Методы принятия управленческих решений, их характеристика
Условно выделяют три группы:
I. Неформальные методы (эвристические) – основываются на аналитических способностях менеджеров. Это совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений путем теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта. Базируется в основном на интуиции менеджера, их преимущество – оперативность; недостаток – принятие ошибочного (неэффективного) решения, так как интуиция может подвести.
Для неформальных методов используются источники:
1) Вербальная (устная) информация – наиболее часто используется при анализе внешней среды. Источники: радио- и телепередачи, от потребителей, поставщиков, конкурентов, на торговых совещаниях, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров и финансовых ревизоров, консультантов.
2) Письменная информация – источники: газеты, торговые журналы, информационные бюллетени, профессиональные журналы, годовые отчеты.
3) Промышленный шпионаж – получение информации незаконным путем (сбор данных о действиях конкурентов с последующим использованием для переформулирования целей организации).
II. Коллективные методы обсуждения и принятия решений.
Основные моменты:
1) Определяется круг лиц – участников данной процедуры;
2) Главные критерии формирования такой группы:
· Компетентность;
· Способность решать творческие задачи;
· Конструктивность мышления;
· Коммуникабельность.
3) Формы групповой работы: заседание, совещание, работа в комиссии и другое.
Наиболее распространенным методом коллективной подготовки управленческих решений являются: «Мозговая атака» или «Мозговой штурм» (совместное генерирование идей и последующее принятие решений). Применяется в тех случаях, когда имеется минимум информации о решаемой проблеме и установлены сжатые сроки ее решения.
Существует два способа проведения «Мозговой атаки» - устный и письменный. Предпочтение отдается устному, так как он занимает меньше времени, но письменный способ – более основателен.
Разновидность метода «Мозгового штурма» - мнение жюри. Суть: к обсуждению проблемы привлекаются специалисты различных сфер деятельности, взаимодействующих между собой (например: к решению о выпуске нового товара привлекаются менеджеры производственного, коммерческого и финансового подразделений фирмы). Применение метода способствует генерированию новых идей и альтернативных вариантов.
Метод «Дельфы» (название от греческого города «Дельфа», прославившегося жившими там мудрецами – предсказателями будущего) - это многоуровневая процедура анкетирования. После каждого тура данные дорабатываются, и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается предложенное экспертами или скорректированное решение.
Методы экспертных оценок – исследование сложных специальных вопросов на стадии выработки управленческих решений лицами, обладающими специальными знаниями и опытом, с целью получения выводов, мнений, рекомендаций и оценок. Экспертное заключение оформляется в виде документа, в нем фиксируются хозяйственные исследования и его итоги, например, применяется: при прогнозировании тенденций развития торговой системы, при оценке альтернативных вариантов решения.
III. Количественные методы.
В основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений путем обработки с помощью компьютера больших массивов информации.
1) Анализ временных рядов – основан на допущении, согласно которому, случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение в оценке будущего. Данный метод анализа часто используется для оценки:
· спроса на товары и услуги,
· оценки потребности в товарных запасах,
· прогнозирования структуры сбыта,
· потребности в кадрах.
2) Причинно-следственное моделирование. Наиболее хитроумный и математически сложный количественный метод. Это попытка спрогнозировать то, что произойдет в подобных ситуациях, путем исследования статистической зависимости между рассматриваемым фактором и другими переменными.
Пример: прогнозирование спроса – уровень личных доходов, демографические изменения, появление новых конкурентов и др.
3) Теория игр – метод моделирования, оценки воздействия принятого решения на конкурентов (изначально разработали военные, чтобы в стратегии учесть действия противников).
Пример: если с помощью теории игр руководство торговой фирмы приходит к выводу, что в случае повышения цен на товар конкуренты не сделают того же, то целесообразно отказаться от решения повысить цены, чтобы не попасть в невыгодное положение.
4) Математическое моделирование. Применяют в тех случаях, когда управленческое решение принимается на основе обширной цифровой информации.
Вопросы для закрепления:
1. Что относится к неформальным методам принятия управленческих решений?
2. Какие источники используются при неформальных методах принятия решения?
3. Каковы основные моменты количественных методов принятия решений?
4. Когда применяется метод «Мозговой штурм»
5. Что лежит в основе количественных методов принятия управленческих решений?
Тест.
1. Какие три группы методов принятия управленческих решений существует? (укажите один неверный вариант ответа):
а) неформальные методы (эвристические)
б) коллективные методы обсуждения и принятия решений
в) качественные методы
г) количественные методы
Укажите один верный вариант ответа:
2. Неформальные методы (эвристические):
а) основываются на совместном генерировании идей и последующее принятие решений
б) основываются на исследовании сложных специальных вопросов на стадии выработки управленческих решений
в) основываются на выборе оптимальных решений путем обработки их с помощью компьютера
г) основываются на аналитических способностях менеджеров
3. Коллективные методы обсуждения и принятия решений:
а) основываются на совместном генерировании идей и последующее принятие решений
б) основываются на исследовании сложных специальных вопросов на стадии выработки управленческих решений
в) основываются на выборе оптимальных решений путем обработки их с помощью компьютера
г) основываются на аналитических способностях менеджеров
35.Конфликты: понятие, природа, причины. Последствия конфликтов
Конфликт – это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между
сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Для начала конфликта необходим инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
При конфликте сознательное поведение одной стороны вступает в противоречие с интересами другой стороны, каждая сторона добивается принятия своей точки зрения и достижения своей цели.
Конфликт – это факт человеческого существования, в жизни не бывает бесконфликтных организации, особенно в мире бизнеса. Выделяют следующие конфликты:
- Конструктивные, повышающие эффективность работы фирмы.
- Деструктивные, снижающие эффективность работы.
Причины конфликтов:
1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей. Для избежания конфликтов необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника (столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной). Способы предотвращения конфликта вытекают из характера недостатков.
2. Устарелость организационных структур, нечёткое разграничение прав и обязанностей работников. Следствие – двойное или тройное подчинение исполнителей, затрудняющее выполнение указаний. Конфликт устраняется улучшением порядка делегирования полномочий, чётким разделением и кооперацией труда.
3. Ограниченность ресурсов. Выделение большей доли ресурсов одним, означает недополучение их другими членами коллектива.
4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. Появление «любимчиков». Публичное порицание одних и незаслуженная похвала других.
5. Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности. Функции закреплены в должностных обязанностях (а по требованию руководителя работник вынужден делать то, что не входит в круг его должностных обязанностей).
6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди разные: могут проявлять агрессивность и враждебность по отношению к другим, готовы оспаривать каждое слово. Различия в ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества.
7. Неопределённость перспектив роста. Работник работает без энтузиазма, трудовой процесс становится тягостным и бесконечным.
8. Неблагоприятные физические условия. Устаревшее оборудование, шум, температура воздуха, неудачная планировка рабочих мест и т.д.
9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Нетерпимость менеджера к критике, невнимание к нуждам и заботам подчинённых, публичный «разнос». Причиной конфликта может являться сам менеджер: мелочность, личные выпады, злопамятность, мнительность, беспринципность, грубость, резкость, личный интерес.
10. Психологический феномен. Обида, зависть.
11. Недостаточный уровень профессионализма. Из-за неподготовленности подчинённого ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, другие перегружены.
12. Неудовлетворительные коммуникации и плохая передача информации. Сплетни, информационные перегрузки или недостаток информации, искажение сообщений, плохая обратная связь и другое.
У всех конфликтов есть несколько причин. Вопрос о причинах конфликта – один из важных и сложных, так как часто на главную причину наслаиваются второстепенные, побочные. Надо искать глубинные, подлинные причины.
Последствия конфликтов могут быть:
· положительными (при конструктивных конфликтах). Функциональные (позитивные) последствия конфликта стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласия и позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов, снимают синдром покорности у подчиненных и другое. Для отдельной личности позитивные последствия конструктивного конфликта – изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать своё мнение.
· Отрицательными (при деструктивных конфликтах). Дисфункциональные (негативные) последствия: снижение дисциплины, ухудшение морально- психологического климата, увлечение конфликтом в ущерб работе, снижение производительности труда, ликвидация сотрудничества между членами коллектива, рост текучести кадров, неудовлетворенность работой, увеличение враждебности между сторонами и другое.
Вопросы для закрепления:
1. Что такое конфликт? Что лежит в его основе?
2. Дайте понятие и охарактеризуйте основные типы конфликтов.
3. Какие существуют причины конфликтов?
4. Какие могут быть последствия конфликтов?
Тест.
Укажите один верный вариант ответа:
1. Конфликт – это:
а) Состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием различных неблагоприятных факторов
б) Столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между
сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
в) Повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
г) Способ достижения какой-либо цели
2. Конфликты, повышающие эффективность работы фирмы называют:
а) Конструктивными
б) Деструктивными
3. Конфликты, снижающие эффективность работы фирмы называют:
а) Конструктивными
б) Деструктивными
4. Инцидент – это:
а) Состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием различных неблагоприятных факторов
б) Столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между
сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
в) Повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
г) Способ достижения какой-либо цели
5. Какое последствие дисфункциональное:
а) Предотвращение застоя
б) Сплоченность людей
в) Развитие организации
г) Рост текучести кадров