В ЦЕЛЯХ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТА
В процессе развития конфликтов люди тратят свое здоровье и теряют время на взаимные упреки и обвинения. Конфликт, безусловно, вреден своей разрушительностью, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время видоизменяет отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу любой неурегулированный полностью конфликт бессмыслен по своим последствиям уже в силу того, что проблема остается неразрешенной и в любой момент она может из потенциальной превратиться в реальную.
Существуют много способов разрешения конфликтных ситуаций. В числе таких способов ликвидация конфликта при помощи административных методов воздействия. В принципе руководитель любого уровня должен создать и обеспечивать в возглавляемом им коллективе психологический климат, стабилизирующий межличностные отношения. Созданием и обеспечением должного психологического климата руководитель профилактирует возможность возникновения конфликтной ситуации.
Любой руководитель уже в силу своего статуса должен стремиться как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчиненные обладают опытом, компетентностью и дисциплинированностью. Если же работники не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта может не иметь результата.
Поскольку люди различаются складом характера, неодинаковым уровнем знаний и опыта, отношением к работе и самому руководителю, все это должно учитываться при выдаче производственного задания. Причем руководителю для подчиненного, который является исполнительным, обязательным и любит свое дело, надо формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Такая форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.
В отношении многих людей важно применять мягкую форму личного влияния на подчиненного - такая форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя, имеющего в коллективе непререкаемый авторитет.
Разумеется, в отношении многих работников должен быть предусмотрен обязательный контроль над выполнением задания. В такой форме целесообразно взаимодействовать с исполнительными подчиненными, имеющими недостаток опыта и профессиональных знаний, например с молодыми специалистами или работниками, по тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.
Ряду работников задание надо формулировать с должной долей личного влияния руководителя. В такой форме следует выдавать задание в ситуации высокой ответственности, при ограничениях по времени выполнения задания.
Однако в отношении других работников руководителю надо применять свое административное влияние и тщательный контроль. Такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников, не склонных к соблюдению строгой дисциплины.
В категорической приказной форме с упоминанием о возможном применении мер воздействия следует выдавать производственные задания нарушителям производственной дисциплины, поскольку именно такая форма для них наиболее эффективна и предусматривает регулярный жесткий контроль.
В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося работника. Руководитель должен следить за тем, чтобы подчиненный получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи или конструктивную критику за ошибки и промахи.
Чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:
1) фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека;
2) формулирование критической оценки;
3) признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом несмотря на то, что он допустил ошибку;
4) выстраивание позитивной перспективы на будущее.
Профилактика и регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях могут быть эффективными при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчиненные должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться. Принуждение относится к властным мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет подчиненными с невысоким уровнем квалификации и нарушающими дисциплину труда. Подчиненные по-разному реагируют на власть и принуждение. Выделяют три основных типа подчинения работника руководителю:
1) подчинение при внутреннем протесте - в этом случае работник настроен против распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает у него внутренний протест и раздражение. К подчиненным такого типа руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего вышестоящего положения. Деловое взаимодействие с такими подчиненными следует строить на партнерской основе. При формулировании задания желательно выбрать тон совета или предложения, поскольку жесткий приказ или принуждение вызывают в таком случае обиду и стремление к протесту;
2) подчинение без самостоятельности - с целью развития у такого работника личной инициативы надо формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового решения. Если руководитель знает, что подчиненному необходима помощь, можно предложить ему несколько вариантов решения, чтобы дать подчиненному возможность выбрать из них наиболее оптимальный;
3) осознание объективной необходимости подчинения - работник с такой позицией является наиболее ценным и надежным уже потому, что чувство подчинения не вызывает у него болезненных реакций, а рассматривается как необходимое условие во взаимодействиях с руководителем. Обычно у подобных людей высоко развито чувство собственного достоинства, для подкрепления которого они, как правило, стремятся к высокому профессионализму. Такие подчиненные легко выполняют дисциплинарные требования. При стремлении к подчинению могут также проявлять ответственность и инициативу в работе.