Методи підвищення ефективності команди

Для того, щоб досягнути максимального ефекту роботи команди, існують методики, що допоможуть максимально розкрити можливості всіх учасників та підвищити продуктивність команди.

Компанія Grid International була заснована у 1961 році двома вченими-новаторами у сфері професійної підготовки і розвитку організації – доктором Робертом Блейком і Джейн Мутоном. З моменту створення діяльність їх компанії була присвячена розвитку таких організацій, в яких люди будуть відчувати глибоку особисту зацікавленість і прихильність задля досягнення досконалості. Методологія The Leadership Grid була перекладена на більш ніж 16 мов, а сам підхід довів свою ефективність незалежно від галузі, країни або культури. Сьогодні мережа нараховує приблизно 40 асоційованих офісів по всьому світу, які проводять і поширюють методологію Grid серед організацій, які працюють у різних галузях. Більше 40 років досліджень довели, що підхід який пропонує Grid – це ефективний стратегічний інструмент, що спрямований на продуктивне впровадження змін.

Методологія Grid застосовується[66] на усіх рівнях організації й на різних етапах її розвитку. На індивідуальному рівні учасники розвивають лідерські навички і вміння працювати в команді. Після цього учасники можуть застосовувати здобуті навички у своєму робочому середовищі, розвиваючи і зміцнюючи свою особисту відданість справам організації.

Методологія Grid дає можливість оцінити кількісно такий аспект людського фактору як командну взаємодію для досягнення ефективних результатів. Щоб зрозуміти, як індивідуальна поведінка впливає на досягнення цілої команди, ми повинні спочатку зрозуміти динаміку спільної роботи. Кожна командна робота включає в себе взаємодію трьох основних складових (рис.1):

R R1 Resources (ресурси) – людські ресурси (освіта, професійна

підготовка, досвід, навички, ентузіазм і впевненість у собі), а також матеріальні ресурси (бюджет, час, капітал, виробничі потужності й обладнання).

R R2 Relationships (взаємовідносини) – наскільки ефективно

люди працюють разом як одна команда, щоб використовувати ресурси, виявлені на етапі R1.

R R3 Results (результати) – результати діяльності, які можна

побачити, відчути чи виміряти.

R1 Людські ресурси (освіта, професійна підготовка, досвід, навички, ентузіазм, впевненість у собі	R2	R3 Результати (новий продукт, прибуток, плинність кадрів, ріст компанії, частка ринку)
	Взаємовідносини (ефективність критики, ініціативність, процес прийняття рішень, вирішення конфліктів, здатність протистояти конфліктам

Рис.1. Динаміка командної роботи: 3Rs[66]

Найбільш критичним фактором у процесі спільної роботи є етап R2, під час якого члени команди перетворюють ресурси у матеріальні результати. І саме методологія Grid досліджує шляхи спільної взаємодії на цьому етапі, який є визначальним для ефективних результатів, незалежно якості і кількості ресурсів на початку на етапі R1.

Інші дослідники, Роллін та Крістіан Глейсер, виділили 5 елементів ефективності команди:

· Задача, планування та постановка цілі;

· Ролі в команді;

· Процес функціонування команди;

· Міжособистісні відносини в команді;

· Відносини між командами.

Вияснивши степінь досконалості всіх п’яти елементів, можна визначити, що необхідно команді для повноцінної ефективної роботи команди.

Згідно з дослідженнями, найбільш ефективні команди чітко усвідомлюють ціль, організують роботу, планують завдання. Чіткість цілей, а також їх розуміння всіма членами команди та погодженість з ними – основні умови ефективності.

Коли команда переживає за спільну справу, вносить або приймає зміни, чіткий розподіл ролей забезпечує розуміння причини і систему підтримки для виконання завдання. Під час змін ситуація стає більш гнучкою, тому лишня авторитарність приведе до того, що члени команди можуть стати менш ініціативними, активними та сміливими у своїх рішеннях.

В основі ефективності команди лежить участь у всіх групових робочих процесах та вироблення спільного підходу. Команді необхідно активно обговорювати:

- Частоту, час і програму зборів;

- Методологію усунення проблем та прийняття рішень;

- Основні норми;

- Процедуру усунення конфліктів;

- Механізм заохочення окремих членів команди;

- Тип і стиль підбиття підсумків.

Членам команди також потрібно активно спілкуватися один з одним. Щоб ясно зрозуміти цілі і ролі, а також процеси функціонування, необхідно обговорювати їх разом. При змінах підвищується загроза індивідуального стресу, посилюється зосередженість на роботі, що не кожному під силу. Високий рівень довір’я в команді допомагає справитись із внутрішнім конфліктом[27].

Чотирьохступінчата модель згуртованості команди за Камероном і Гріном[27]:

- Розуміння почуттів та цінностей один одного членами команди. Членам команди потрібно визнати свій шлях до нинішнього положення. Це означає, що необхідно поговорити про конкретних людей, команду в цілому та інших впливових частинах організації, змінах, що привели до теперішньої ситуації. Хід обговорення залежить від масштабу змін та історії команди;

- Пояснення поточної роботи та установка пріоритетів. Команда повинна вияснити існуючий рівень запитів та спільного задоволення потреб клієнтів;

- Пояснення майбутньої роботи та її напрямів, а також розстановка пріоритетів. При поширеній програмі змін члени команди просто потонуть в обов’язках, якщо їх належним чином не розподілити та не спланувати. Необхідно чітко вказати співробітникам, хто чим займається, з врахуванням їх здібностей. Команді потрібно проаналізувати поточну програму дій, впевнитись, що всі її зрозуміли, узгодити пріоритети, обов’язки та часові границі.

- Ефективне функціонування в якості команди.

Перша та третя ступінь багато вимагають від команди. Потрібно прояснити ролі, динаміку, практичні сторони зборів, фази розвитку, комунікації та подальшу роботу. Багато учасників будуть відчувати потребу розвитку в певних областях. Команді потрібно визначити, де потрібне поліпшення та зосередитись на даних сферах діяльності у першу чергу.

Вище ми вже вказували на те, що основними факторами командної взаємодії є взаємозалежність та взаємовідповідальність. Розуміння взаємозалежності учасниками забезпечить максимальну віддачу від кожного та взаємопідтримку, а взаємовідповідальність підкреслює значущість кожного члена команди та ефективне співробітництво.

Щоб сформувати їх у команді необхідно:

1) Постановка та роз’яснення комплексу спільних цілей, переконатися в її правильному розумінні членами команди. Всі учасники повинні поділяти цілі команди та щиро прагнути їх досягнути;

2) Розподілити ролі відповідно до знань, умінь, навичок та психологічних якостей учасників;

3) Розподілити завдання між членами команди таким чином, щоб неможливо було завершити одне завдання, якщо товариш не виконав своєї частки роботи;

4) Кожен член повинен мати в своєму розпорядженні частину ресурсів та інформації, необхідних для виконання командного завдання;

5) Постійний контроль та аналіз роботи кожного із учасників та доведення до групи хто із них потребує допомоги в даний момент;

6) Відзначати кожного члена групи за індивідуальний вклад у загальну справу (для відчуття значущості один одного);

7) Забезпечити регулярне міжособистісне спілкування членів команди;

8) Регулярно підбивати підсумки роботи групи, кожен повинен вести спостереження за роботою колег та висловлювати свої зауваження;

9) Підтримка конструктивних дискусій та обміну думками;

10) Вироблення ефективних процедур спілкування та обговорення проблем;

11) Виявити, що прагне отримати кожен учасник від участі в групі та сприяти, щоб наслідки були сподіваними і бажаними.

Позитивний результат створення та управління командами залежить від методів, котрі керівник може використовувати для зміцнення команди. Фахівці виділяють п’ять основних методів. Кожен метод дозволяє зробити конкретний внесок у зміцнення команди та підвищення ефективності її діяльності:

1) метод катарсису дає команді можливість виразити емоційні переживання, що є основою для досягнення взаєморозуміння;

2) метод каталізації нівелює індивідуальні відмінності членів групи, забезпечуючи ефективне функціонування команди як союзу однодумців;

3) метод конфронтації привертає увагу команди до її цінностей, до норм розподілу влади та впливу, що має значення в командній роботі;

4) метод рекомендацій дозволяє дослідити конкретну ситуацію й оцінити ступінь ефективності функціонування кожного члена команди;

5) метод теоретичного обґрунтування пропонує концепції і техніки, що довели свою корисність та ефективність в умовах командної діяльності[46].

Питання для самоконтролю: