Карта оценки морально-психологического климата

Просим Вас ответить на вопросы, которые характеризуют Ваше личное отношение к сослуживцам. Для этого напротив каждой фамилии в каждом столбце поставьте: «+» если ответ «да», «-» если ответ «нет», «0», если – «нейтрально»

По итогам исследования дается оценка морально-психологического состояния личного состава:

1. Морально-психологическое состояние личного состава служебного коллектива «удовлетворительное»

2. Морально-психологическое состояние личного состава служебного коллектива «неудовлетворительное»

Таким образом методика позволяет получить качественную и объективную информацию для изучения, анализа и оценки социально-психологического климата в коллективах и морально-психологического состояния личного состава коллективов ОВД.

Помимо вышесказанного, психологи анализируя социально – психологические явления в коллективах, должны уметь определять конфликтную зону в отношениях между сотрудниками. Конфликты в служебных коллективах ОВД существуют в силу субъективных и объективных противоречий. Их причины можно условно разделить на следующие группы.

1. Финансово-организационные причины конфликта (заработная плата). Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся им более обоснованными. Оплата труда должна обеспечивать удовлетворение определенного для данного общества уровня жизни и быть дифференцированной в зависимости от эффективности деятельности конкретного сотрудника. Несоблюдение этого, а также противоречия между организацией труда и его оплатой вследствие неправильной оценки условий, объекта, предмета, субъекта и результатов труда в целом, снижают заинтересованность в результативности деятельности и провоцируют конфликты. Справедливая оплата результатов труда предполагает учет деловых качеств сотрудника, конечных результатов его служебной деятельности, сложности работы, стажа и уровня образования, количества затраченного времени.

Под деловыми качествами сотрудника понимают профессиональную компетентность, способность самостоятельно планировать, организовывать и контролировать свою деятельность (его управленческие умения и навыки), способность осознавать ответственность за процесс и результат труда, способность осваивать новые методы работы, способность к коллективному труду. При равном стаже и уровне образования, изменение одного из компонентов деловых качеств сотрудника, либо одной из составляющих показателя «результат» или «сложность труда» должно автоматически отражаться на величине денежного содержания.

2. Материально-технические причины конфликта. Отражают наличие противоречий между средствами и предметом труда или между средствами и процессом труда. Если сотрудник вынужден работать с устаревшей техникой, в том числе и морально устаревшей, когда он знает, что существует намного более эффективные средства, чем те, которыми пользуется он, в неприспособленных для качественной работы условиях, а от него требуется результативность работы соответствующей высокой оснащенности, то ожидать качественного результата работы невозможно.

3. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Несколько сотрудников, выполняющих одно задание, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

4.Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в ОВД возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Отдельные сотрудники тоже, как известно, могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других.

5. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

6. Конфликты из-за недостатков информационного обеспечения деятельности. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в ОВД очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Отсутствие необходимой для деятельности информации, несвоевременность ее поступления, избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации, создают условия для субъективного восприятия ситуации в качестве конфликтной, служебных задач как трудновыполнимых, что может провоцировать конфликты.

Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

7. Стиль управления. Стиль управления может вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями общества, служебного коллектива или личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством дается неадекватная оценка профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудников, например, при игнорировании заслуженных притязаний сотрудника на более высокую в иерархическом отношении должность, или, наоборот, закрепление должности за сотрудником, лишенным необходимых деловых качеств. При этом авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает, вне зависимости от исхода ситуации в целом.

Для управления конфликтами, перевода их из деструктивного в конструктивное русло необходим подробный анализ уровня, на котором сформировалась конфликтная ситуация (уровень формально определенной структуры организации, функциональный уровень, уровень ведущих целей и ценностей), конкретных причин конфликта, особенностей деятельности подразделений и индивидуально-психологических особенностей участников конфликта.

В целях диагностики конфликтных ситуаций в подразделениях ОВД психолог может использовать ряд методик: анкета «функциональные обязанности», методика исследования организационных ценностей, тест К. Томаса, методика М. Снайдера и др[26].

Данные психологической диагностики позволяют психологу в ходе консультирования руководителей ОВД определить порядок их действий по управлению социально-психологическими процессами в служебных коллективах; по профилактике конфликтных ситуаций (рис. 1).

Управление социально-психологическими процессами в служебном коллективе – важнейшая задача руководителя ОВД. Для этого руководитель использует различные средства. Психолог по результатам социально-психологической диагностики может представить руководителю данные об индивидуальных мотивах трудовой деятельности сотрудников (потребностях, ценностях, интересах, отношениях). Успешное задействование их с помощью совокупности средств мотивирования является важной управленческой задачей. Правы руководители, стоящие на позиции разумного согласования внешнего и внутреннего мотивированная. Они полагают, что внешнее воздействие на подчиненных должно способствовать активизации их внутренних побудительных сил и возможностей для успешного выполнения своих обязанностей.

Такие руководители убеждены, что идеальных подчиненных нет, и стараются не столько принуждать работника к активному труду, сколько помогать им раскрыться в своей служебной деятельности. Психологический аспект управления служебным коллективом ОВД тесно взаимосвязан со стилем руководства, который определяет совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных.

Рис. 1. Алгоритм действий руководителя по профилактике
конфликтов

В социально-психологической работе психолог может использовать различные тренинговые технологии, направленные на сплочение служебного коллектива; повышение социально-психологической компетентности сотрудников, руководителей; формирование профессиональной рефлексивности и др.

Таким образом социально-психологическая работа – одно из основных направлении деятельности практического психолога ОВД, целью которого является повышение социально-психологической компетентности личного состава, оптимизация социально-психологическою состояния сотрудников и служебных коллективов, поддержание его на уровне, обеспечивающем эффективную профессиональную деятельность. Помимо этого результатами проводимой психологом работы выступают улучшение межличностного взаимодействия, непринужденность общения, ясность в понимании задач профессиональной деятельности, искреннее и уважительное отношение сотрудников друг к другу, отсутствие или конструктивное разрешение конфликтов, свободное выражение своих чувств и мнений, отсутствие мелочной опеки и недоверия.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение понятию «Социально-психологический климат».

2. Перечислите методы исследования социально-психологического климата.

3. Раскройте направления и особенности методики «Социально-психологический мониторинг».

4. Раскройте группы причин влияющих на возникновение конфликтов в служебных коллективах ОВД.

5. Назовите алгоритм действий руководителя структурного подразделения ОВД по профилактике конфликтов.

Глава 7. Оценка, прогнозирование и мониторинг профессионально - психологического здоровья сотрудников органов внутренних дел. Основы психогигиены и психопрофилактики в работе психолога органа внутренних дел

Понятие профессионально - психологического здоровья сотрудника органа внутренних дел, как неспецифической компетенции и методология его оценки с позиций гуман - структурологической концепции личности Г. Аммона

Актуальность превентивной диагностики и прогнозирования профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД в данном контексте прежде всего связана с социальной опасностью лиц с психическими и психологическими отклонениями, находящихся на службе, о чем красноречиво свидетельствуют случаи громких чрезвычайных происшествий (ЧП) и резонансных преступлений, совершенных с их участием («расстрельное» дело майора милиции Д. Евсюкова (2009); «пыточное» дело сотрудников казанского отдела полиции «Дальний» (2012); дело похитителей, убийц и вымогателей ‒ сотрудников отдела полиции района Хорошево-Мневники г. Москвы (2012); дело красноярского полицейского – убийцы бомжей В.Тэна (2012); дело курсанта-убийцы и грабителя Санкт-Петербургского военного института внутренних войск МВД России И. Комарова (2013); недавнее дело задержанного в конце мая 2015 года по подозрению в убийстве соседей по коммунальной квартире ‒ семьи из 3-х человек, включающей мужа, жену и их семилетнего ребенка, старшего группы конвоирования УВД ЗАО ГУ МВД Москвы старшего лейтенанта полиции Михаила Дроника и др.).

Самым беспрецедентным и «судьбоносным» из них стало дело экс-начальника ОВД по Московскому району Царицыно Дениса Евсюкова, беспричинно открывшего прицельную стрельбу из огнестрельного оружия по персоналу и посетителям в московском супермаркете в ночь на 27 апреля 2009 года, в результате чего два человека погибли и более 20 были признаны потерпевшими[27]. Данный инцендент инициировал распоряжение главы МВД о проведении внеплановых психологических обследований сотрудников ОВД для выявления лиц, имеющих признаки социально-психологической дезадаптации, находящихся в кризисных жизненных ситуациях для принятия мер по оказанию им психологической и иной необходимой помощи. Данным распоряжением в практику организации работы с личным составом вводилось проведение ежегодных психологических обследований руководящего состава ОВД и строевых подразделений милиции. Кроме того, особое внимание министром было обращено на раннее выявление у сотрудников психических заболеваний и расстройств при проведении ежегодной плановой диспансеризации в ведомственных медицинских учреждениях, выявление сотрудников, злоупотребляющих спиртными напитками на службе и в быту, тщательное изучение психологических и иных профессионально значимых качеств личности кандидатов на должности руководящего состава, изучение морально-психологического климата в служебных коллективах и роли руководителей ОВД в его формировании. То есть отданное распоряжение главы МВД России напрямую указывало на проблемы психического и психологического здоровья сотрудников.

Так, например, в марте 2012 года печальную известность на всю стану приобрел казанский отдел полиции «Дальний»[28], сотрудники которого были осуждены за превышение должностных полномочий и применение неоправданного физического насилия и психологического давления в отношении граждан. На состоявшейся вскоре после ЧП в «Дальнем» коллегии МВД России в фокусе особого внимания руководства ведомства оказались требующие безотлагательного решения проблемы организации многоступенчатой системы выявления у сотрудников признаков психических отклонений, проведения их обязательных периодичных психофизиологических обследований, а также обеспечения надежности профессиональной деятельности личного состава[29]. Вслед за коллегией в мае 2012 года состоялось заседание Координационно-методического совета по психологическому обеспечению работы с личным составом органов, подразделений, учреждений системы МВД России, на котором было принято решение о создании рабочей группы, которая займется подготовкой предложений по введению в практику деятельности подразделений психологического обеспечения многоступенчатой системы выявления у сотрудников признаков психических отклонений. К сожалению, до настоящего времени подобного рода систему в масштабе ведомства реализовать так и не удалось.

Основная проблема превентивного обнаружения отклонений в психическом и психологическом здоровье кандидатов, поступающих на службу и действующих сотрудников, заключается в том, что большинство из них носят латентный, т.е. скрытый под фасадом внешней психической нормальности и даже успешности, характер. Для их выявления и экспертной психолого-психиатрической оценки, традиционно используемые психиатрические и психологические критерии, оказываются трудно применимыми или неприменимыми вовсе, а для большинства ведомственных психологов, не имеющих специальной психиатрической и клинико-психологической подготовки, диагностика латентной психопатологии у сотрудников ОВД представляется непосильной задачей.

По мнению организатора и экс-руководителя Центральной научно-исследовательской психофизиологической лаборатории (ЦНИПФЛ) МВД СССР (1981) известного психиатра-криминалиста, доктора медицинских наук, профессора М.В. Виноградова, «…И тридцать лет назад, и теперь до 30% желающих поступить на службу в милицию-полицию ‒ это люди психологически, а иногда и психически нездоровые. Долгие годы это 30-процентная доля остается практически неизменной. И если психически больных, страдающих психическими расстройствами, среди них не так много, то людей с психологическими дефектами намного больше. Попадая в правоохранительные органы, такие люди начинают реализовывать свои комплексы и психопатологические наклонности. Они, пользуясь вседозволенностью, унижают, издеваются, бьют, насилуют. Некоторые за этим и идут, остальные просто не способны противостоять психологическим деформациям»[30].

Согласно современному психодинамическому подходу, в психологии поведение человека в значительно большей степени детерминируется структурой его бессознательного, нежели осознаваемыми уровнями личности (о чем, например, может свидетельствовать так называемый феномен «маски нормальности» серийных убийц). Это же положение подтверждается криминологическими исследованиями последних лет (В.Н. Кудрявцев, Ю.М. Антонян, В.В. Гульдан, А.Н. Костенко, А. Ф. Зелинский, У.С. Дженебаев, В.Н. Судаков и др.), в которых все настойчивей утверждается ведущая роль бессознательного в системе детерминации преступного поведения. В этой связи прогнозирование девиантного поведения у кандидатов в правоохранители в психодиагностической ситуации экспертизы при выраженных диссимулятивных установках испытуемых и стремлении демонстрировать социально одобряемый его стиль, представляется чрезвычайно сложной задачей и требует разработки новых психодинамически ориентированных методологических подходов, операционализированных с помощью релевантных средств психологической диагностики.

Контент-анализ требований к профессионально-психологическим характеристикам и здоровью кандидатов на службу и сотрудников ОВД, отраженных в различных нормативно-правовых актах (Закон о полиции, постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации», приказ МВД России от 11.02.10 № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», другие приказы и распоряжения МВД России, решения Коллегии МВД России и др.) показывает, что большинство из них могут быть объединены с помощью интегрального психологического концепта «профессионально-психологическое здоровье» (ППЗ), который априори присутствует, включает в себя или тесно связан с такими понятиями и формулировками, используемыми в специальных федеральных законах и подзаконных нормативных актах, как: «отсутствие факторов риска девиантного (дезадаптивного, аддиктивного, суицидального, агрессивно-насильственного, коррупционного и др.) поведения»; «способность по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника правоохранительных органов», «психологическая устойчивость», «профессионально значимые психологические качества личности», «надежность профессиональной деятельности», «эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость»; «уровень волевой регуляции поведения», «зрелость личности», «уровень правосознания и нравственных убеждений», «профессионально-нравственный облик сотрудника, обусловленный требованиями государства и общества» и др. В этой связи мы считаем правомерным рассматривать вводимый нами концепт «профессионально-психологическое здоровье» в качестве универсальной неспецифической профессиональной компетенции сотрудника ОВД России.

В отличие от патоцентрически ориентированного понятия «психическое здоровье», традиционно являющегося предметом исследования психиатров и клинических психологов, термин «профессионально-психологическое здоровье» содержательно трактуется более широко и ориентирует исследователей немедицинского профиля (психологов, педагогов, управленцев и др.) главным образом нормоцентрически, то есть опирается на оценку «качества нормы» (В.А. Колокольцев), «степени нормальности» личности в целом (В.А. Ананьев), проявление индивидуальности при адекватном уровне ее адаптации к внешней среде и отсутствии психических расстройств (И.Л. Левина), наличие и степень развития психологической устойчивости и других личностных ресурсов, необходимых для успешного функционирования в той или иной социальной сфере, как в обычных, так и в экстремальных ситуациях (И.В. Дубровина), а также на личностную идентичность (Э. Эриксон; Г. Аммон, Л.Б. Шнейдер), собственную внутреннюю сущность (А.Е. Созонов, F.Pearls), профессиональную субъектность (И.В. Сыромятников) и др. При этом по меткому выражению Б.С. Братуся для все большего количества современных людей становится характерным диагноз: «психически здоров, но личностно (психологически) болен». По нашему мнению, данное выражение в немалой степени актуально и для сотрудников ОВД.

Наиболее эффективным инструментом реализации вышеуказанных задач в рамках системы правоохранительных органов России в настоящее время может стать экспертно-диагностическая система для психодиагностической оценки и прогнозирования профессионально-психологического здоровья их сотрудников на основе современных информационных технологий.

Будучи в той или иной мере способной на начальном этапе заменить эксперта (сведущего и обладающего практическим опытом специалиста) в области клинико-психологической и профессионально-психологической диагностики массовых контингентов испытуемых, экспертная система сможет компенсировать недостаток опыта молодых, а также недостаточно опытных специалистов-психологов правоохранительных органов, работающих в условиях недобровольных (в психодиагностической ситуации экспертизы или экзамена) массовых психодиагностических обследований, при которых за короткое время необходимо обследовать большое число испытуемых и по каждому дать объективную диагностическую и прогностическую оценку, вынести обоснованное экспертное заключение, являющееся основанием для принятия соответствующего организационного решения. Действие в условиях дефицита времени и информации об испытуемых, к тому же чаще всего имеющих диссимулятивную (ориентированную на социально одобряемые ответы) установку при высоком уровне личной ответственности ведомственных психологов особенно побуждают их опираться на использование формализованного профессионального опыта, заложенного в базе знаний экспертно-диагностической системы. Существенным является тот факт, что автоматизированное экспертное заключение свободно не только от уровня профессиональной подготовки, предпочитаемой научной психологической школы, опыта и интуиции, но и от субъективного психологического состояния эксперта-психолога (самочувствия, настроения, личных предпочтений, установок, неосознаваемых механизмов психологической защиты, особенностей когнитивных функций, степени внимания, порога восприятия, утомления, личностных характеристик и всех других слабых сторон человеческого фактора), оказывающего существенное влияние на объективность конечного результата обследования (экспертизы).

Итак, актуальность диагностики, прогнозирования и мониторинга профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД обусловлена:

1) высокой социальной значимостью профессиональной деятельности сотрудников ОВД; наделенностью их властными полномочиями с правом применения мер принуждения (включая использование огнестрельного оружия) и юридических мер воздействия;

2) экстремальным и гиперстрессовым характером большинства ее видов, относящихся по степени психоэмоционального напряжения к группе опасных профессий и профессий напряженного эмоционального труда, предъявляющих высокие требования к состоянию профессионального (соматического, психического, психологического) здоровья и личностным (морально-психологическим) качествам сотрудника;

3) низким качеством рынка трудовых ресурсов для потенциального пополнения правоохранительных органов, связанного:

‒ с неблагоприятными демографическими тенденциями в стране (демографическое старение населения, сверхсмертность мужчин рабочих возрастов и др.);

‒ негативными социально-психологическими факторами (размывание нравственных и моральных устоев общества, агрессивность психологической среды, утрата социальных ориентиров, примат навязываемых материальных ценностей «общества глобального потребления», индивидуализм, эгоцентризм, пренебрежение к общественным нормам, девиантное поведение, социокультурные ориентиры криминальной среды и др.);

‒ низким уровнем и ухудшающимся состоянием психического здоровья молодежи призывного возраста, трудоспособного населения и уволенных в запас военнослужащих срочной службы, традиционно представляющих ценнейший резерв для пополнения кадрового состава правоохранительных структур;

‒ эпидемическим характером экспансии и быстрым ростом распространенности наркомании, алкоголизма и пьянства, особенно среди молодежи;

‒ большим количеством больных нервно-психическими заболеваниями, хроническим алкоголизмом и наркоманией, не состоящих на учете в психоневрологических и наркологических диспансерах государственной системы здравоохранения;

4) высокой психотравматизацией личности сотрудников правоохранительных органов, участвующих в боевых действиях (до 30 % от общего числа участников);

5) широкой распространенностью снижающих эффективность и ведущих к срывам профессиональной деятельности отклонений и профессиогенных нарушений в состоянии сомато-психического и психологического здоровья сотрудников правоохранительных органов, включая острые и хронические социально-стрессовые, постстрессовые, аффективные, невротические, соматоформные, девиантные, делинквентные и аддиктивные расстройства, относящиеся как к клинически очерченным, так и преморбидным нарушениям социально-психической (психологической) адаптации, а также проявляющимися такими психологическими феноменами неадекватной профессиональной деятельности, как:

- «профессиогенное (эмоциональное) выгорание»,

- хроническая алкоголизация (наркотизация),

- сексуальные девиации,

- семейные дисгармонии, конфликты, разводы,

- кризисы профессиональной идентичности,

- «профессиональная деформация» со склонности к агрессивно-насильственному криминальному поведению и немотивированной жестокости на службе, в семье и быту вплоть до брутальных исходов в виде гомицидов (убийств),

‒ суициды (в том числе совершенные во время несения службы с использованием табельного огнестрельного оружия и у лиц, ранее принимавших участие в боевых действиях),

‒ травматизм, инвалидизация, гибель по личной неосторожности при исполнении профессиональных обязанностей и огневом противоборстве с вооруженными преступниками,

- заболеваемость психическими расстройствами, почти в 3 раза превышающая аналогичный показатель среди взрослого населения России;

6) взаимосвязью низкой моральной составляющей профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД:

- с ростом нарушений ими служебной дисциплины и законности,

- вовлечением их в преступную деятельность,

- злоупотреблением ими должностными полномочиями,

- применением незаконных методов расследования,

- коррупционным поведением,

‒ ростом количества дорожно-транспортных происшествий, произошедших по вине сотрудников ОВД, управляющих автомобилем в состоянии алкогольного опьянения с причинением тяжкого вреда здоровью или смерти пострадавшим,

- восприятием их населением как источника повышенной опасности,

- ростом недоверия граждан, негативным общественным резонансом и отрицательным имиджем;

7) недостаточной эффективностью деятельности ведомственной психологической службы в области превентивной психологической диагностики латентных отклонений в психическом и психологическом здоровье сотрудников, связанной:

- с низким уровнем специальной психиатрической и клинико-психологической подготовки у большинства ведомственных психологов, недостаточно компетентных в области диагностики латентной психопатологии;

‒ проблемой валидности, надежности и легкодоступности в сети «интернет» психодиагностического инструментария, применяемого при профессионально-психологическом отборе и массовых психопрофилактических обследованиях сотрудников ОВД, а также традиционно используемых психодиагностических критериев;

‒ нуждаемостью ведомственной психологической службы в реформировании как в научно-методологическом, так и в организационном плане.

Наиболее удачным средством концептуализации профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД, как профессиональной компетенции и интегрального многоуровневого психологического феномена, может служить психодинамическая гуманструктуральная модель личности Г. Аммона, а релевантным данной концепции средством его операционализации в валидный психодиагностический конструкт ‒ Психодинамически ориентированный личностный опросник (ПОЛО) «Ресурс», разработанный на основе Я-структурного теста Г. Аммона специально для оценки профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД на уровне неосознаваемых Я-структурных компонентов личности в условиях недобровольных массовых обследований и психолого-психиатри-ческой экспертизы профессиональной пригодности.

В качестве валидных психодиагностических критериев профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД, объединяющих в себе как ресурсоцентрический, так и патоцентрический аспекты, может служить набор интегральных психодиагностических показателей Психодинамически ориентированного личностного опросника (ПОЛО) «Ресурс»: конструктивный ресурс личностной идентичности, конструктивный ресурс субъектно-профессиональной идентичности, а также показатель профессионально-психологической успешности, отражающих соотношение значений конструктивных и деструктивно-дефицитарных шкал в Я-структурной психограмме личности испытуемого.

Положенные в основу экспертной психодиагностической системы регрессионные и дискриминантные модели оценки интегральных показателей ПОЛО «Ресурс», разработанные с учетом требований к концептуальной, перекрестной и внешнекритериальной валидности, надежности, дискриминативности и репрезентативности методик, а также учитывающие специфику гендерных различий и возрастных особенностей испытуемых, позволяют эффективно реализовать уровневый принцип оценки и прогнозирования профессионально-психологического здоровья сотрудников ОВД в условиях психолого-психиатрической экспертизы их профессиональной пригодности и регламентированных недобровольных массовых психопрофилактических обследований.

Рис. 1. Качественные составляющие Я-идентичности сотрудника ОВД

Рис. 2. Центральные Я-функции личности по Г. Аммону

Психодинамически ориентированный личностный опросник (ПОЛО) «Ресурс» как метод оценки, прогнозирования и мониторинга профессионально - психологического здоровья сотрудников органов внутренних дел

Методика ПОЛО «Ресурс» представляет собой многомерный опросниковый психодиагностический инструментарий, основанный на принципе стандартизированного самоотчета испытуемого и предназначена для изучения Я-структуры его личности в границах определенных набором из 6 центральных (находящихся в сфере бессознательного) Я-функций в совокупности их конструктивных и деструктивно-дефицитарных проявлений, типов социально-психической дезадаптации, а также для оценки ресурса личностной конструктивности, субъектно-профессиональной идентичности, профессионально-психологической успешности, креативности и профессионально-психологи-ческого здоровья сотрудников ОВД в условиях массовых (недобровольных) психопрофилактических обследований.

Стандартизованный перечень ПОЛО «Ресурс» ‒ 2012 состоит из 190-та (в мужском варианте) или 208-ми (в женском варианте) утверждений, сделанных от первого лица, которые испытуемому предлагается оценить как верные или неверные по отношению к себе. Утверждения опросника затрагивают самочувствие, настроение, особенности эмоциональных переживаний и поведения в различных жизненных ситуациях, отношение к различным жизненным явлениям и ценностям, привычки, специфику межличностных контактов, направленность интересов, уровень активности и прочее. Большая часть утверждений носит проективный характер и исподволь выявляет реакции испытуемого в пространстве заданных воображаемых обстоятельств. Поэтому вслед за Я-структурным тестом Г.Аммона ПОЛО «Ресурс» ‒ 2012 также основан на технологии оценки неосознаваемых тенденций личности с помощью сознательного самоотчета, т. е. является психодинамически (психоаналитически) ориентированным.

Конструкция теста отражает теоретические представления о структуре и особенностях развития неосознаваемых центральных Я-функций, имеет иерархический вид и отражает интегративный подход к оценке профессионально-психологического здоровья личности и ее субъектно-профессиональной идентичности (рис. 3).

Рис. 3. Структура теста ПОЛО «Ресурс»-2012

Основание расположенного в левой части рисунка «треугольника ПОЛО» образовано 18-ю первичными (ядерными) шкалами первого уровня, организованными в 6 отдельных триад (блоков), соответствующих 6-ти центральных Я-функций: 1) А – агрессии (ресурса деятельной активности), 2) С – страха (ресурса совладания с тревогой), 3) О – внешнего Я-отграничения (ресурса автономии и гибкости границ «Я»), 4) О* - внутреннего Я-отграничения (ресурса гибкости регуляции границ осознающего Я и неосознаваемых побуждений), 5) N – нарциссизма (ресурса позитивного самопринятия), 6) S – сексуальности (ресурса взаимообогащающего единения).

Каждая из вышеперечисленных центральных Я-функций описывается тремя отдельными шкалами, позволяющими оценить степень выраженности их конструктивной (А₁, С₁, О₁, О*₁, N₁, S₁), деструктивной (А₂, С₂, О₂, О*₂, N₂, S₂) и дефицитарной (А₃, С₃, О₃, О*₃, N₃, S₃) составляющих. Данные шкалы по названию и интерпретации идентичны аналогичным шкалам Я-структурного теста Г. Аммона (ISTA), хотя при этом после процедуры психометрической экспертизы и коррекции имеют значительные содержательные отличия по составу входящих в них утверждений.

В центре «пирамиды» расположены интегральные шкалы первого уровня: Со – общей конструктивности, De - общей деструктивности, Df – общей дефицитарности Я-структуры личности. В отличие от Метода оценки психического здоровья (МОПЗ) с помощью Я-структурного теста, где данные шкалы представлены отдельными алгебраическими суммами всех утверждений конструктивных, деструктивных и дефицитарных шкал, аналогичные шкалы в ПОЛО «Ресурс» ‒ 2012, после проведения психометрической экспертизы (айтем-анализа) и коррекции, представляют собой ансамбль отобранных наиболее валидных и внутренне согласованных утверждений.

Над ними (4-й ряд) представлены интегральные шкалы второго уровня: AdP ‒ адаптационного потенциала (AdP = Со + Df – De), соотносящего величину имеющихся активных адаптационных ресурсов, пассивных адаптационных стратегий и выраженность дезадаптирующих и декомпенсирующих психопатологических проявлений (в виде разницы в сырых баллах); PАс - потенциала активности (PАс = Со + De – Df), соотносящего величину активных адаптационных ресурсов, включая активный компонент деструктивно-дезадаптиру-ющего вектора и пассивный компонент сдерживающего дефицитарно-стагнирующего вектора центральных Я-функций личности (в виде разницы в сырых баллах). Вершину треугольника образует Re – интегральная шкала ресурса личностной конструктивности (Re = Co-Cd), фактически отражающая уровень психологического здоровья индивидуума. Шкала Cd включает в себя утверждения не только шкал De и Df, но и пункты шкал дезадаптации и др.

В качестве дополнительных шкал на схеме слева от пирамиды изображена триада шкал достоверности: L – неискренности, F - аггравации, К – диссимуляции; а справа – тетрада шкал типов социально-психической дезадаптации: Hs – психосоматического типа, Gm – поведенческого типа, Nе – невротического типа, D₄ –тормозимо-депрессивного типа, а также Cd – шкала общей дезадаптации (социо-психо-соматической проблемности).

Кроме того, в отличие от версии ПОЛО «Ресурс»-2006 новая версия теста ПОЛО «Ресурс» ‒ 2012 включает в себя блок дополнительных шкал: Cr ‒ креативности, Us ‒ профессионально-психологической успешности, Pr –профессионализма, Np ‒ непрофессионализма, а также новые, отличающиеся от исходных шести конструктов теста Аммона, шкалы факторной структуры общей конструктивности, общей дезадаптации, профессионализма и непрофессионализма. С помощью указанных шкал на основе соотношения ресурсных и лимитирующих компонентов Я-структуры личности сотрудника осуществляется расчет интегральных индексов: личностной конструктивности, субъектно-профессиональной идентичности, профессионально-психологической успешности, лежащих в основе вычисления итоговой группы профессионально-психологического здоровья испытуемого.

Рис. 4. Схема определения итогового показателя «группа профессионально-психологического здоровья сотрудника ОВД»
на основе интегральных индексов и показателей интегральных шкал
ПОЛО «Ресурс».

Итоговые группы профессионально-психологического здоровья
сотрудников ОВД, определяемые на основе формализованного алгоритма оценки результатов обследования с помощью ПОЛО «Ресурс» – 2012

• ⇐ Назад
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 121314
• 15
• 16
• 17
• 18
• 19
• 20
• 21
• Далее ⇒