Управління індивідуальними та груповими змінами

Вовлечение работников в процесс модернизации.Цель - выявить дополнительный ресурс в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе. Проявление дружелюбия и одновременная демонстрация ожидания - такова формула вовлечения.

Задача заключается в том, чтобы предоставить каждому работнику возможность участвовать в разработке и реализации предложений по устранению потерь. При этом необходимо наделить персонал всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечь его к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов. Рекомендуется рассматривать поданные предложения и давать обоснованные заключения в течение пяти дней.

Обучение.Цель - массовая ориентация работников на профессиональное саморазвитие и рост, повышение личной ответственности за свой участок работы, которая кроме денег должна приносить удовольствие.

Способы реализации.

1) Подготовка менеджеров двух типов:

- для производства (японского типа) - получивших базовое образование и обладающих дополнительными знаниями в области управления людьми и экономикой;

- для функциональных подразделений (американского типа) - специалистов по управлению, обладающих дополнительными знаниями в области экономики и специфики работы подразделения.

2) Курсы для цеховых управленцев и руководителей проектов по следующим темам: управление людьми; основы организации производства; основы цеховой экономики; основы цехового бюджетирования; тайм-менеджмент и т. п.

«Выпускание пара»:Цель - создание системы управляемого «социального взрыва».

Способы реализации:

1) разработанные механизмы разрешения конфликтных ситуаций на ранних стадиях;

2) консолидация и активная защита, активизация творчества — в этом случае ситуация не воспринимается как стрессовая.

Устранение репрессивного менеджмента: Цель - уход от негативного стиля «Мать вашу!..» на разных уровнях, прозрачная система поощрений и наказаний.

Пример из практики.

Семь шагов к обновлению:

Эти шаги определяют последовательность изменения или корректировки ценности конкретного работника.

Шаг 1. Объясни.Объяснение работникам целей, принципов и ценностей организации призвано «сделать прошлое трамплином, а не диваном». Исходим из правила: хочешь получить человека на пять минут - действуй листовкой, на неделю действуй статьей, на всю жизнь — книгой. Регулярная публикация обращений генерального директора и топ-менеджеров, разъясняющих политику предприятия в газете. Передачи заводской радиостанции. Выступление топ-менеджмента в трудовых коллективах при подготовке коллективного договора и отчетов по его выполнению. Организация передач телевидения.

Шаг 2. Вовлеки и направь.Выявление дополнительного ресурса в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе завода. Указание направлений достижения заданных целей. Пример из программы «Бережливое производство»: «создать поток различных направлений деятельности, каждый этап которого приносит добавленную ценность». Результат этого шага - использование потенциала вовлеченных работников, которых надо обучить приемам и технологиям дальнейшей работы.

Наказаний на этом этапе нет.

Методы вовлечения, направления и поощрения:

- Формируемые по проектному принципу рабочие группы. Руководители выбираются из рядовых членов - функциональных начальников в группах нет.

- Предоставление каждому работнику возможности участия в разработке и реализации предложений по устранению потерь; наделение его всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечение к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов.

- Предложения по улучшению существующего положения дел (устранению потерь, изменению продолжительности производственного цикла и т. п.).

- Рассмотрение поданных предложений и предоставление обоснованного заключения по ним не позднее пяти дней с момента подачи предложения.

- Реализация предложений.

- Поощрение за наиболее удачные рацпредложения.

- Выделение начальниками цехов работников, у которых скорость формирования навыков выше, чем в среднем.

- Переход от стиля общения начальников цехов с работниками по схеме «я - начальник, ты - дурак» к модели «взаимоотношения на равных».

- Формирование дружественной атмосферы.

- Экскурсии для рядовых работников на другие промышленные (как отечественные, так и зарубежные) предприятия с целью:

1) снять барьер «невозможного»;

2) перенять уже апробированные решения (бенчмаркинг), позволяющие понять, что можно работать по-другому.

Шаг 3. Обучи.Обучение (только в том случае, если без этого невозможно) всех сотрудников вплоть до рабочих, выявленных в предыдущем шаге «Вовлеки» (профессиональный рост).

Один из наиболее действенных вариантов обучения - передача опыта через систему контрольных вопросов. Как промежуточный шаг между контрольными вопросами и тренингами мы используем консультации по разрешению возникших проблем.

Следующий этап обучения - тренинг - это активное участие в освоении требуемых навыков.

Любое обучение должно заканчиваться экзаменом или практическим заданием — проверкой только что полученных знаний.

Шаг 4. Напряги.«Установка планки» - получение задания (с высокими требованиями, заданной конкретной целью и результатом), которое на первый взгляд выполнить невозможно. Далее работнику демонстрируется пошаговая технология: как этого можно достичь с помощью простых, но эффективных действий.

Шаг 5. Отметь результаты: поощри или накажи.Создать списки видов поощрения (с указанием ситуаций, когда они могут быть использованы). На этом этапе появляется наказание. Если работник не хочет меняться, он увольняется: это обходится дешевле, нежели держать его, уговаривать и бесконечно наказывать за невыполнение заданий. Увольнение — предельное наказание. предприятие - это не социальная богадельня, он живет по формуле up-or-out (продвигайся или убирайся).

Шаг 6. Делегируй полномочия. Часть управленческих функций передается руководителям рабочих групп, которые выбираются из среды «себе подобных» — не начальников. Каждый член рабочей группы имеет свой круг обязанностей (например, написание протоколов собраний).

Шаг 7. Напряги и помоги «выпустить пар».Это продолжение шага 4 - «Установка планки». На этот раз он называется «Повысь планку». А при чем здесь «выпускание пара»? К этому времени у некоторых работников наступает стресс, вызванный перенапряжением. Здесь необходимы консультации — индивидуальные беседы с объяснением результатов и дальнейших шагов. Функцию по «выпусканию пара» из сотрудника должны взять на себя либо конкретный человек, либо оргструктура, куда можно прийти и «поплакаться в жилетку».

Цель управления изменениями - побороть страх сотрудников перед переменами, дать им понять, что они могут участвовать в реформах и имеют право влиять на их ход. Важно убедить работников в том, что именно от них зависит результат преобразований. Поэтому эффективность управления изменениями определяется такими факторами, как культура реагирования на ошибки, умение работать в команде, личная ответственность, готовность к инновациям и креативность.

МОДЕЛЬ Д. КОЛБА

Через много лет после того, как Дэвид Колб разработал свою модель стилей обучения, он опубликовал ее в 1984 году. В результате этого появились такие термины, как теория эмпирического обучения (ТЭО) и перечень стилей обучения (ПСО) Колба. В западной литературе, посвященной образованию и тренингам, часто встречаются характерные моменты, цитирую: «Заслуга первых исследований в области стилей обучения принадлежит Дэвиду Колбу (David Kolb), который построил четырехступенчатую эмпирическую модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации (Experiential Learning Model).

Первая ступень, согласно Колбу, - это непосредственный, конкретный опыт, вторая ступень носит название рефлективного наблюдения, в ходе которого обучающийся обдумывает, что он только что узнал, затем следует ступень теоретического обобщения, когда человек вводит новые сведения в систему уже имеющихся знаний и устанавливает между ними связи. И, наконец, когда пройден и этот этап, наступает стадия эксперимента и самостоятельного применения новых знаний на практике, после чего, научившись, обучаемые могут начать строить собственные планы применения знаний».

Давно отмечено, что разные люди одну и ту же информацию усваивают, а затем воспроизводят разными способами. То есть индивидуальным способам мышления соответствуют различные стили и модели обучения, предполагающие разные подходы в выборе методов образования. В идеальной ситуации каждому ученику соответствует свой индивидуальный стиль обучения, учитывающий ментальные способности, возможности окружающей среды, культурные особенности и другие параметры.

В общем виде, стиль обучения - это совокупность своеобразных приемов, способов, методов обучения и обучаемости, подход к организации механизмов усвоения, приобретения, запоминания и вызывание из памяти информации.

Логика пожизненного образования для каждого из нас, как непосредственных участников образовательного процесса, подразумевает, во-первых, диагностику индивидуального стиля обучения, во-вторых, разработку персонализированной образовательной стратегии и плана обучения, учебной программы в целом и, в-третьих, развитие мотивации и освоение новых моделей и стилей мышления и поведения для повышения личной эффективности.

Как правило, для диагностики индивидуального стиля обучения используются специально разработанные анкеты, которые основаны на самоидентификации респондентом своих предпочтений в получении, обработке и воспроизведении информации. Следует отметить, что субъективные оценки могут меняться с течением времени. Индивид со временем развивает или, наоборот, приуменьшает свои когнитивные способности, следовательно, предпочтительный стиль обучения тоже меняется со временем. Кроме того, несмотря на многообразие теорий и концепций стилей обучения, каждому человеку присуща индивидуальная модель обучения, которая представляет собой комбинацию различных стилей. Однако осознание своих сильных и слабых сторон позволяет выбирать более эффективные методы обучения.

Почему важно определять индивидуальный стиль обучения в учебном заведении и компании? Во-первых, современные социально-экономические реалии требуют от человека для достижения успеха в профессиональной и личной сферах непрерывного обучения. Это позволяет развивать и поддерживать личностные и профессиональные компетенции на должном уровне. Во-вторых, половина знаний устаревает в течение примерно трех лет, поэтому необходимо постоянно восполнять их. Прошло то время, когда получив образование в колледже или университете, можно было работать до пенсии.

Таким образом, знание своего предпочтительного стиля обучения позволит для студента или работника:

– выбрать (составить) персональную программу обучения;

– повысить эффективность от образовательного процесса;

– сократить издержки на обучение (время, деньги, моральные силы и так далее);

– расширить кругозор и использовать новые современные методы обучения.

Для сотрудников компании знание индивидуальных стилей обучения несет следующие преимущества:

1. Знание стиля обучения сотрудника помогает выстроить индивидуальный план его развития. Например, образовательный профиль команды можно учитывать при разработке корпоративного тренинга, при анализе результатов по итогам участия сотрудников в обучающих программах.

2. Знание собственного стиля обучения дает основу для личностного развития сотрудника, а также усвоения и использования новых моделей поведения.

3. Управление эффективным и результативным составом команды или рабочей группы предполагает наличие сбалансированного (спроектированного) набора стилей обучения участников.

Модель Девида Колбапредставляет циклическую четырехступенчатую эмпирическую модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации.

Модель обучения Д. Колба включает четыре последовательные стадии. Стадия 1: получение непосредственного опыта (конкретный опыт, КО). Стадия 2: наблюдение, в ходе которого обучающийся обдумывает то, что он узнал (рефлективное наблюдение, РН). Стадия 3: осмысление новых знаний, их теоретическое обобщение (абстрактная концептуализация, АК). Стадия 4: экспериментальная проверка новых знаний и самостоятельное применение их на практике (активное экспериментирование, АЭ). Возникающая при этом новая учебная ситуация становится новым конкретным опытом (стадия 1) и цикл начинается снова. Для определения предпочтительного стиля обучения был разработан опросник Learning Style Inventory (далее LSI), состоящий из 12 предложений, описывающих ситуации обучения того или иного стиля. С помощью LSI можно оценить 6 параметров. Четыре из них - указывают персональную ориентацию на конкретный опыт (КО), рефлективное наблюдение (РН), абстрактную концептуализацию (АК) или активное экспериментирование (АЭ). Комбинация этих значений характеризует индивидуальную модель обучения испытуемого. Соответствующие величины двух комбинированных параметров, АЭ-РН и АК-КО указывают на аккомодационный, дивергентный, ассимилирующий и конвергентный стили обучения (Kolb D., 2005).

Рис. 1. Модель и стили обучения по Д. Колбу

На рисунке 1 схематично представлена циклическая модель обучения Д. Колба и стили обучения. Кратко охарактеризуем основные показатели и стили и выделим приоритетные методы обучения.

1. Высокий показатель по КО (конкретный опыт) указывает на восприимчивый, ориентированный на получение опыта стиль обучения, где суждения и решения принимаются на основе конкретных ощущений. Люди с высоким показателем КО как правило, очень чуткие и ориентированные на построение отношений с людьми. Вместо теоретических подходов они предпочитают рассматривать каждую ситуацию как уникальный случай для получения знания. Они лучше обучаются на основе примеров и ситуаций, в которые они могут быть вовлечены. Они больше учатся у своих сверстников или равных по должности, чем от авторитетов (экспертов, начальников). Больше новой информации они получают из обратной связи и во время дискуссий (общения) с другими. Приоритетные методы обучения: семинары, наставничество, межличностное общение (диалог).

2. Высокий показатель РН (рефлексивное наблюдение) указывает на подход в обучении, учитывающий предварительное, беспристрастное и рефлексивное осмысление информации. Люди с высоким РН опираются на тщательную предварительную подготовку при принятии решений, и предпочитают такие учебных ситуаций, как лекции, которые позволяют им выступать в роли беспристрастных наблюдателей и слушателей. Эти люди, как правило, интроверты. Приоритетные методы обучения: лекция, выступления с докладом, наблюдение, мастер-классы экспертов

3. Высокий показатель AК (абстрактная концептуализация) указывает на аналитический, концептуализированный подход к обучению, который в значительной мере опирается на логическое мышление и рациональные оценки. Люди с высоким показателем АК, как правило, больше ориентированы на предметы и символы, меньше на взаимодействие с другими людьми. Они лучше обучаются в ориентированных на статус, а также обезличенных учебных ситуациях, которые включают теорию и системный анализ. Меньше всего им подходят следующие методы обучения: эксперименты, практические упражнения-симуляции. Приоритетные методы обучения: аналитика, сравнительный анализ, кабинетные методы сбора и обработки информации.

4. Высокий показатель (АЭ - активное экспериментирование) указывает на активный, деятельный подход в обучении, который опирается на эксперименты. Люди с высоким АЭ учатся лучше, когда они могут участвовать в проектах, готовить домашние задания, принимать участие в дискуссиях в малых группах. Они не любят пассивное обучение и такие методы, как лекции. Эти люди, как правило, экстраверты. Приоритетные методы обучения: проекты, презентации, групповые дискуссии, командные ролевые и деловые игры.

Как правило, индивидуальный стиль обучения - это комбинация четырех описанных выше предпочтений. Поэтому наибольший интерес представляют комбинации показателей КО-АК и АЭ-РН, что показывает преобладание абстрактного над конкретным (экспериментальным) опытом, действия над рефлексивным мышлением.

Исследования, проводившиеся в течение 30 последних лет, показали, что всех студентов в зависимости от свойственного им стиля познания можно разделить на четыре основные группы: с дивергентным, ассимилирующим, конвергентным и аккомодационным стилем познания.

1. Аккомодационный стиль (преобладание АЭ и КО). Оптимальная сфера для этих людей - сфера практического жизненного опыта. Они четко планируют свою деятельность и любят экспериментировать с чем-то новым и содержащим вызов. Они больше полагаются не на логический анализ, а на интуицию и имеют склонность при разрешении проблем прибегать не столько к систематизированной критике, сколько к взаимодействию с другими людьми. Они выделяются в видах деятельности, где требуется риск и адаптивность.

Таким образом, можно выделить следующие методы обучения для аккомодаторов:

– практический жизненный опыт (апробация, эксперимент);

– взаимодействие с другими людьми (наставничество, групповая работа);

– руководство, лидерство.

2. Дивергентный стиль (преобладание КО и РН). Лица с подобным стилем познания уверенно чувствуют себя в ситуациях, требующих генерации новых идей и выработки альтернативных перспектив. Им нравится творческая активность, связанная со всесторонним рассмотрением проблем. Они, как правило, используют методы индукции и отличаются необычайной широтой интересов. Согласно данным исследований, для этих людей характерно развитое воображение, эмоциональность, тяга к искусству и стремление к работе в группах, участники которых могут придерживаться самых разных мнений.

Методы обучения для дивергентного стиля:

– визуальное представление информации (подготовка презентаций);

– генерация новых идей и выработка альтернатив (мозговой штурм);

– работа в группе (дискуссия, ролевые деловые игры);

– активная коммуникация (полилог).

3. Ассимилирующий стиль (преобладание РН и АК). Люди с таким стилем познания лучше всего подходят для обработки больших объемов информации и изложения ее в точной, компактной и логичной форме. Они не склонны к получению информации при взаимодействии с другими людьми, предпочитая работать с абстрактными идеями и концепциями. Они широко используют методы индукции и стремятся к осмыслению всей наличной информации. Логическую безукоризненность теории они ставят выше ее практической, или прикладной, ценности.

Предпочтительные методы обучения для ассимиляторов:

обработка и анализ информации (аналитический отчет);

лекции, чтение, работа с абстрактными понятиями (вывод формул, посторенние алгоритмов);

поиск и обработка информации (интерпретация).

4. Конвергентный стиль (преобладание АК и АЭ). Лица, которым присущ такой стиль, умело используют на практике разного рода идеи и теории. При решении проблем и принятии решений они предпочитают иметь дело скорее с техническими задачами и сформулированными проблемами, чем с вопросами социальных и межличностных отношений. Они умеют воплощать идеи на практике и разрешать понятные им проблемы.

К методам обучения, соответствующим данному стилю можно отнести:

– практическую апробацию идей и теорий (эксперимент);

– решение теоретических и технических задач (задачи, кейсы);

– построение моделей (исследование, моделирование ситуаций).

ТАКСОНОМИЯ БЛУМА

В 1956 году Бенджамин Блум написал книгу «Таксономия Образовательных Целей: Сфера Познания». С тех пор его шестиуровневое описание мышления неоднократно адаптировалось и применялось в самых разных условиях. Его список когнитивных процессов иерархически организован, начиная с самого простого, припоминания знания, до наиболее комплексного, состоящего в выработке суждений о ценности и значимости той или иной идеи.

Когнити́вность (лат. cognitio, «познание, изучение, осознание») — термин, обозначающий способность к умственному восприятию и переработке внешней информации. Особенно часто этот термин употребляется в контексте изучения так называемого «контекстного знания» (т.е. абстрактизации и конкретизации), а также в тех областях, где рассматриваются такие понятия, как знание, умение или обучение.

Таксономия Образовательных Целей Блума (Традиционная)

• ⇐ Назад
• 1
• 23