Кількість бажаючих, з яких здійснюється відбір
Якщо коефіцієнт відбору є близьким до 1:1, процес селекції «короткий і простий», оскільки кількість бажаючих, з якого він здійснюється, є невеликим; при співвідношенні 1:2 імовірність наймання більш придатних працівників збільшується, при цьому ускладнюється відбірний процес. Відповідно до наявної інформації величина коефіцієнтів відбору є різною для різних професій: менеджери — близько 1:2, кваліфіковані працівники — близько 1:1, професійно-технічні працівники — 1:1, конторські службовці — близько 1:2, виробничий персонал — майже 1:2.
Наймання працівника на роботу завершується обговоренням і оформленням трудового контракту (договору). Після прийняття рішення про прийом працівника на роботу кадрова служба має юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством-роботодавцем: підготовка і підписання трудового договору; видання наказу про зарахування на роботу.
Трудовий договір (контракт) — це угода між працівником і підприємством про дотримання таких умов:
§ працівник дає згоду виконувати певну роботу у певній посаді відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;
§ роботодавець дає згоду виплачувати працівникові обговорену компенсацію (заробітну плату, пільги) і забезпечувати умови праці, що відповідають трудовому законодавству, колективному договору.
Трудовий договір (контракт) повинен включати:
- місце роботи (назва конкретного підрозділу, відділу, філії підприємства, в якому повинна здійснюватися трудова діяльність працівника);
- трудові функції;
- тривалість терміну випробування (як правило, 2-3 місяця);
- розмір зарплати і додаткові пільги;
- система компенсацій (заробітна плата, бонуси/премії і пільги);
- дата початку дії контракту (договору) і дата його закінчення, якщо це контракт на фіксований період;
- робочі години і відпустки.
Наказ про зарахування на роботу готується на підставі заяви від кандидата, що завізована керівником підприємства.
Ефективність служби управління персоналом щодо наймання персоналу можна розрахувати за такою формулою:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,
де Кн — якість набраних працівників, %;
Рк — усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними працівниками;
Пв — відсоток нових працівників, які просунулися по службі протягом одного року;
Ов — відсоток нових працівників, які залишилися працювати після закінчення одного року;
Ч — загальна кількість показників, врахованих при розрахунку.
Наприклад, Рк розрахований по 15 показникам і становить у середньому 4 бали за 5-бальною шкалою, тобто дорівнює 15 х 4 = 60, питома вага працівників, які просунулися, (Пв) = 50%, питома вага працівників, які залишилися працювати після закінчення одного року (Ов) = = 75%. Згідно з цими даними:
Кн = (60 + 50 + 75) : 3 = 61,7 %.
Оптимальність показника якості набраних працівників аналізується відповідальними за наймання працівниками, керівником служби управління персоналом і представником керівництва підприємства.
Професійна орієнтація в системі управління персоналом
Однією з важливих складових наймання є професійна орієнтація працівників, що полягає в наданні йому допомоги у виборі професії.
Поява ринку праці і, як наслідок, конкуренція за право обійняти вакантне робоче місце, прагнення підприємств створити працездатні колективи обумовлюють зміну ставлення підприємств до профорієнтаційної роботи і ретельного відбору кадрів.
Професійна орієнтація — це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.
Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон’юнктури, що склалася на ринку праці.
Професійна орієнтація включає:
а) профпропаганду — формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз’яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;
б) профконсультації — допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням її бажань і потреби підприємства у кадрах;
в) професійний підбір — визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням її психофізіологічних і особистісних даних;
г) профвідбір — дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.
Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, пам’ять і т.п.), рівня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь. У проведенні професійної орієнтації зайняті спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед школярам, молоді), служби зайнятості (робота з безробітними). Підприємства також повинні бути залучені у роботу щодо професійної орієнтації. Так, до підприємств звертаються молоді люди з метою отримання не тільки роботи, але й певної професійної підготовки. Крім того, є працівники, які потребують повторної профорієнтації, зокрема:
- працівники, які залишили роботу з власного бажання або у зв’язку зі скороченням штатів;
- працівники, які працюють, але готові змінити місце роботи і професію через незадоволеність певними чинниками (низькою зарплатою, віддаленістю місця роботи від дому, поганим станом здоров’я і т.п.);
- працівники, які звільнені у зв’язку зі скороченням штатів або реорганізацією (ліквідацією) підприємства, але з різних причин не готові до подібних змін, внаслідок чого вони виявляють невдоволення, почуття протесту і т.п.;
- інваліди і особи з тимчасовою непрацездатністю, з обмеженими показаннями до трудової діяльності, які бажають освоїти посильну професію і одержати відповідну роботу;
- звільнені в запас військовослужбовці, а також емігранти, біженці.
Профорієнтація, як етап у працевлаштуванні працівників, дозволяє:
ознайомити з можливими варіантами працевлаштування;
професійно визначитися людині (щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал);
сформувати практичний інтерес до вибору професії і прийняття конкретного рішення стосовно виду діяльності.
Висока ефективність проведення профорієнтації під час прийому на роботу виявляється у:
підвищенні трудового потенціалу підприємства;
обгрунтованому і своєчасному професійному самовизначенні працівника з урахуванням можливостей реалізації своїх здібностей і схильностей;
скороченні термінів і вартості професійного навчання;
підвищенні задоволеності працею.
Організаційно профорієнтація проходить у різних формах. Зокрема, вона може виступати як самостійна цільова задача, не пов’язана безпосередньо з найманням працівника і реалізована у формі професійної консультації. Але висновки у відношенні відповідності людини вимогам даної професії можуть бути отримані та безпосередньо в ході наймання.
Професійний підбір (як і профвідбір) найбільш придатного працівника з декількох кандидатів пов’язаний із проведенням комплексного обстеження, порівняльного аналізу особистих якостей даної людини з деяким еталоном вимог, пропонованих професією. Ці вимоги можуть бути представлені у формі професіограм, що розроблюються для окремих професій і посад.
У ході обстеження з метою одержання прогнозу професійної придатності працівника стосовно до сфери майбутньої трудової діяльності з’ясовуються:
§ стан здоров’я з метою виявлення показань і протипоказань до певних видів діяльності з медичної точки зору;
§ психофізіологічні якості у співставленні з вимогами, відображеними у професіограмі;
§ особистісні якості (активність, почуття відповідальності, урівноваженість, оригінальність мислення і т.п.) та ін.
За результатами профорієнтації, окрім висновку про профпридатність, людині надаються рекомендації про можливі напрямки розвитку і удосконалення її здібностей та раціональне використання потенціалу.