Оплата труда персонала и мотивация
Согласно ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Одной из ключевых задач на любом предприятии является формирование эффективной мотивационной системы компании. Это предполагает выбор правильного подхода к материальной и нематериальной мотивации персонала в организации. Несмотря на то, что фонд оплаты труда во внешнеторговом предприятии может занимать небольшую долю в структуре эксплуатационных расходов, это не означает, что правильное расходование этих средств не влияет на финансовую составляющую деятельности компании. Однако, надо понимать, что заработная плата является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Персонал предприятия может руководствоваться и другими побудительными мотивами: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала (таблица 15).
Таблица 15 – Принципы построения эффективной системы мотивации персонала
| № | Принцип | Объяснение |
| Соответствие системы оплаты труда и мотивации целям предприятия | Система оплаты труда и мотивации должна способствовать достижению целей организации. Это значит, что прежде чем приступать к созданию системы мотивации, следует определить долгосрочные цели предприятия. Система мотивации и оплаты труда должна стимулировать сотрудников к достижению целей предприятия. Связь целей предприятия и системы оплаты труда устанавливается в следующем порядке. • Определение миссии предприятия. • Определение целей предприятия. • Анализ факторов внутренней и внешней среды способствующих/препятствующих достижению целей предприятия. • Разработка бизнес-стратегии предприятия. • Разработка функциональных стратегий предприятия: маркетинговой, финансовой, управления персоналом. • Определение целей системы оплаты труда и мотивации персонала. • Выбор методов разработки системы оплаты труда и мотивации персонала. Одной из самых простых и эффективных способов увязывания между собой целей предприятия и системы мотивации является декомпозиция целей предприятия на уровень подразделений и должностей и увязывание переменной части оплаты труда со степенью достижения целей предприятия | |
| Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала | С точки зрения большинства специалистов по мотивации мотивационные факторы, потребности и ожидания сотрудников дополняют друг друга и являются уникальными для каждого конкретного человека. Потому, прежде чем приступать к разработке системы мотивации и оплаты труда, следует изучить мотивационные факторы персонала организации. Для оценки мотивационных факторов у сотрудников компании можно провести опрос, используя следующую последовательность вопросов в анкете. • Ранжирование мотивирующих факторов персонала. В качестве перечня мотивирующих факторов можно использовать следующий список: • уровень доходов (заработная плата); • близость офиса к дому; • быстрое продвижение по карьерной лестнице; • возможность профессионального роста; • возможность получения кредитов (на жилье, машину и др.); • возможность работы в международных подразделениях компании; • возможность управлять людьми; • высокий социальный статус, который дает работа; • высокий уровень ответственности, большие полномочия; • гибкий график работы; • возможность самореализации; • интересная работа; • красивый офис и комфортные условия труда; • нормированный рабочий день; • обучение за счет компании (тренинги, MBA и др.); • отношения с непосредственным руководителем; • признание, ощущение значимости в компании; • работа по специальности, в соответствии с образованием; • работа ради общения, возможность занять свое свободное время. • Приведение примеров наиболее эффективных способов поощрения. • Определение уровня удовлетворенности трудом. • Оценка удовлетворенности трудом по следующим признакам (возможны другие варианты): • размер заработной платы; • режим работы; • разнообразие рабочих заданий; • решение возникающих проблем; • самостоятельность в работе; • соответствие работы личным способностям; • возможность должностного продвижения; • условия труда; • возможность развития; • отношения с коллегами; • отношения с непосредственным руководителем; • уровень технической оснащенности. • Оценка уровня трудовой активности. • Выявление факторов, повышающих трудовую активность (открытый вопрос). По результатам исследования, проводимого в Европе в 2006 году, основными мотивирующими факторами для европейских специалистов являются следующие характеристики трудовых отношений. 1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников. 2. У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности. 3. Руководство компании подает пример следования ценностям компании. 4. В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов. 5. Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя. 6. Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников. 7. Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы. 8. Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности. 9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании. 10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты | |
| 3. | Устранение демотивирующих факторов | Под демотивирующими факторамипонимаются факторы, которые снижают мотивацию работников к труду. К ним могут относиться: • конфликтность; • внутренний дискомфорт; • высокий уровень стресса; • несоответствие действий руководителя его же словам; • недостижимые цели; • недостаток ресурсов для достижения цели; • родственные связи; • уравниловка и др. Важно устранить демотивирующие факторы различными инструментами оргразвития или инструментами системы оплаты труда персонала |
| 4. | Понятность системы вознаграждения | Сотрудник должен понимать и уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит. Если сотрудник будет понимать принципы своего вознаграждения, то он будет мотивирован на достижение результата. Если он не будет понимать систему мотивации, то работать будет на среднем уровне |
| 5. | Справедливость системы оплаты труда | Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату. Несправедливость вознаграждения может приводить к таким явлениям, как: • минимальное приложение усилий в своей деятельности; • демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе; • поиски параллельных доходов; • воровство; • интриги; • увольнение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника |
| 6. | Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда | На эффективность системы мотивации влияет способность учитывать как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности. В этом случае система оплаты труда должна стимулировать такие качества персонала, как: • оказание взаимопомощи; • поддержка; • правильная расстановка приоритетов при распределении ресурсов |
| 7. | Своевременность выплаты вознаграждения | При создании системы вознаграждения следует установить четкие сроки выплаты вознаграждения. Задержка заработной платы приводит к снижению мотивации персонала. При выплате переменной части заработной платы следует сократить время достижения результата и получение зарплаты |
| 8. | Система мотивации персонала должна быть комплексной системой, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение | Не все мотивационные факторы связаны только с материальной составляющей. Вообще в большинстве исследований определено, что материальная составляющая является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Это означает, что после определенного уровня заработная плата перестает быть мотивирующим фактором, в дело вступают другие обстоятельства: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала |
| 9. | Конкурентоспособность зарплат | Специалистам по оплате труда следует регулярно (1 раз в год) проводить мониторинг локального рынка зарплат, чтобы знать, насколько конкурентоспособны зарплаты компании. Если зарплаты на предприятии будут неконкурентоспособны, то это будет приводить к утечке лучших профессионалов в компании-конкуренты. После сравнения зарплаты на предприятии с рынком труда следует привести зарплаты на предприятии в соответствие с уровнем зарплат на рынке. Если фонд оплаты труда ограничен, то следует привести в соответствие хотя бы зарплаты ключевых специалистов и руководителей. В соответствии с принципами управления талантами при определении уровня вознаграждения ключевых специалистов следует оценивать роль руководителя по следующей шкале. А — выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов — человеческий капитал. В — хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов (в пределах нормы). С — посредственные руководители и работники: они нерезультативны, и в оправдание этого у них всегда находится множество уважительных причин. Сотрудникам категории В следует назначить зарплату, соответствующую средней рыночной. Сотрудникам категории А следует назначить зарплату, выше рыночной |
| 10. | Вовлечение персонала в проведение изменений | Чтобы изменения в системе мотивации — одной из самых чувствительных систем — не вызвали сопротивление со стороны персонала, к ее разработке следует активно привлекать руководителей подразделений и рядовых сотрудников компании |
Источник: [15].
При определении размера заработной платы следует учитывать структуру заработной платы, поскольку отдельные части заработной платы ориентированы на достижение своих целей. Рассмотрим основные понятия в таблице 16.
Таблица 16 – Виды доходов сотрудника предприятия
| Название дохода | Определение |
| Совокупные доходы | Все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений делятся на: • материальные доходы; • нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможность роста, развития и др. |
| Материальные доходы | Доходы сотрудника, которые включают в себя материальное вознаграждение: • компенсационные выплаты; • льготы; • надбавки; • доплаты; • денежные выплаты, возмещающие затраты, в соответствии с трудовым законодательством |
| Компенсационные выплаты | Фиксированная и переменная части заработной платы, включающие: • денежную форму оплаты; • опционы; • акции |
| Монетарные компенсационные выплаты | Денежная часть компенсационных выплат. Включают в себя: • постоянную часть заработной платы:оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям; • переменную часть заработной платы:премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников |
Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность сотрудников. К нематериальной мотивации относятся такие формы мотивации, как возможность достижения высоких результатов, признание его заслуг коллективом, обществом, интересная работа, условия для профессионального роста. Структура совокупного дохода состоит из следующих элементов (таблица 17, рисунок 27).
Таблица 17 – Структура совокупного дохода
| Элемент совокупного дохода | Специфика | Цель |
| Постоянная часть заработной платы (базовая ставка, оклад) | Не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени. Может включать в себя оплату по тарифным ставкам, установленным нормам труда, грейдам, ежегодной или ежемесячной ставке и т.п. | Оценка значимости должности сотрудника для компании |
| Переменная часть заработной платы | Зависит от результатов деятельности сотрудника за определенный период. Если результативность сотрудника падает, то и переменная часть заработной платы уменьшается. Выплаты осуществляются регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) | Повышение результативности, эффективности деятельности сотрудников |
| Опционы, акции | Долгосрочные выплаты (элемент переменной части заработной платы) — поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: • акции; • опционы; • фантомные акции; • владение долями собственности, предоставленное собственниками предприятия | Достижение стратегических целей |
| Доплаты, надбавки | Доплаты, которые выплачиваются сотрудникам в соответствии с трудовым законодательством: • оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (ст. 146-158 ТК РФ); • денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей: при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т.д. (ст. 165-188 ТК РФ) | Вознаграждения за дополнительные усилия. Обеспечение защищенности |
| Льготы: социальный пакет, пакет бенефитов | Льготы — это различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат | Повышение уровня жизни сотрудников. Привлечение и удержание сотрудников |
| Нематериальная мотивация | Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность сотрудников. К нематериальной мотивации относятся такие формы мотивации, как: • возможность достижения высоких результатов; • признание его заслуг коллективом, обществом; • интересная работа; • условия для профессионального роста | Привлечение и удержание сотрудников. Повышение лояльности. Повышение вовлеченности сотрудников в деятельность компании и эффективности |
Рисунок 27 – Структура совокупного дохода
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Чем различаются списочная численность работников, явочная и среднесписочная численности?
2. Как классифицируется персонал предприятия?
3. На основе каких показателей характеризуется профессиональный состав работников предприятия?
4. Как определить эффективность трудовых ресурсов предприятия?
5. Как эволюционировали взгляды на управление персоналом предприятия?
6. Из каких элементов кадровой политики состоит современная система управления человеческими ресурсами?
7. Дайте характеристику моделей организационного поведения
8. Как классифицируются типы кадровой политики? Дайте сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровых политик.
9. Как необходимо учитывать проблему культурных различий между народами при планировании внешнеторговой деятельности?
10. Какую совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов, предложил нидерландский социолог Г. Хофстеде?
11. Какие принципы построения эффективной системы мотивации персонала вы знаете?
12. Назовите виды доходов сотрудника предприятия.