ЛЕКЦИЯ 3. Социально-психологическая характеристика коллектива
В группе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.
Психологи А.А. Бодалев, В.Н. Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, - это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости.
После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по общению Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: если хотите понравиться человеку - улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом.
В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытости.
Каждого человека отличают также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела.
А дальше мы уже присматриваемся к личностным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека, и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.
Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.
Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.
Приведем примеры нескольких искажений.
Эффект «ореола» - влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о человеке, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И, наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок этого человека также оценивается как случайность. Этот эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей' и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется.
Эффект «последовательности» - на суждение о человеке наибольшее влияние оказывают сведения, предъявленные о нем в первую очередь. Обычно тот, кто хочет навредить человеку, узнав о нем что-то недостойное и даже не проверив информацию, бежит рассказать начальнику и его ближайшему окружению. Оправдываться и доказывать, что все было не так, на таком неблагоприятном фоне значительно труднее и бесперспективнее.
Очень распространенным является эффект «авансирования» - человеку приписывают несуществующие положительные качества, а сталкиваясь с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчаются.
Еще один эффект - «проецирование на других людей собственных свойств» - вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека.
Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы.
Психологические механизмы общения и взаимовлияния можно выстроить в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения - эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение - заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.
Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.
Подражание - сложное динамическое свойство. Его возможные проявления - от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.
Одним из психологических механизмов общения является соревнование - свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у муж-чин - в деловой сфере, у женщин - в личной (кто лучше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин).
И, наконец, третий уровень взаимодействия людей - это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело, пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.
Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга.
Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый); по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный).
Самый высокий, третий уровень глубокого понимания человека включает выявление системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.
Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности и творческой отдачи сотрудников группы.
На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т.е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия - это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросить совета, кто мне нравится или не нравится и т.д. Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет определенные градации - от положительного через нулевой к отрицательному.
Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положения его в системе личных отношений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относятся те, кто получает 6 и более выборов (если при условиях опыта каждый член группы делал три выбора). Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа выборов (1-2 выбора), то к категории «игнорируемых», если не получил ни одного выбора, то к категории «изолированных», если получил только отклонения - то к категории «отвергаемых» (т. е. члены группы четко указали, что с данным человеком не хотят взаимодействовать ни в личной, ни в производственной сфере).
Группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении.
Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (не-любимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Кого любят в группе: универсалов - людей веселых, общительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.
Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе:
Так, если индивид хочет общаться с тремя конкретными людьми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то К = 0/3 = 0.
Коэффициент удовлетворенности может быть равен О, а статус (количество полученных выборов) равен, например, 3 у одного я того же человека -- эта ситуация свидетельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В результате социометрического эксперимента руководитель получает не только сведения о персональном положении каждого члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем - уровнем благополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уровень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + «предпочитаемые») = («пренебрегаемые» + «изолированные» + «отвергаемые»). Низкий уровень УБВ отмечается при преобладании в группе лиц с низким статусом, а диагностическим показателем считается «индекс изоляции» - процент людей, лишенных выборов в группе.
Нередко понятие социометрической «звезды» смешивают с понятием лидера группы. При этом не учитывают, что «звездность» - показатель эмоциональной притягательности человека, показатель хорошего отношения к нему со стороны товарищей, членов группы. И неудивительно, что это могут быть разные люди: ведь для завоевания положения «звезды» и положения лидера человеку нужны различные качества личности, например, лидер должен обладать организаторскими способностями, которых «звезда» может и не иметь.
Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.
Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе.
Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.
Психология группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:
а) общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);
б) социальные чувства и коллективные настроения;
в) коллективные привычки, обычаи, традиции;
г) различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).
Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.
От того, как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.
1. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.
Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.
Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует всеканалы информации – устные и печатные.
2. Дисциплина – это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.
Дисциплинированность личности в коллективе – это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.
Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.
Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.
3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.
Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.
Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.
4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.
Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.
Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.
5. Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.
Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.
Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.
На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.
Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.
Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.
Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.
Морально-психологический климат в коллективе. На сегодняшний день существует большое количество определений морально-психологического состояния, как и подходов к пониманию его структуры. Приведем некоторые примеры.
Морально-психологическое состояние сотрудников - качественная характеристика, отражающая состояние психики сотрудника или психологии служебного коллектива в определенное время и в конкретной обстановке, которые проявляются в индивидуальных и коллективных взглядах, суждениях, чувствах, установках, доминирующих в сознании и поведении сотрудников и свидетельствующих об их готовности решать поставленные задачи.
Морально-психологическое состояние - это сложное, системное, многомерное, многофакторное, динамичное, относительно устойчивое во времени явление духовной жизни сотрудников, отражающее профессиональную, психологическую, социальную сторону их жизнедеятельности, характеризующееся уровнем развития психики и сознания отдельных сотрудников и духовной силы всего служебного коллектива, их моральную и психологическую готовность выполнять поставленные задачи в данный момент времени и в конкретных условиях обстановки.
Морально-психологическое состояние является системным, двухкомпонентным образованием (социально-психологическим), образующим определенный ориентационный уровень состояния психики (психологическую готовность) сотрудников и служебных коллективов, выражающееся в их отношении к реальной действительности и проявляющееся в готовности и способности решать поставленные задачи.
Подходить к определению морально-психологического состояния можно с точки зрения различных подходов: процессуального, системного или деятельностного. С точки зрения деятельностного подхода морально-психологическое состояние - это результат деятельности командиров (начальников) по достижению такого уровня психологической готовности сотрудника либо формированию настроя подчиненного коллектива, при котором гарантированно достигается выполнение поставленных оперативно-служебных задач.
Каждое из приведенных выше определений имеет право на существование.
Обобщим приведенные выше определения и выделим основные черты, просматривающиеся в них.
1. Морально-психологическое состояние (МПС) - характеристика интегративная, ситуативная, качественная, формирующаяся в определенных условиях и при сохранении этих условий достаточно устойчивая.
2. Сущностной характеристикой МПС является определенный уровень отношений личности к цели и смыслу деятельности организации, позволяющий гарантированно выполнять задачи по предназначению.
3. Уровень отношений, в свою очередь, обеспечивается качествами сотрудника как индивидуальными, так и проявляющимися в деятельности группы.
4. Как качественная характеристика - это наличие, степень сформированности качеств, определяющих психологическую готовность как отдельных сотрудников, так и направленности служебного коллектива на решение задач, что позволяет учитывать человеческий фактор в оценке обстановки, правильно планировать, принимать и осуществлять управленческие решения.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что морально-психологическое состояние в коллективе - это интегративная качественная характеристика служебного коллектива, отражающая уровень развития у сотрудников мотивационно-ценностных образований, доминирующих психоэмоциональных состояний, а также характер взаимоотношений в рамках формальной и неформальной структуры коллектива, гарантированно обеспечивающий выполнение поставленных служебных задач.
Гарантированное выполнение служебных задач подразумевает сформулированные руководителями требования к моральным, психологическим, профессиональным качествам сотрудников.
Требования к моральным и психологическим качествам сотрудников обусловлены спецификой деятельности. Они обусловлены следующими факторами:
· сложностью решаемых задач;
· эмоциональной напряженностью;
· динамичностью условий деятельности;
· высоким уровнем ответственности за принятые решения и совершенные поступки;
· определенным официальным статусом сотрудника.
Требования по моральным и психологическим качествам сотрудников можно разделить на общие и специальные.
Общие требования являются обязательными для всех вне зависимости от конкретного направления деятельности и выполняемой задачи. Специальные требования к моральным и психологическим качествам сотрудников определяются с учетом конкретного направления их деятельности.
В соответствии с общими требованиями сотрудники должны обладать моральными и психологическими качествами, под которыми понимаются устойчивые особенности личности человека, проявляющиеся в его поведении, значимые для его социального окружения и необходимые для эффективного осуществления деятельности по предназначению.
К моральным качествам относятся:
· патриотизм;
· чувство личной ответственности за судьбу государства и порученное дело;
· верность профессиональному долгу;
· законопослушность, уважение к личности, правам и свободам граждан;
· дисциплинированность;
· честность и принципиальность, стойкость и выдержка;
· мужество и смелость при выполнении своих обязанностей.
Психологические качества включают в себя:
· высокий уровень развития психических познавательных и волевых процессов (ощущений, восприятия, представлений, воображения, речи, памяти, внимания, мышления, воли) и общих способностей (точность, последовательность, логичность и активность мыслительной деятельности); быстроту принятия решений, гибкость мышления, наличие творческого подхода к решению задач;
· психоэмоциональную устойчивость, обеспечивающую достаточный уровень работоспособности в сложных условиях: выдержку и самообладание, уравновешенность, развитый самоконтроль за поведением и внешними проявлениями эмоций; эмоциональную зрелость (способность отдавать себе отчет о собственных эмоциях и чувствах, а также управлять ими);
· адаптированность в профессиональной и социальной среде: высокую работоспособность как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействии разнородных внешних факторов и умение работать в команде;
· мотивированность к службе, позитивную социальную ориентацию, конструктивную направленность ценностно-смысловых установок личности: осознание моральной ответственности за качество труда;
· потребность в приобретении новых знаний, расширении интересов, профессиональном и служебном росте.
Таким образом, содержание морально-психологического состояния составляют моральные и психологические качества сотрудников.
Для служебного коллектива сущность морально-психологического состояния может быть выражена как уровень развития у сотрудников мотивационно-ценностных образований, доминирующих психоэмоциональных состояний, а также характер взаимоотношений в рамках формальной и неформальной структуры коллектива, коллективные мнения, коллективные настроения, направленность.
Морально-психологическое состояние коллектива принято называть социально-психологическим климатом коллектива. Интересно само значение слова «климат». Климат - от греческого слова «климатос», что в переводе означает «наклон». Греки считали, что температурный режим на той и иной территории определяется наклоном солнечных лучей к земной поверхности. В современном географическом определении климат - это статистически многолетний режим погоды, характерной для данной местности в силу ее географического положения, одна из основных географических характеристик той или иной территории.
Понятие «климат» по отношению к состоянию или уровню взаимоотношений в организации стало применяться относительно недавно.
Отечественные исследователи выделяют в качестве сущностных характеристик коллектива следующие:
1) целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, потребности, ценностные ориентации членов коллектива, средства и способы взаимодействия;
2) мотивированность, раскрывающая причины служебной, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов коллектива;
3) эмоциональность, проявляющаяся в отношении людей к взаимодействию, в специфике неформальных отношений в коллективе;
4) стрессоустойчивость, характеризующая способность коллектива согласованно и быстро мобилизовывать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным факторам;
5) интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;
6) организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления;
7) доверительность сложившихся отношений.
Климат отношений между людьми состоит из трех составляющих:
· социальный климат, который определяется осознанием общих целей и выполняемых задач по предназначению;
· моральный климат, определяющийся принятыми и поддерживаемыми (традиции) моральными ценностями организации;
· психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками в процессе совместной деятельности.
Социально-психологический климат как интегративное состояние коллектива включает целый комплекс различных характеристик.
Все эти характеристики рассматриваются во взаимосвязи. Взаимосвязь между эффективностью деятельности коллектива по его предназначению и его социально-психологическим климатом очевидна. И проблема формирования здорового социально-психологического климата - одна из важнейших в управленческой деятельности руководителя любого уровня.
Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников – вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.
Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:
· совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества;
· отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности;
· доброжелательное отношение к «новичкам»;
· преобладание оптимистического настроения;
· удовлетворенность работой и коллективом;
· хорошая трудовая и производственная дисциплина;
· предрасположенность к общению в нерабочее время;
· свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.
Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.
Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).
Организованность – важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.
Организованность характеризует трудовой коллектив:
а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий);
б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).
Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:
· стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;
· наличие авторитетного и компетентного руководства.
· единство мнений об организаторах;
· субординационная совместимость;
· способность к согласованным действиям;
· инициативность и самостоятельность членов группы;
· стремление к сотрудничеству и др.
Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.
В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:
1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;
2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;
3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.
По своей направленности сплоченность может быть:
а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;
б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.
Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива.
1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.
2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).
На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.
3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников.
Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.
Социально-психологический климат бывает:
а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо;
б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе;
в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.
Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.
Факторы формирования СПК. На формирование СПК оказывает влияние ряд факторов микро- и макросреды.
Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К ним относятся:
· общественно-политическая ситуация в стране,
· экономическая ситуация в обществе,
· уровень жизни населения,
· организация жизни населения,
· социально-демографические факторы,
· сегиональные факторы,
· этнические факторы.
Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в коллективе. К ним относятся:
Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных компонентов на предприятии.
Субъективные (социально-психологические) факторы: формальная структура (роли, статусы); неформальная структура (контакты, стиль руководства, особенности индивидов).
Показатели СПК. К таким показателям относятся:
· удовлетворение характером и содержанием труда,
· удовлетворение взаимоотношениями с коллегами и руководством,
· удовлетворение системой морального и материального стимулирования,
· стиль руководства,
· отношение работников друг к другу, руководству,
· установки и ценностные ориентации коллектива,
· трудовая и общественная активность работников,
· уровень конфликтности в группе,
· реальная и потенциальная текучесть кадров,
· профессиональная подготовка коллектива.
Характеристики благоприятного климата:
· в коллективе преобладают жизнерадостный тон общения, оптимизм, принципы сотрудничества и взаимопомощи;
· в группе есть нормы уважительного отношения друг к другу;
· работники активны по отношению к новым делам и задачам;
· успехи и неудачи членов группы находят сопереживание в коллективе;
· сотрудничество и понимание между целыми подразделениями;
· в трудные моменты — характерно эмоциональное единение.
Характеристики неблагоприятного климата:
· в группе преобладает сниженный эмоциональный фон, низкий порог конфликтности, соперничество, нетерпимость;
· отсутствуют нормы справедливости и равенства. Презрение друг к другу, эгоизм;
· члены группы инертны, пассивны, замкнуты;
· эмпатия отсутствует — полное равнодушие к заботам и радостям другого;
· нестандартные ситуации провоцируют волну конфликтов, обвинений, оскорблений.
Для оздоровления климата существуют организационные и социально-психологические приемы. Организационные:
· приглашение профессионального психолога;
· проведение эмпирического исследования для выяснения причин;
· информирование коллектива о результатах;
· принятие коллективного решения об устранении факторов, негативно влияющих на климат;
· контроль за реализацией коллективного решения о состоянии климата.
Социально-психологические приемы опираются в основном на результаты исследования и предполагают:
· определение неформальной структуры группы (работа с лидером, перемоделирование структуры);
· определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
· определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
· коррекция формальной и неформальной структуры группы;
· социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (тренинги, консультации).
Роль руководителя в создании благоприятного психологического климата коллектива. Руководитель по функциональным обязанностям ответственен за то, как налажено общение и взаимодействие сотрудников в подчинённом подразделении, а также за содержание, структуру и состояние коллективной психологии в целом. Он не сможет эффективно руководить, если будет действовать только методами административного давления и принуждения, пока не раз берётся в особенностях климата своего коллектива, не учтёт его моральное состояние, не поймёт расстановку людей и характер их взаимозависимостей и взаимовлияний. Более того, полноценное руководство коллективом не ограничивается только организаторской деятельностью, состоящей в планировании и обеспечении сов местной работы и мобилизации людей на выполнение поставленных задач. Оно включает, кроме того, и регулирование внутренних, социально- психологических процессов, сплочение коллектива, повышение корпоративного духа, укрепление дисциплины, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов и решение ряда других психологических проблем. Сейчас внимание управленцев всё больше привлекает психология коллектива, осознаётся необходимость взять под свой контроль социально- психологические процессы, освободить их от аморальных и противоправных влияний, обеспечить их здоровое развитие.
Однако сделать это сложно. Методы регулирования социально-психологических явлений динамичны и многообразны. Здесь, например, очень ограничены возможности приказного воздействия, прямого требования, запрета. Приказом нельзя создать или уничтожить традицию, то или иное общественное мнение, настроение.
Тем не менее, управление социально-психологической сферой коллектива возможно и необходимо. Если от этого дела устраняется руководитель, то оно переходит к неформальному лидеру, который, как правило, может преследовать не всегда благородные цели.
Руководство коллективной психологией осуществляется двумя основными способами.
Прежде всего управляющий эффект достигается тем, что руководитель стремится выявить и использовать психологические факторы, благоприятствующие решению стоящих задач: готовность общественного мнения к определённым переменам и действиям, полезные тенденции, связанные с внутриколлективными традициями. Руководитель учитывает сложившиеся взаимоотношения при расстановке персонала, даёт возможность здоровым элементам коллективного настроения проявить себя в действии. Благодаря такой тактике управленческого поведения не только обеспечивается мощная психологическая поддержка его планов, и более успешно решаются поставленные задачи, но и изменяется сама коллективная психология. Коллектив начинает играть более активную роль во всех вопросах производственной деятельности и социальных взаимоотношений. Напротив, игнорирование социально-психологических факторов приводит к тому, что механизмы внутриколлективной жизни слабеют или же меняют свою содержательную ориентацию: общественная мысль и воля не заинтересованы в процветании команды. Коллективный интерес переключается на побочные явления и принимает нередко извращённые, социально вредные формы. Вторым способом воздействия на психологию коллектива является корректировка групповых установок и позиций, налаживание, смягчение укрепление взаимоотношений между отдельными сотрудниками и группами (категориями), одухотворение традиций, подъём настроения и т.д. Эти задачи вполне разрешимы, если учитываются закономерности, свойственные внутриколлективным процессам. Например, динамика общественного мнения по конкретному вопросу поддаётся корректировке, если начальник не навязывает подчинённым свою волю, а даёт им возможность совместно разобраться в существе дела, сформулировать и высказать свой взгляд, ознакомиться с позициями других членов коллектива, уточнить своё восприятие проблемы и благодаря этому достигнуть согласия и принять правильное решение. Руководителю подразделения достаточно организовать дискуссию по вопросу, требующему коллективной позиции, и руководить её ходом, поддерживая продвижение коллективной мысли в нужном направлении.
Не исключается, конечно, и более привычный способ формирования общественного мнения, состоящий в следующем: основные идеи, которые должны лечь него основу, исходят от руководителя, им разъясняются и внедряются в сознание подчинённых. Он достаточно эффективен, если руководитель пользуется авторитетом, если проблема, требующая выражения общественной позиции, не терпит отлагательств. К этому способу прибегают в том случае, когда обстановка не позволяет проводить коллективные дискуссии. Следует предпочесть этот метод в новых коллективах, которые ещё недостаточно сплочены, не приучены к совместной умственной деятельности, не готовы к достижению согласия демократическим путём.
Осуществляя регуляцию взаимоотношений, руководитель заботится о том, чтобы они были функциональными, конструктивными, то есть способствовали успешному выполнению производственных и социальных задач. Эта работа включает:
· непрерывный контроль за состоянием и качеством отношений между сотрудниками и группами, накопление, анализ и обобщение сведений, позволяющих сделать вывод об определённых тенденциях в этой области, о наличии слабых мест, угрожающих конфликтами и всякими эксцессами и принять необходимые меры;
· введение в состав коллектива новых людей, ознакомление их с нормами и традициями подразделения помощь в установлении служебных и личных контактов, предупреждение неправильного отношения со стороны «ветеранов»;
· предупреждение и преодоление деструктивных эмоциональных конфликтов, не решающих какой-либо проблемы, а являющихся продуктом минутного раздражения, низкой культуры общения;
· организацию дискуссий для достижения согласия, принятия взаимоприемлемых решений по принципиальным вопросам, разделяющим коллектив на группы с конфликтными интересами и целями;
· поддержку традиций и норм, которые закрепляют гуманные, товарищеские отношения, заботу о том, чтобы эпизодические проявления помощи, выручки, поддержки друг друга становились традиционными формами коллективной жизни.