ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Сущность документационного обеспечения управления.
2. Виды документов и их классификация.
3. Оформление основных видов управленческих документов.
4. Организация документооборота.
5. Делопроизводство в кадровой службе.
ЭКОНОМИКА ТРУДА
1. Система показателей эффективности труда. Производительность труда.
2. Уровень жизни населения и его показатели.
3. Экономическое содержание категории «заработная плата» и основы ее организации.
4. Тарифное нормирование заработной платы.
5. Формы и системы оплаты труда. Премиальные системы.
6. Планирование трудовых показателей на предприятии.
| 1. ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ |
1. УПРАВЛЕНИЕ КАК НАУКА, ЕЕ ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА ПРИНЦИПОВ УПРАВЛЕНИЯ. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «МЕНЕДЖМЕНТА» И «УПРАВЛЕНИЕ».
ВАЖНЕЙШИЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЕЕ ВКЛАД В ФОРМИРОВАНИЕ СОВРЕМЕННОЙ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ.
ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ ЗА РУБЕЖОМ. ФЕНОМЕН УПРАВЛЕНИЯ В ИСТОРИИ.
4. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ (ОСУ): ЦЕЛИ И СТРАТЕГИИ СИСТЕМЫ.
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ.
ПОНЯТИЕ КОММУНИКАЦИИ И ВИДЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ КОММУНИКАЦИИ.
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ КАК ВИД УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАТЕГОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. СОДЕРЖАНИЕ И ТИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.
| 2.ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ |
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Первый блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.
На основе производственной программы и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей силе так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает ошибку от 2 до 20%.
Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе - оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных источников.
Третий блок (результирующий) - решение проблемы. Он содержит конкретные программы по реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов.
Виды кадрового планирования.
Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:
потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.
Планирование потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.
Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.
При планировании потребности в персонале следует различать:
- общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (бругго-потребность в кадрах);
- дополнительную потребность - количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:
БПП = (пп * Пер /ТРВ * 60) * КНВ, где
БГШ - брутто-потребность в персонале;
пп - количество рабочих процессов в плановом периоде;
Пер - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах;
КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.
Если из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.
Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе.