Формирование готовности персонала к действиям в условиях кризисных ситуаций.
Решение проблемы формирования готовности персонала к действию в условиях кризисной ситуации базируется на концепции создания психологического комфорта, то есть достижения такого состояния персонала, при котором возникает соответствие средств и условий труда функциональным возможностям работника. Готовность к действию — это активно-действенное состояние личности, отражающее состояние задачи и условий ее выполнения. Структура готовности включает мотивационный (ответственность, чувство долга и др.), ориентационный, операционный, волевой (самоконтроль) и оценочный элементы.
К факторам готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации, относятся: содержание задачи, обстановка, мотивация трудовой деятельности, самооценка подготовленности, личный опыти умение мобилизоваться, умение самонастраиваться. Формула готовности: «Должен — хочу — могу».
В формировании готовности персонала важнейшими являются две
взаимосвязанные стороны:
− формирование профессиональных навыков, знаний и опыта деятельности в условиях кризисной ситуации. Готовность персонала к действиям в кризисных ситуациях имеет порой большее значение, чем профессиональный опыт вообще. Так, например, установлено, что пилоты, имеющие налеты 10-14 тыс. часов, специально не подготовленные к действиям в непредвиденных ситуациях, при реальном возникновении их в полете часто ведут себя как новички, и, наоборот, молодые пилоты, прошедшие специальную подготовку, в кризисных ситуациях отличаются весьма уверенным поведением. Поэтому необходимо, чтобы тренировки персонала по сути и сложности максимально соответствовали реальным ситуациям и как можно меньше содержали условностей;
− формирование психологической готовности. Уровень психологической подготовки персонала и деятельности в кризисных условиях —один из важнейших факторов, влияющих на надежность социально-трудовой сферы организации в целом. Растерянность и проявление страха, особенно в самом начале развития кризисной ситуации, могут привести к непоправимым последствиям. В первую очередь это должны иметь в виду руководители, которые обязаны демонстрировать личное самообладание, выдержку и дисциплину. Неверие руководителя в свои силы и возможности персонала может парализовать волю последнего к сопротивлению дестабилизирующих факторов.
Работу по формированию готовности персонала в условиях кризисных ситуаций целесообразно разбить на следующие этапы: психодиагностика персонала, обучение, подготовка, оценка, внедрение (таблица 7.1).
Таблица 5. 1 - Концепция формирования готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации
| Этапы | Эксперты | Администрация |
| Психодиагностика персонала | Исследование личностно-поведенческих составляющих персонала | - использование результатов исследования при разработке антикризисных программ; - проведение мероприятий, корректирующих поведение работников |
| Обучение | − -повышение качества профессионального инструментария работников; − - психологические тренинги на готовность к неожиданным ситуациям; - коммуникационные тренинги на готовность к взаимодействию в напряженных условиях; | - использование современных технологий управления; - развитие внутриорганизационных информационных сетей; - моделирование возможных кризисных ситуаций |
| Подготовка | - - определение риска - - установление приоритетов; - - разработка и апробация комплекса возможных действий | - - разработка кадровых антикризисных программ и мероприятий; - - диалог с экспертами |
| Оценка | ранжированиеосуществимых действий | выбор разумных действий |
| Внедрение | оперативный контроль | стратегический контроль |
Планирование мероприятий по формированию готовности персонала к деятельности в условиях кризиса следует начинать с комплексного
психодиагностического обследования персонала по следующим направлениям.
1. Изучение личностно-поведенческих составляющих работников:
− построение карты интересов и мотивационных профилей;
− прогноз поведения персонала в экстремальных ситуациях;
− выявление лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением;
− анализ ведущих потребностей персонала (например, потребности в достижениях, во власти и статусе, в признании, в защищенности, в общении и т. д.);
− определение у персонала стремления к лидерству или к подчинению;
− определение степени личной конфликтности и построение профиля стратегий поведения, выявление индивидуальной «рисковой» стратегии.
2. Исследование индивидуально-психологических и психофизиологических составляющих:
• построение «эмоционально-волевого» портрета сотрудника;
• выявление фобий (страхов, комплексов, выявление «комплекса неудачника»), определение уровня стрессоустойчивости;
• определение характеристик внимания, памяти, интеллектуальных особенностей персонала.
3. Исследование социально-психологических составляющих. Диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:
− определение формальной и неформальной структуры;
− выявление зон «повышенной опасности», конфликтогенных зон,
исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали», исследование групповой динамики, построение комплексного социально-психологического профиля персонала;
− исследование распределения информационных потоков в организации (секреты в организации, носители неформальной информации и т. п.);
− определение места сотрудника в социально-психологической
структуре коллектива, «социометрический статус личности»;
− определение степени «влияния» сотрудника с целью выявления
ключевых точек для воздействия на коллектив.
4. Исследование специфики системы принятия решений и степени
ответственности менеджеров фирмы:
− личностная управленческая концепция;
− стиль управления и взаимодействия;
− ситуационные особенности принятия решений (комфортная,
дискомфортная, угрожающая, неопределенная);
− система распределения ответственности, делегирование полномочий.
5. Минимизация рисков, связанных со степенью психологической
надежности персонала:
− подбор персонала высокой степени надежности по заданным
критериям;
− создание эффективной «команды», с высоким уровнем корпоративного взаимодействия;
− прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;
− проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.
6. Проведение оперативной психодиагностики в организации относительно:
− управленческого персонала, включая бесконтактную диагностику первых лиц;
− сервисного персонала (секретари, личные водители и т. д.).
7. Обеспечение психологически грамотных контактов с существующими партнерами и психологическое сопровождение переговоров:
− психологическая подготовка к ведению переговоров;
− распределение ролей среди участников;
− подведение итогов переговоров.
8. Противодействие и защита от манипулятивного психологическо-
го воздействия:
− определение характера воздействий;
− определение их источника;
− создание психологической защиты от воздействий;
− активное противодействие манипулятивному воздействию
и т. д.
9. Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях
«форс-мажорных» обстоятельств, включая:
− объективно-природные (землетрясения, наводнения и др.);
− социальные (забастовки, государственные перевороты и др.);
− психологические (шантаж, захват заложников и др.).
− Корпоративный психоанализ «фирменных» страхов и опасений.
− Психологическое консультирование руководителя по вопросам
безопасности и управления персоналом.
Результаты комплексного психодиагностического обследования персонала являются информационной базой для разработки антикризисных программ и мероприятий в частности и системы антикризисного управления персоналом организации в целом.