Предметиструктура трудового права
Трудовое право — одна из ведущих отраслей пра- ва Российской Федерации. Ее значение определяет- ся, в частности тем, что с нормами данной отрасли права приходится иметь дело каждому, кто реализо- вал свое право на труд, заключив трудовой договор, а таких людей — подавляющее большинство.
Каждая отрасль права характеризуется прежде все- го своим предметом. Предмет какой-либо отрасли права — это те же общественные отношения, кото- рые данная отрасль регулирует. Предметом трудо- вого права являются трудовые и иные непосред- ственно связанные с ними отношения.При этом под трудовыми отношениями законодатель понимает отношения, основанные на соглашении между работ- ником и работодателем о личном выполнении работ- ником за плату трудовой функции (работы по опре- деленной специальности, квалификации или долж- ности), подчинении работника правилам внутренне-
го трудового распорядка при обеспечении работода- телем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, согла- шениями, трудовым договором. Из этого следует, что, например, отношения между членами семьи, кото- рые трудятся на своем дачном участке или в своем личном подсобном хозяйстве, отношения между чле- нами производственного кооператива, между заказ- чиком и подрядчиком, заключившими гражданско- правовой договор, с правовой точки зрения не явля- ется трудовыми и в сферу действия трудового права не попадают. С точки зрения трудового права трудо- вые отношения — это отношения между наемным работником и работодателем, заключившими меж- ду собой трудовой договор (о трудовом договоре под- робнее речь пойдет в одной из последующих глав).
Важно иметь в виду, что нормы трудового права распространяются на отношения между наемным ра- ботником и работодателем независимо от того, явля- ется последний физическим или юридическим ли- цом, а в последнем случае — независимо от органи- зационно-правовой формы юридического лица. Дей- ствие трудового законодательства распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности. При этом его целями являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус- ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Помимо трудовых отношений в том смысле, о ко- тором было сказано выше (их еще можно назвать соб- ственно трудовыми) трудовое право регулирует и
«иные, — как выражается законодатель, — непосред- ственно связанные с ними отношения». К ним от- носятся:
— отношения по обеспечению занятости и трудо- устройства;
— организационно-управленческие отношения (на- пример, между трудовым коллективом, выступающим от его имени выборным профсоюзным органом и ад- министрацией);
— отношения по надзору и контролю за соблюде- нием трудового законодательства;
— отношения по разрешению трудовых споров;
— некоторые другие отношения.
Все они тесно связаны с собственно трудовыми отношениями и вместе с ними составляют предмет трудового права.
Исходя из вышесказанного, можно дать следую- щее определение трудового права. Трудовое право — это одна из ведущих отраслей права Российской Федерации, представляющая собой систему норм права, регулирующих трудовые и иные непосред- ственно связанные с ними отношения в целях ус- тановления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защита прав и интересов работни- ков и работодателей.
Вструктуре трудового права, как и в структуре большинства отраслей российского права, принято вы- делять две большие части: общую и особенную. Не- которые авторы полагают, что необходимо выделять еще и третью часть трудового права — специальную. Следует признать, что в последнее время, особенно после принятия нового Трудового кодекса РФ (всту- пил в силу с 1 февраля 2002 года), для этого есть определенные основания.
Общая часть трудового права состоит из норм, имеющих важное значение для всей системы трудо- вого права, определяющих его цели, задачи, закреп- ляющих его основные принципы. Положения общей части трудового права необходимо иметь в виду, о каком бы конкретном вопросе трудового права ни шла речь.
Особенная часть трудового права включает в себя нормы, регулирующие отдельные виды (сферы) тру- довых и непосредственно связанных с ними обществен- ных отношений. В составе этой части можно выде- лить такие институты трудового права, как инсти- тут трудового договора (в составе которого в свою оче- редь можно выделить субинституты заключения, изменения и прекращения трудового договора), ин- ститут рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты и нормирования труда и т. д. (Эти и некото- рые другие институты трудового права будут рассмот- рены в последующих главах учебника).
Наконец, специальную часть трудового права — если согласиться с необходимостью ее выделения — составят нормы, регулирующие трудовые и непосред- ственно связанные с ними общественные отношения с участием отдельных категорий работников (жен- щин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, работающих вах- товым методом, педагогических работников, работ- ников религиозных организаций и других).
Данная структура трудового права находит свое отражение в структуре трудового законодательства, прежде всего — в структуре Трудового кодекса Рос- сийской Федерации. Вышеупомянутым частям, а так- же вышеназванным и иными институтам и субин- ститутам трудового права посвящены, как правило, соответствующие части, разделы и главы ТК РФ.
Источники трудового права
Трудовой кодекс — основной, но не единственный источник трудового права. Источниками трудового права является вся совокупность нормативно-пра- вовых актов, содержащих правовые нормы, регу- лирующие трудовые и иные непосредственно свя- занные с ними отношения.
О разнообразии нормативно-правовых актов, их видах и иерархии мы с вами уже говорили, когда речь шла о хозяйственном праве. Источники трудо- вого права столь же разнообразны и включают в себя нормативно-правовые акты, относящиеся практичес- ки ко всем их видам и подвидам и находящиеся на всех ступенях их иерархии.
Прежде всего следует назвать Конституцию РФ.Являясь основой всего законодательства, в том чис- ле и трудового, Конституция РФ закрепляет прин- ципы трудового права, те основополагающие нача- ла, из которых исходят все остальные нормы трудо- вого права.
К числу таких основополагающих начал трудово- го права относятся:
— свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятель- ности и профессию;
— запрет принудительного труда;
— право на труд в условиях, отвечающих требо- ваниям безопасности и гигиены;
— право на вознаграждение за труд без какой- либо дискриминации и не ниже установленного фе- деральным законом минимального размера оплаты труда;
— право на защиту от безработицы;
— право работников на индивидуальные и кол- лективные трудовые споры с использованием уста- новленных федеральным законом способов их разре- шения, включая право на забастовку;
— гарантированность каждому работающему по трудовому договору установленных федеральным за- коном продолжительности рабочего времени, выход- ных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
Следующим по важности источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Феде-
рации.Если Конституция РФ — это фундамент тру- дового законодательства, то Трудовой кодекс РФ — это его ядро. Именно здесь содержится основная мас- са норм трудового права и именно к этому норматив- но-правовому акту обращаются чаще всего, решая самые разнообразные вопросы, относящиеся к сфере трудового права. Кроме того, все другие федераль- ные законы — а тем более подзаконные акты — со- держащие нормы права, не могут противоречить Тру- довому кодексу. Трудовой кодекс определяет цели и задачи трудового законодательства, основные прин- ципы правового регулирования трудовых и иных не- посредственно связанных с ними отношений, прави- ла действия норм трудового права во времени, про- странстве и по кругу лиц, содержит — как уже гово- рилось — разделы и главы, посвященные основным институтам и субинститутам трудового права (трудо- вой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана тру- да и т. д.).
Помимо Трудового кодекса трудовое законодатель- ство включает в себя и другие федеральные законы, относящиеся к отдельным институтам трудового пра- ва — такие, например, как законы «О занятости на- селения в Российской Федерации», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другие.
Среди подзаконных актов наибольшей юридичес- кой силой обладают указы Президента РФи поста- новления Правительства РФ.Некоторые из них так- же можно рассматривать как источники трудового права. В качестве примера можно привести акты, касающиеся определения тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.
Важную роль в регулировании трудовых отноше- ний играют ведомственные нормативно-правовые
акты — приказы, инструкции, правила и положения, издаваемые министерствами и ведомствами.
К источникам трудового права относятся также локальные (внутриорганизационные) нормативно- правовые акты— правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда и т. д.
В условиях сужения сферы централизованного (го- сударственного) регулирования трудовых отношений роль локальных (внутриорганизационных) норматив- но-правовых актов возрастает.
Среди правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отноше- ния на уровне организации, особого внимание заслу- живает коллективный договор.Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — это правовой акт, регу- лирующий социально-трудовые отношения в органи- зации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Значение данного право- вого акта определяется тем, что он позволяет работ- никам организации улучшить условия своего труда — и порой весьма существенно — по сравнению с усло- виями, предусмотренными законодательством.
В коллективный договор могут включаться вза- имные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с уче- том роста цен, уровня инфляции, выполнения пока- зателей, определенных коллективным договором;
— занятость, переобучение, условия высвобожде- ния работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопро- сы предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работни- ков, в том числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при прива- тизации организации, ведомственного жилья;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— контроль за выполнением коллективного до- говора, порядок внесения в него изменений и до- полнений, ответственность сторон, обеспечение нор- мальных условий деятельности представителей ра- ботников;
— отказ от забастовок при выполнении соответ- ствующих условий коллективного договора;
— другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-эко- номического положения работодателя могут устанав- ливаться льготы и преимущества для работников, ус- ловия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Порядок разработки проекта коллективного дого- вора и его заключения определяется сторонами в со- ответствии с Трудовым кодексом РФ и иными феде- ральными законами.
Коллективный договор заключается на срок не бо- лее трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллектив- ным договором.
Действие коллективного договора распространя- ется на всех работников данной организации, ее фи- лиала, представительства и иного обособленного струк- турного подразделения.
Помимо коллективного договора законодательство предусматривает также возможность заключения та- кого правового акта, как соглашение. Всоответствии
со ст. 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт, ус- танавливающий общие принципы регулирования со- циально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между пол- номочными представителями работников и работода- телей на федеральном, региональном, отраслевом (ме- жотраслевом) и территориальном уровнях в преде- лах их компетенции.
В соглашение могут включаться взаимные обяза- тельства сторон по следующим вопросам:
— оплата труда;
— условия и охрана труда;
— режимы труда и отдыха;
— развитие социального партнерства;
— иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социаль- но-трудовых отношений могут заключаться соглаше- ния: генеральное, региональное, отраслевое (межот- раслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно- шений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно- шений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение опреде- ляет общие условия оплаты труда, трудовые гаран- тии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает об- щие условия труда, трудовые гарантии и льготы ра- ботникам на территории соответствующего муници- пального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может зак- лючаться на федеральном, региональном и террито- риальном уровнях.
В условиях возрастания роли социального парт- нерства в сфере труда роль подобных соглашений в
регулировании трудовых отношений становится все более заметной.
Наконец, следует иметь в виду, что положение Конституции РФ о том, что общепризнанные прин- ципы и нормы международного права и международ- ные договоры Российской Федерации являются со- ставной частью ее правовой системы и имеют при- оритет перед внутренним законодательством, в пол- ной мере относится и к трудовому праву. Поэтому многочисленные конвенции, принятые под эгидой Международной организации труда (МОТ), членом которой является Российская Федерация, также от- носятся к источникам трудового права России.
5.3.Трудовоеправоотношение
Под правоотношением вообще понимается обще- ственное отношение, урегулированное нормами пра- ва, стороны которого (субъекты правоотношения) связаны взаимными, корреспондирующими правами и обязанностями. Эти взаимные права и обязанности субъектов правоотношения (субъективные права и обя- занности) и составляют содержание правоотношения. Исходя из этого, под трудовым правоотношени-
емследует понимать трудовое отношение, урегули- рованное нормами права. В качестве субъектов тру- дового правоотношения выступают работник и рабо- тодатель, а его содержанием являются права и обя- занности работника и работодателя.
Основные права и обязанности работника и рабо- тодателя закреплены в ст. 21 и 22 ТК РФ. В частно- сти, работник имеет право на:
— заключение, изменение и расторжение трудо- вого договора в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
— предоставление ему работы, обусловленной тру- довым договором;
— рабочее место, соответствующее условиям, пре- дусмотренным государственными стандартами орга- низации и безопасности труда и коллективным дого- вором;
— своевременную и в полном объеме выплату за- работной платы в соответствии со своей квалифика- цией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и т. д.
В то же время работник обязан:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязан- ности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового рас- порядка организации;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством.
Работодатель имеет право:
— заключать, изменять и расторгать трудовые до- говоры с работниками в порядке и на условиях, пре- дусмотренных трудовым законодательством;
— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
— поощрять работников за добросовестный эффек- тивный труд;
— требовать от работников исполнения ими тру- довых обязанностей и бережного отношения к иму- ществу работодателя и других работников, соблюде- ния правил внутреннего трудового распорядка орга- низации;
— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установлен- ном трудовым законодательством.
В то же время работодатель обязан:
— соблюдать законы и иные нормативные право- вые акты, локальные нормативные акты, условия кол- лективного договора, соглашений и трудовых дого- воров;
— предоставлять работникам работу, обусловлен- ную трудовым договором;
— обеспечивать безопасность труда и условия, от- вечающие требованиям охраны и гигиены труда;
— обеспечивать работников оборудованием, инст- рументами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими тру- довых обязанностей;
— выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством и т. д.
Эти и другие права и обязанности, сформулиро- ванные в Трудовом кодексе РФ в общем виде, конкре- тизируются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д.
Как уже было сказано, субъектами трудовых пра- воотношений являются работники и работодатели. Вкачестве работников выступают только физи- ческие лица. В качестве работодателей могут высту- пать как физические лица, так и — в большинстве случаев — юридические лица. Что касается физичес- ких лиц — работодателей, то чаще всего таковыми являются индивидуальные предприниматели, но в принципе работодателем может стать и гражданин, не имеющий такого статуса — если он наймет (и офи- циально это оформит) домработницу, водителя, ох-
ранника и т. п.
В любом случае необходимой предпосылкой учас- тия в трудовом правоотношении является трудовая правосубъектность,включающая в себя трудовую правоспособность и трудовую дееспособность. Тру- довая правоспособность — это способность иметь субъективные трудовые права и нести трудовые обя- занности, а трудовая дееспособность — это способность своими действиями приобретать и осуществлять тру- довые права, приобретать и осуществлять трудовые обязанности.
В отличие от гражданского права, где правоспо- собность физических лиц предшествует их дееспособ- ности (первая возникает с момента рождения, а вто- рая с момента достижения определенного возраста), в трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Это связано с тем, что ра- ботник как субъект трудового права всегда выступа- ет только в личном качестве. Нельзя быть субъектом трудовых прав и обязанностей, не имея возможности самостоятельно эти права осуществлять, а обязанно- сти исполнять.
Трудовая правосубъектность работника по общему правилу возникает с 16 лет. Это означает, что именно с 16 лет гражданин приобретает возможность вступать в трудовые правоотношения, заключая трудовой дого- вор. Из этого правила закон допускает исключения. В некоторых случаях трудовой договор может быть зак- лючен и с гражданами, не достигшими 16 лет. Одна- ко условия труда этой категории граждан устанавли- ваются специальными нормами законодательства. Правовое регулирование труда работников в возрасте до 18 лет также имеет свои особенности.
Работодатели — индивидуальные предпринимате- ли и юридические лица — приобретают трудовую пра- восубъектность с момента их государственной регис- трации.
Следует иметь в виду, что работники и работода- тели — основные, но не единственные субъекты от- ношений, регулируемых нормами трудового права. Как вы уже знаете, помимо собственно трудовых от- ношений трудовое право регулирует и иные непос- редственно связанные с ними отношения. Круг субъек- тов этих отношений шире, чем собственно трудовых. В него помимо работников (отдельных физических лиц) и работодателей (отдельных физических и юри- дических лиц) войдут также профсоюзы и их объе- динения, иные представители работников, объедине-
ния работодателей, государственные органы, осуще- ствляющие надзор и контроль за соблюдением трудо- вого законодательства (например, органы федераль- ной инспекции труда) и т. д.
Наиболее распространенным основанием возник- новения трудовых правоотношенийявляется тру- довой договор. (Подробно этот правовой акт будет рас- смотрен в одной из последующих глав.) Однако в некоторых случаях только трудового договора для возникновения трудового правоотношения недостаточ- но — необходимы и другие юридически значимые действия. В этих случаях, говоря языком права, пра- воотношение возникает в силу сложного юридическо- го состава, элементами которого выступают трудо- вой договор и иные юридические факты, служащие основанием для его заключения.
К таким юридическим фактам относятся:
— избрание (выборы) на должность (этот юри- дический факт в предусмотренных законом случаях должен предшествовать заключению трудового дого- вора с рядом должностных лиц);
— избрание по конкурсу на замещение соответ- ствующей должности (например, исключительно по конкурсу замещаются вакантные должности профес- сорско-преподавательского состава высших учебных заведений);
— судебное решение (например, в случае, если гражданин обжаловал в суде необоснованный отказ в приеме на работу, и суд эту жалобу удовлетворил);
— некоторые другие юридические факты, предус- мотренные законодательством.
Что касается оснований изменения и прекраще- ния трудового правоотношения,то учитывая, что изменение и прекращение трудового правоотношения всегда означают изменение или прекращение трудо- вого договора, они будут рассмотрены в главе «Тру- довой договор».
Глава Б