Тема 9. трудовые ресурсы предприятия

 

1. Сущность, классификация и показатели состояния трудовых ресурсов предприятия.

2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

3. Мотивация труда персонала предприятия.

4. Формы и системы оплаты труда.

 

 

11.1. СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ СОСТОЯНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

Трудовые ресурсы – это все работающие на предприятии граждане, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания, практические навыки в деятельность предприятия для выполнении его миссии и достижения целей.

Различают трудовые ресурсы

· реальные (те люди, которые уже работают)

· потенциальные (те, которые должны быть привлечены к определенному труду в перспективный период).

Трудовые ресурсы, реальные и потенциальные, являются одним из главных объектов управления на уровне как макросистем (государство, регион, отрасль), так и микросистем (предприятие).

На уровне отдельного предприятия для характеристики всей совокупности работников вместо термина “трудовые ресурсы” используют термины: персонал, кадры, или трудовой коллектив.

Персонал предприятия представляет собой совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы.

Для правильной экономической характеристики, анализа и планирования трудовых ресурсов большое значение имеет научно-обоснованная их классификация.

Все работники предприятия классифицируются по следующим основным показателям:

1) в зависимости от участия их в хозяйственной деятельности

персонал основного вида деятельности – работники, занятые закупкой, транспортировкой, хранением и другими функциями, связанными с торгово-технологической деятельностью предприятия.

персонал неосновного вида деятельности – персонал, который работает на объектах социальной инфраструктуры предприятия (обслуживающий вид деятельности).

 

2) по характеру выполняемых функций

руководители - это работники, которые занимают должности руководителей и их структурных подразделений. К ним относятся: директор, начальники, заведующие, руководители, прорабы, мастера и главные специалисты: главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.д.

специалисты - работники, которые занимаются инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и т.д.

служащие - работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, т.е. выполняют техническую работу: делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты. чертежники, секретари-машинистки, стенографистки и т.д.

рабочие - работники непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров. Кроме того, к рабочим относят дворников, уборщиц, охрану, курьеров, гардеробщиков.

3) по половозрастному составу

мужчины в возрасте до 30 лет

от 30 до 60 лет

и свыше 60 лет

женщины - до 30 лет

от 30 до 55 лет

и свыше 55 лет;

4) по стажу работы

работники со стажем до 1 года,

1-3 лет,

3-10 лет

и свыше 10 лет;

 

5) по профессиям и специальностям;

Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - это узкая разновидность трудовой деятельности в границах профессии.

Каждая отрасль имеет присущие только ей профессии и специальности. В тоже время есть общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. В Украине действует номенклатура профессии и специальностей.

6) по квалификационному уровню.

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровни квалификации руководителя, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы в должности.

 

Рис. 9.1. Классификация трудовых ресурсов предприятия

Различаются специалисты наивысшей (имеющие ученые степени и звания), высшей (с высшем образованием), средней квалификации и специалисты-практики.

Среди рабочих различают высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных работников.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования, требует формирования системы оценки трудового потенциала предприятия.

Следует различать явочную, списочную и среднеучетную численность работников на предприятиях.

Явочная численность (Чя) - это количество работников, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального процесса хозяйственной деятельности (в торговле – это продавцы и кассиры, которые реализуют товар и обслуживают покупателей).

Явочная численность продавцов и кассиров рассчитывается по следующей формуле:

Qрмср ·(tд + tпод) ·Дрн

Чя =

tр

где Qрмср - количество аттестованных рабочих мест на предприятии;

tд - время работы предприятия в день;

tпод - время на подготовку рабочих мест в день;

Дн - количество рабочих дней предприятия в неделю;

tр- продолжительность рабочей недели работника предприятия по трудовому законодательству - 40 час.

Списочная численность (Чсп) включает всех работников, принятых на постоянную, временную и сезонную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу, независимо от того на работе они или нет.

 

Чсп = Чяв * Кув

 

Кув = Fк : Fн

 

Среднеучетная численность (Чсу) - численность за определенный период (среднемесячная, среднеквартальная и среднегодовая), рассчитывается по формуле:

 

Чпр * Дотр Чув * (Д - Дотр)

Чсу = Чн + - , где

Д Д

Чпр - численность работников, принятых на работу;

Чув - численность работников, уволенных с работы;

Дотр - количество дней (месяцев), отработанных вновь принятыми работниками;

Д - количество календарных дней (месяцев) в периоде.

Или

å Чі * Ді

Чсу = і=1 , где

Д

Чі - списочная численность работников в і-том периоде;

Ді - количество дней (месяцев), в течении которых списочная численность не менялась.

Для оценки численности персонала также используются следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему (Кпр) = Чпр : Чк

· коэффициент оборота по выбытию (Кув) = Чув : Чк

 

· Коэффициент текучести персонала (Ктп)

количество уволенных работников (Чув)

Ктп =

среднеучетная численность (Чсу)

 

Чем меньше значение коэффициента текучести кадров, тем лучше.

 

· Коэффициент стабильности персонала (Кстп)

общее количество лет работы на данном

предприятии всего персонала (О)

Кстп =

среднеучетная численность (Чсу)

Значение коэффициента стабильности персонала тем лучше, чем оно выше.

 

· коэффициент постоянства кадров (Кпост) = Чк : Чсу

Чем ближе к 1, тем лучше.

 

 

9.2. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

Повышение научного уровня управления трудовыми ресурсами требует точной оценки эффективности их использования в процессе производства продукции, товаров, услуг. Проблема оценки эффективности использования трудовых ресурсов очень сложна как в практическом, так и в теоретическом плане.

В основу разработки критерия эффективности использования трудовых ресурсов могут быть положены два основных принципа –

- максимизация результатов труда при заданном объеме его ресурсов

или

- минимизации его ресурсов на осуществление заданного результата.

Показателями эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии являются производительность труда и трудоемкость продукции. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере торгово-оперативного процесса.

 

Эффективность использования трудовых ресурсов
Способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ и услуг

 

 


Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), которая производится одним работником в единицу рабочего времени (час, смена, сутки, месяц, квартал, год).

Трудоемкостью называется количество рабочего времени, которое затрачено на производство единицы продукции (выполнения работ или услуги). Это показатель обратный производительности труда.

Показатели трудоемкости чаще всего выражают в человеко-часах на единицу продукции, а в некоторых укрупненных расчетах используют показатели численности работников, приходящейся на единицу произведенного продукта.

Основными показателями производительности труда на предприятии являются:
Выработка (ПТ) =
Трудоемкость (ТЕ) =

 

 


ПТ = Т : Чсу ТЕ = Чсу : Т = 1 : ПТ

 

Различают натуральные, трудовые и стоимостные показатели измерения производительности труда.

Натуральные показатели измерения производительности труда характеризуют выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, метры, и т.д. Натуральные показатели имеют ограниченное применение. В основном они используется при продаже однородной продукции. Примером натуральных показателей являются нормы времени,представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочих.

Трудовые показатели производительности труда характеризуют отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовые показатели применяются для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в %.

Стоимостные показатели измерения производительности труда нашли широкое применение, так как позволяют учесть и сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется товарооборот на одного работника, занятого в торгово-оперативном процессе. Вместе с тем, этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на его стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость, а также ценовой фактор.

Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных программ наиболее эффективного использования трудового потенциала предприятия требуют четкой классификации факторов повышения производительности труда. В зависимости от возможности влияния предприятия и учета их в практической деятельности все факторы повышения производительности труда делят на две группы:

внешние

внутренние.

К внешним факторам относят те, которые объективно находятся вне контроля отдельного предприятия (общегосударственного и общеэкономического характера):

- законодательство;

- политика и стратегия государства;

- рыночная инфраструктура;

- макроструктурные сдвиги в обществе;

- природные ресурсы.

К внутренним факторам относят те, на которые предприятие может непосредственно оказывать влияние:

- характер продукции;

- технология и оборудование;

- фондовооруженность;

- персонал, его структура и квалификация;

- организация торговли и труда;

- система мотивации труда и эффективность использования рабочего времени и т.д.

Кроме того все факторы, влияющие на повышение производительности труда можно объединить в такие группы:

* материально-технические - совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов и т.д.;

* организационные - углубление специализации, комбинирования, совершенствование системы управления организации труда и т.д.;

* экономические - совершенствование методов планирования, систем оплаты труда, участия работников в доходах и т.д.;

* социальные - создание соответствующего материально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т.д.;

* природные условия и географическое размещение предприятия - эта группа факторов выделяется и анализируется на предприятиях добывающих и некоторых перерабатывающих отраслей промышленности.

 

9.3. МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Изучить самостоятельно.

 

9.4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

 

Заработная плата- это вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Основная зарплата – зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, надбавками и доплатами, установленными согласно действующему законодательству.

Дополнительная зарплата – зависит от конечных результатов работы предприятия в виде премий и других компенсационных и поощрительных выплат.

Оплата труда тем выше, чем полнее она выполняет функции:

1) воспроизводительную – предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и дает возможность применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют владельцу получение дохода;

2) стимулирующую – уровень оплаты должен побуждать каждого работника к самым эффективным действиям на своем рабочем месте;

3) регулирующую – реализует общепринятый принцип дифференциации уровня заработка по специальности и квалификации соответствующей категории персонала, важности и сложности трудовых заданий;

4) социальную – одинаковая оплата за одинаковую работу.

Полная и эффективная реализация этих функций возможна при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной политики, как на макроуровне (государство, отрасль, регион), так и на микроуровне (предприятие и его подразделы).

Формы оплаты труда:

- сдельная (оплата труда проводится за нормами и расценками, устанавливается на основании разряда работника);

- повременная (оплата осуществляется по часовым тарифным ставкам, с учетом отработанного времени и уровня квалификации).

Сдельная форма имеет такие системы:

- Прямая сдельная.

- Непрямая сдельная.

- Сдельно-премиальная.

- Сдельно-прогрессивная.

- Аккордная.

Повременная форма включает такие системы:

- Простая повременная.

- Повременно-премиальная.

- По должностным окладам.

Фонд оплаты труда (ФОП) – сумма денежных средств, которые выделяются для оплаты труда всех работников предприятия. В него входят основная и дополнительная заработная плата.

 

ФОТср = Чсу * З/плср

 

Общий фонд оплаты труда определяется суммой фонда оплаты труда по окладам и ставкам, а также доплат и надбавок.

Доплата – средства, которые доплачиваются сверх установленного нормой лимита, тарифные ставки за особенные условия или обстоятельства. Доплаты предоставляются:

- за работу в сверхурочное время;

- за время простоя и невыполнения норм не по вине рабочего;

- лицам до 18 лет, которые имеют сокращенную длительность рабочего дня;

- за совмещение профессий;

- за увеличение объема работ;

- за работу в ночное время;

- за работу в тяжелых, вредных условиях труда;

- за работу в выходные дни;

- за многосменный режим;

- за разъездной характер труда.

Надбавка – дополнительная выплата работнику за особенно сложные условия работы, высококачественную работу.

Надбавки предоставляются:

- за высокое профессиональное мастерство;

- за выслугу лет;

- за высокие достижения служащих в труде;

- за выполнение особенно важной работы;

- за знание и использование иностранного языка в работе.

Коллективная и контрактная оплата труда. Коллективная система оплаты труда – это заработная плата, которая насчитывается за результатами работы всему коллективу рабочих.