Аттестация муниципальных служащих
Аттестация (лат. свидетельство) – механизм и технология определения соответствия чиновников замещаемой должности ГГС на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
Участие в аттестации – одна из важных обязанностей государственного служащего. Это не только необходимый этап прохождения ГГС, но и мотивационный фактор для повышения профессиональной подготовки и карьерного роста.
Аттестация осуществляется периодически, а ее результаты носят юридическую силу. Аттестация носит комплексный характер оценки и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.
Аттестация муниципальных служащих – метод оценки деятельности муниципальных служащих в период их работы.
Аттестация муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности ОМСУ по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Аттестации подлежат муниципальные служащие как руководители, так и специалисты. При этом аттестация проводится 1 раз в 3 года. Очередная может быть при сокращении должности, изменении условий оплаты труда.
Цель аттестации – определение соответствия муниципального служащего занимаемой должности.
Задачи аттестации:
Þ Способствовать формированию кадрового состава;
Þ Выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, повышение стимула его профессионального уровня;
Þ Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки, переподготовки;
Þ Формирование кадрового резерва.
Подготовка к аттестации – наиболее ответственный этап, от которого зависит эффективность всех последующих действий.
Образуется аттестационная комиссия, утверждается график, составляются списки служащих, готовятся документы, необходимые для аттестации, проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.
В состав аттестационной комиссии входят представители кадровой и юридической служб, руководители соответствующих структурных подразделений, депутаты Думы, могут быть включены представители соответствующего профсоюзного органа. В работе комиссии участвуют независимые эксперты.
Комиссия формируется так, чтобы не могло возникнуть конфликта интересов.
Количественный и персональный состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа или его структурного подразделения.
График проведения аттестации утверждается руководителем и в письменном виде доводится до сведения каждого аттестуемого служащего не менее чем за 1 месяц до начала аттестации. В графике указывается: наименование структурного подразделения, где проводится аттестация, дата и время проведения аттестации, дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных исполнителей.
На каждого работника, подлежащего аттестации не позднее чем за 2 недели до начала аттестации представляется отзыв, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать всестороннюю оценку личности, индивидуальных особенностей работника, показателей результатов работы за предшествующий период. В аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.
Аттестуемый представляет комиссии небольшую справку о перспективах развития, улучшения своего участка работы.
Аттестуемый должен быть заранее, не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом о его служебной деятельности. При этом он вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения и заявление о своем несогласии с отзывом.
Аттестации не подлежат служащие:
- Проработавшие в должности менее 1 года;
- Замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт;
- В течение года со дня сдачи квалификационного экзамена;
- Достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности (60 лет).
Проведение аттестации
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и руководителя структурного подразделения, где работает аттестуемый.
Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя.
Аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии (для более объективного проведения аттестации).
Причем, обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимается в отсутствии аттестуемого тайным голосованием большинством голосов.
Решение аттестационной комиссии – это итоговое юридическое действие, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации. Решение комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных служащих за их успехи, изменении должностных окладов, установлении, изменении, отмене надбавок к окладам.
На основании результатов аттестационной комиссии выдвигаются кандидатуры и формируется резерв кадров.
Комиссия может также давать рекомендации по повышению квалификации.
Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций от комиссии;
Не соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
Результат аттестации заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании.
Служащий вправе обжаловать результаты аттестации в суде.
С аттестационным листом служащий знакомиться под расписку.
Аттестационный лист храниться в личном деле.
Если аттестация проведена правильно и качественно, то через некоторое время следует ожидать положительных результатов и повышения творческой активности служащего, ответственности, стремления повысить квалификацию, укрепления дисциплины.
Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно обосновано осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.
Вместе с тем практика проведения аттестации должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки.
Решению этой проблемы будет способствовать использование при аттестации не только субъективных характеристик, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.
Результаты аттестации являются основанием для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих и формированию кадрового резерва.
Первичная подготовка служащих осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Переподготовка - обучение служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности (от 3 до 6 месяцев – с отрывом от работы; от 6 месяцев до 1 года – без отрыва с защитой дипломной работы).
Повышение квалификации – обновление теоретических знаний служащих для освоения современных методов решения профессиональных задач. Это может быть: краткосрочное обучение (до 100 часов) с защитой реферата; обучение с углубленным изучением более 100 часов с защитой выпускной работы.
Стажировка – изучение передового опыта ГМУ, приобретение профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности (проводится не в учреждениях образования, а в государственных (и иных) органах).
Одно из важных направлений – формирование кадрового резерва и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.
Это отбор наиболее достойных и включение их в резерв, оценка состава и пересмотр, изучение деловых и личностных качеств резервистов, подготовка их (повышение квалификации, подготовка).
Резерв следует формировать как открытый и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, тоже должна вестись открыто.
Срок пребывания в резерве кандидата приблизительно 3 года (за это время получается достоверная оценка способностей служащего и возможностей по выдвижению на руководящую должность).