны для любой социальной группы и, следовательно, могут считаться общечеловеческими ценностями. С другой стороны, каждая социальная группа так или иначе привносит свое понимание этих ценностей и трансформирует категорию доверия исходя из своего восприятия действительности.
В практике международных исследований и оценок ранжирование социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с помощью индекса доверия, под которым понимается степень надежности институциональной среды. Например, определяется доверие инвесторов к государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и правил. Известны крупномасштабные обследования, в ходе которых система показателей оценивалась по 6-балльной шкале. Оценке «один» соответствовала максимальная напряженность проблем, оценке «шесть» – отсутствие каких-либо сложностей.
Не менее важен и психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое состояние личности может возникать при складывании воедино ряда факторов: интересов данного индивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т. д. В последнее время все большее значение приобретают ценностные ориентации, так или иначе связанные с социальным опытом данной личности, половозрастными характеристиками, мотивацией поведения и т. д. Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от его социального положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.
Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком методом проб и ошибок, и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть им отвергнуто, с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой отрицательный опыт может закрепиться в сознании людей, вызывая повторяющееся отрицание и устойчивое недоверие.
Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в экономике можно рассматривать на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т. е. на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом. Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации представлены на рис. 15.1.
Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:
· доверие населения проводимым экономическим реформам;
· доверие граждан различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.);
· доверие государственных органов власти частным институтам;
· доверие граждан и предпринимателей государственным регулирующим органам;
· доверие частных структур друг к другу;
· доверие между партнерами деловых отношений;
· доверие работников к руководителям и руководителей к работникам;
· доверие руководителей друг к другу; .
· доверие между структурными подразделениями организации.
Источники доверия в организации:
· Публичность курса реформ, открытость и доступность информации
· Первоочередное и безусловное решение социальных проблем
· Справедливая и непротиворечивая законодательная база
· Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений
· Защита собственности граждан
· Добросовестность, честность и компетентность руководителей
· Четкая обратная связь
· Неотвратимость вознаграждена
· Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнерских связей
· Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности
· Достойный имидж и культура организаций
В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.
Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников, способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании. Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.
Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.
Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании.
В условиях расширения экономических связей и укрепления договорных отношений чрезвычайно важно доверие компаний к партнерам по деловым связям. То и дело возникают ситуации, когда предприниматели не доверяют чиновникам, а работники предприятий – своим руководителям. Взаимное доверие складывается на протяжении определенного времени и предопределяется либо репутацией компании – партнера на рынке, либо долгосрочностью и устойчивостью договорных отношений, гарантирующих от каких-либо неожиданностей и срывов в деловых связях. Доверительные отношения компаний друг к другу находят свое воплощение в форме и содержании заключаемых контрактов, характере вносимых в них предложений, сроках и форме реализации контрактов, форме оплаты. В странах с развитой рыночной экономикой, с устойчивой хозяйственной, правовой и культурной средой отношения между предпринимателями, которые поддерживают длительные партнерские связи, зачастую строятся вообще без письменных контрактов, на основе только устных договоренностей. При отсутствии доверительных отношений между компаниями партнеры могут требовать гарантий совершения сделки со стороны третьих лиц. В свою очередь, гарантии третьих лиц, которыми могут выступать как финансовые институты (банки, финансовые компании, пенсионные и инвестиционные фонды и т. д.), так и другие компании, во многом зависят от репутации, которой пользуются компании, запрашивающие данные гарантии.
В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.
Литература
Основная
1. Латфуллин Г.Р.Теория организации - СПб. : Питер, 2008. - 462с. : + CD-ROM. - ISBN 978-5-388-00102-3
2. Мильнер Б. З. Теория организации - М. : Инфра-М, 2010. - 862 с..- ISBN 978-5-16-004038-7
3. Организационное поведение : под ред.: Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб. : Питер, 2009. - 460 с. ISBN 978-5-91180-873-0
4. Организационное поведение : Практикум: Учеб. пособие для студентов вузов / Под ред.: Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой; СПб. : Питер, 2006. - 221с. : ISBN 5-469-00962-9 : 90.00.
5. Шермерорн Дж.Организационное поведение - СПб. : Питер, 2006. – 636 с. ISBN 0-471-20367-Х : 390.00. - ISBN 5-88782-406-9
Дополнительная
1. Веснин В.Р.Теория организации - М. : Проспект, 2008. - 272с. - ISBN 978-5-482-02032-6(в пер.) : 147.20.
2. Глумаков В. Н.Организационное поведение - М. : Вузовский учеб., 2009. - 351 c ISBN 978-5-9558-0086-8
3. Джордж Дж.М.Организационное поведение.Основы управления М. : ЮНИТИ, 2003. - 447с. ISBN 0-201-61548-7 : 249.60. - ISBN 5-238-00512-1(в пер.).
4. Доблаев В.Л. Организационное поведение : Учеб.пособие. - М. : Дело и Сервис, 2006. - 413с
5. Дульщиков Ю. С.Теория организации : учебник / Ю. С. Дульщиков ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М. : Издательство РАГС, 2009. - 190 c
6. Зайцев Л.Г.Организационное поведение : Учебник. - М. : Магистр, 2008. - 459с ISBN 978-5-9776-0051-4
7. Иванова Т.Ю.Теория организации [Электронный ресурс] : Электронный учебник / StarForce,ИНФОФОНД. - М. : Кнорус, 2008. - 1 электрон.опт.диск (CD-ROM). -
8. Красовский Ю.Д.Организационное поведение М. : ЮНИТИ, 2009. - 526с. ISBN 978-5-238-01180-6
9. Кузнецов Ю. В.Теория организации : учеб. для бакалавров / Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. - М. : Юрайт, 2013. - 365c.
10. Лапыгин Ю. Н.Теория организации и организационное поведение : учеб. пособие : по спец. "Менеджмент организации" / Ю. Н. Лапыгин. - М. : Инфра-М, 2011. - 327c
11. Латфуллин Г.Р.Теория организации : учеб. для вузов. - 2-е изд.,доп.и перераб. - СПб. : Питер, 2008. - 462с
12. Лютенс Фред.Организационное поведение - М. : Инфра-М, 1999. - 691с. - ISBN 5-86225-899-Х : 184.00. - ISBN 0-07-039180-7(в пер.).
13. Ньюстром Джон В.Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте. - СПб. : Питер, 2000. - 447с ISBN 5-8046-0099-0 : 99.00. - ISBN 0-07-114538-9
14. Организационное поведение : учеб. для вузов / под ред.: Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб. : Питер, 2010. - 460с
15. Организационное поведение в таблицах и схемах. Ч.1 / Под науч.ред.:Г.Р.Латфуллина,О.Н.Громовой. - М. : Айрис-Пресс, 2002. - 284с. : ISBN 5-8112-0073-0
16. Подлесных В. И.Теория организации : учеб. пособие / В. И. Подлесных, Н. В. Кузнецов, О. Г. Тихомирова ; под ред. В. И. Подлесных. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Инфра-М, 2012. - 303c.
17. Родионова В. Н.Теория организации: Практикум [Электронный ресурс] : учеб. пособие / В. Н. Родионова, А. В. Красникова ; Воронеж. гос. техн. ун-т. - Воронеж, 2011.
18. Сергеев А. М.Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера. - М. : Академия, 2008. - 281 с- ISBN 978-5-7695-5153-6
19. Смирнов Э.А.Теория организации : - М. : Норма, 2005. - 248с. - (Вопрос-ответ). - ISBN 5-16-000430-0
20. Соколова М. И.Организационное поведение: управление поведением людей в организации : учебник / М. И. Соколова ; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД России. - М. : Проспект, 2011. - 272 с.
21. Третьякова Е.П.Теория организации : учеб. пособие. - М. : Кнорус, 2009. - 222с
22. Хохлова Т. П. Организационное поведение : учеб. пособие : для вузов по спец. "Менеджмент организации" / Т. П. Хохлова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр, 2009. - 508с
23. Хэй Дональд.Теория организации промышленности В 2 т. Т.2 - СПб. : Экономическая шк., 1999. - 590с. : ISBN 0-19-877223-8 : 178.20. - ISBN 5-900428-39-7(в пер.).
24. Яськов Е. Ф.Теория организации : учеб. пособие для вузов / Е. Ф. Яськов. - М. : ЮНИТИ, 2011. - 271с
25. Putnam L., Jablin F. The New Handbook of Organizational Communication L., Thousand Oaks 2001 - 912 pp.
26. Robbins Stephen P. Organizational Behavior. The 10th edition. Prentice-Hall International, Inc. 2003, 676 pp.
Интернет-источники.
1. Эксперт он-лайн: http://www.expert.ru/
2. Social Science Research Network: http://papers.ssrn.com
3. Фонд исторической перспективы, экономика: http://www.perspektivy.info/rus/ekob
4. Методические документы на страницах кафедры, факультета и сайте НовГУ www.novsu.ru
5. Электронная библиотека «Экономика и управление на предприятиях»: http://eup.ru