Внутриличностный конфликт – несовпадение личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива.

Трудовые отношения и управление конфликтом

Социально-трудовые отношения — это совокупность вза­имодействий работников как непосредственных, так и опосредствованных, в коллективном трудовом процессе. Они складываются в процессе живого труда, непосредственной деятельности работников, формирования и изменения социальных отношений между ними.

Социально-трудовые отношения могут быть сгруппи­рованы по следующим основаниям.

1. По содержанию трудовой деятельности:

А) производственно-функциональные; б) профессиональ­но-квалификационные; в) социально-психологические; г) общественно-организационные.

2. По субъекту (носителю отношений):

А) межорганизационные (коллектив — коллектив); б) внутриорганизационные (коллектив — личность, лич­ность — личность).

Социально-психологические отношения возникают при формировании и функционировании трудового коллекти­ва. Они характеризуют общественное сознание работни­ков и связаны с такими параметрами трудовой деятель­ности, как мотивы поведения, ценностные ориентации и установки в сфере труда.

Люди (руководители, коллеги, подчиненные), работаю­щие в организации, по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются, по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания. Различия может привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению конфликтной ситуации. Конфликт возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с инте­ресами другой стороны. Конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника, это столкновение противо­положно направленных целей, интересов, позиций, мне­ний или взглядов двух или более людей.

Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в той части организации, которой он руководит, поэтому разрешает конфликты доступными ему средствами.

Управление конфликтами – процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Конфликты довольно часты и руководители в среднем тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Потому управление конф­ликтом является одной из функций руководителя.

В конфликтной ситуации проявляются субъекты, или оппоненты* конфликта, и предмет спора, или объект кон­фликта.

Субъектами конфликта являются участники конф­ликтного взаимодействия (отдельные личности, группы, организации). Оппоненты действуют от своего лица или вступают в конфликт через третье лицо — посредника, ко­торый не является участником конфликта.

Объектом конфликта становится предмет спора, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вы­зывает взаимное противодействие. Достижение успеха в обладании предметом спора один из участников полнос­тью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

В зависимости от причин конфликта различают три их типа: 1) конфликт целей (субъекты по-разному видят желаемое состояние объекта в настоящем и будущем); 2) конфликт расхождения во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме; 3) чувственный конфликт (у субъектов различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей).

Глобально методы управления конфликтами можно пред­ставить в виде нескольких групп: внутриличностные, то есть методы воздействия на отдельную личность; струк­турные, то есть методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

Внутриличностные методы заключаются в умении пра­вильно организовать свое собственное поведение, выска­зать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы предусматривают выбор раци­онального стиля поведения в конфликте. Руководитель мо­жет использовать несколько стилей преодоления межлич­ностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса — «войти с другой стороны», через компромисс.

Для разрешения организационных конфликтов исполь­зуются структурные методы управления конфликтом внутри организации, которые связаны с изменением струк­туры организации для разрешения конфликтов, уже по­лучивших развитие. Они направлены на снижение интен­сивности конфликта и включают:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организа­ции — участников конфликта («разведение» их по ресур­сам, целям, средствам и т. д.) или снижением их взаимо­зависимости (дифференциация и автономизация подраз­делений);

• методы, связанные с созданием определенного «заде­ла» в работе взаимозависимых подразделений (запас ма­териалов и комплектующих);

• методы, связанные с введением специального интегра­ционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделе­ний и наделением их общей задачей (например, объедине­ние отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься раз­витием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют со­бой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Чтобы переговоры стали возможными, необходимо вы­полнение определенных условий: существование взаимо­зависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта воз­можностям переговоров; участие в переговорах сторон, ко­торые реально могут принимать решения сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколь­ко этапов: 1) напряженность и несогласие (переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта оп­ределились); 2) соперничество, враждебность (переговоры рациональны); 3) агрессивность (переговоры возможны с участием третьей стороны); 4) насилие и военные действия (переговоры невозможны, целесообразны ответные агрес­сивные действия).

Организация переговоров включает несколько стадий.

Подготовка к началу переговоров. Перед началом лю­бых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовить­ся: провести диагностику состояния дел, определить силь­ные и слабые стороны участников конфликта, спрогнози­ровать расстановку сил, выяснить, кто будет вести пере-яговоры, и интересы какой из групп они представляют. В результате необходимо сформулировать свою цель учас­тия в переговорах, ответив на вопросы: в чем состоит ос­новная цель проведения переговоров; какие есть в распо­ряжении альтернативы, результаты, которые были бы наиболее желательными и допустимыми; если соглашение не будет достигнуто, то, как это отразится на интере­сах обеих сторон; в чем состоит взаимозависимость оппо­нентов и как это выражается внешне?

Прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры, какая атмосфера ожидается на пе­реговорах, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Поиск взаимоприемлемого решения — это психоло­гическая борьба и установление реальной позиции оппо­нентов. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сто­рон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, вы­годные только им, заявляют о наличии у них всевозмож­ных альтернатив. Здесь же возможны различные манипу­ляции и психологическое давление на противоположную сторону, попытка оказать давление на ведущего, захва­тить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников — добиться равновесия или не­большого доминирования.

Завершение переговоров или выход из тупика необ­ходимы для принятия окончательного или промежуточ­ного решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Классификация конфликтов:

- индивидуально – групповые конфликты (психологический характер)

внутриличностный конфликт – несовпадение личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива.