Итоговый тест оценки усвоения качества знаний

 

1. Первые специалисты по кадрам назывались:

1) Секретари благополучия;

2) Инспекторы по кадрам;

3) Рекрутёры;

4) Общественные секретари;

5) HR-менеджеры.

2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:

1) в США в 70-е гг. XX века;

2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;

3) в США в 80-е гг. XX века;

4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;

5) повсеместно по миру в XXI веке.

3. Кадровый резерв в СССР формировался:

1) отделами кадров;

2) руководителями предприятий;

3) из выпускников ВУЗов;

4) партийной ячейкой предприятия.

4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:

1) финансы;

2) энергия;

3) персонал;

4) время.

5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:

1) отбор персонала;

2) формулировку миссии организации;

3) оценку персонала;

4) развитие и обучение персонала;

5) развитие корпоративной культуры.

6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:

1) «продвинутого»;

2) «переходного»;

3) «традиционного»»

4) «перспективного».

7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:

1) распределены между сотрудниками;

2) выполняются заместителями генерального директора;

3) выполняются менеджером по персоналу;

4) выполняются секретарём.

8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:

1) практики обучения персонала;

2) разработки программ мотивирования;

3) кадрового консалтинга;

4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.

9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:

1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;

2) большие финансовые затраты на содержание службы;

3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;

4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.

10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:

1) оценка персонала;

2) стимулирование персонала;

3) анализ работ;

4) адаптация персонала;

5) развитие персонала.

11. Достоинством внутреннего отбора не является:

1) повышение лояльности персонала;

2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;

3) экономическая выгода;

4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.

12. Основным источником внутреннего отбора является:

1) работные сайты сети Интернет;

2) кадровые агентства;

3) районные центры занятости;

4) кадровый резерв предприятия;

5) средства массовой информации.

13. Определите последовательность этапов отбора персонала:

1) Собеседование

2) Проверка рекомендаций

3) Принятие решения о пригодности кандидата

4) Заключение трудового договора, оформление документов

5) Серия последовательных интервью

6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты

7) Поиск претендентов

8) Предварительная беседа

9) Анализ представленных документов

10) Тестирование

11) Анализ результатов

12) Подготовка проекта трудового договора

14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:

1) с начала XX века;

2) с XIX века;

3) с XVIII века;

4) в середине XX века.

15. Первое кадровое агентство в России было открыто:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году.

17. Работодатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:

1) Selection Recruitment;

2) Executive Search;

3) Скринингового агентства.

19. Технология хедхантинга подразумевает:

1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;

2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;

3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;

4) поиск кандидатов на массовые вакансии.

20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:

1) Executive Search;

2) Selection Recruitment;

3) Executive Recruitment;

4) «Фабрика».

21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:

1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

2) поиск кандидатов;

3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;

4) развитие отношений с кандидатами;

5) ведение базы данных на кандидатов;

6) ведение кандидата в течение испытательного срока.

22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:

1) доступность размещения;

2) экономичность размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) дороговизна;

2) выход на нецелевую аудиторию;

3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;

4) низкая оперативность;

5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.

24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:

1) валидность;

2) полнота критериев;

3) надежность;

4) различительная способность.

25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:

1) биографический метод;

2) профессиональное тестирование;

3) сбор рекомендаций;

4) экспертные оценки.

28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:

1) образование;

2) опыт работы;

3) желаемый уровень зарплаты;

4) цель.

Основной метод отбора кандидатов ________________________

32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом:

1) шокового;

2) панельного;

3) структурированного;

4) неструктурированного.

33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий:

1) секретарь;

2) программист;

3) администратор;

4) web-дизайнер;

5) инженер;

6) бухгалтер;

7) главный бухгалтер;

8) ведущий телепрограммы.

34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) самооценку кандидата;

4) стиль работы кандидата;

5) уровень притязаний кандидата.

35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»:

1) рефлексивный;

2) поведенческий;

3) провокационный;

4) проективный.

36. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на результат?

1) секретарь;

2) оператор;

3) топ-менеджер;

4) делопроизводстель.

37. Деловая игра как метод отбора кандидатов наиболее эффективна в ситуации:

1) когда есть достаточно времени для оценки соискателей;

2) когда необходимо сравнить между собой множество соискателей;

3) когда есть специальное место для проведения игры;

4) когда игру надо специально разрабатывать под вакансии.

38. Достоинством психологического тестирования как метода отбора является:

1) объективность результатов;

2) экономичность времени;

3) простота применения и обработки тестов;

4) высокая прогностичность в отношении профессиональной успешности.

39. Метод нетрадиционной оценки кандидатов, основанный на анализе типа информационного метаболизма соискателя, называется:

1) физиогномика;

2) графология;

3) соционика;

4) полиграф.

40. Средний кандидат оценивается после слабого как сильный, а после сильного – как слабый. Это является следующей ошибкой восприятия:

1) эффект порядка;

2) эффект ореола;

3) ошибка контраста;

4) ошибка центральной тенденции;

5) ошибка высокой требовательности;

6) ошибка снисходительности.

 

ПРИМЕРЫ РЕЗЮМЕ

 

 

СЕРГЕЕВ Максим Николаевич

maxim.sergeev@gmail.com Москва +7 (910) 388 7000

Подбор персонала

· Более 100 успешно закрытых вакансий, проведено более 250 интервью

· Опыт переговоров с первыми лицами крупных компаний.

Общественная деятельность

· Организовано 3 мероприятия областного масштаба: «Будь успешен», «Сказка всем», «Нет взяткам».

· Организована конференция всероссийского масштаба «За здоровую Россию!»

Развитие карьеры

Tom Hunt (www.tomhunt.ru, Крупнейшая российская кадровая компания, более 300 клиентов, проекты в 28 регионах РФ и СНГ)


Старший консультант по подбору персонала (Практика Finance&Banking) 02.2009 – н.в.

 

Функции: Достижения:
· Поиск, отбор, привлечение кандидатов, проведение собеседований; · Переговоры с первыми лицами компаний: «Лукойл», «Северсталь», «Вымпелком», «BIC», «Mazda». · Приобретение и поддержание устойчивых партнерских отношений с 15 компаниями-клиентами; · Освоен Е-Staff; · Закрыты позиции высоких должностей в 15 крупных компаниях.

Образование и сертификаты

2000 – 2005, ГУ -Высшая школа экономики, факультет прикладной политологии, реклама и связи с общественностью
2010 – Tom Hunt, тренинг «Рекрутмент 2.0»
2009 –Консалтинг ПРОФИ, Семинары:CRM. Брендинг. Лидерство и влияние. Ведение переговоров.
2008 – MBA, TOEFL Speaking

Общая информация

Дата рождения: 22 декабря 1985 года.

Языки: английский – pre-intermediate.

Личные качества: умею находить общий язык с разными типами людей, работать на достижения командного результата в сжатые сроки.

Хобби: Второй взрослый разряд по волейболу.

Иванов Иван Иванович

Личные данные: Контакты:

Дата и место рождения: 15.05.1975, г.Казань Адрес: г. Казань,

ул. Шмидта, д.12, кв.5

Семейное положение: женат, сын 10 лет Тел.: 230-30-00, моб. 8-9033**,

ivan@mail.ru

Цель: претендую на должность инженера-конструктора

Образование:

1994-1999 Казанский авиационный институт,

факультет приборостроения

специальность: инженер

Опыт работы:

02.06.2000-02.03.2008 ООО «Торпеда», наукоемкие технологии, инженер, обязанности – проектировка системы наведения подводных лодок, подготовка программного обеспечения; достижения – разработал и внедрил новую проектную систему, расширил круг заказчиков продукции на 10%

01.08.1999-31.05.2000 НПО «Прогресс», конструкторское бюро, инженер-конструктор – проектирование оптических приборов, достижение – своевременное выполнение плана

Дополнительные сведения:

Уверенный пользователь ПК: Word, Excel, 1С-предприятие, AutoCad, 3D MAX, Internet. Водительские права категории «В», стаж вождения 7 лет.

Английский язык – разговорный. Личные качества: ответственный, инициативный, целеустремленный. Хобби – туризм.

Рекомендации: Петров Петр Иванович, директор ООО «Торпеда», 239-02-01

Г. И.И. Иванов

ПЕТРОВА ИРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

Дата рождения: 02.05.1985г.

Желаемые должности: менеджер по персоналу, консультант

Желаемый доход: 5000 + процент + бонус

Адрес места жительства: г. Казань, ул. Сидоровская, 30

Телефон: 8 – 950 – 322 – 55 – 85

E-mail: irinakazan@mail.ru

Образование: 2003 - 2008г.г.   Институт Экономики Управления и Права Факультет:психологический Специальность: психология труда и организационный психолог  
Дополнительно: 2006г.   Тренинг «Эффективные продажи», Р.Г. Вагапов, г. Казань  
05.2007г. III Научно – практическая конференция, В. Малешин, г. Москва «Персонал как конкурентное преимущество компании»  
Опыт работы: 09.2006г. – наст. время Кадровое агентство Менеджер проектов Штат компании: 30 чел. Расширение клиентской базы, ведение документации: счет – фактура, акт выполненных работ, договора; ведение переговоров, заключение договоров, продажа услуг, прием и распределение звонков, работа с электронной почтой, работа с оргтехникой. Профессиональные достижения:расширение клиентской базы, выполнение плана продаж на 25%, навыки работы с возражениями клиентов Причина поиска работы:низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста
10.2006г. Институт Экономики Управления и Права Производственная практика Преподаватель общей психологии  

Семейное положение: не замужем, детей нет

 

Дополнительные сведения:   Уровень владения ПК: опытный пользователь (MS Office, Internet, e-mail) Наличие ПК дома: да Иностранные языки: английский язык (базовый)    

 

Личные качества: аккуратность, коммуникабельность, вежливость, внимательность, исполнительность, ответственно отношусь к работе, работа в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, энергичность.